Qualidade de Vida no Trabalho: a Percepção dos Colaboradores da Empresa XYZ do Segmento Industrial Durante a Pandemia da COVID-19
Tamara Otilia Amaral Rosenblum¹
Patricia Silveira Santos²
Ana Maria Heinrichs Maciel ¹
Taiane Keila Matheis¹
Introdução
O momento atual do Brasil é complexo e traz preocupações significativas para os trabalhadores (PORSSE et al., 2020). Por um lado, há os fatores econômicos que aprofundam a crise – como a alta taxa de desemprego derivada da pandemia da Covid-19 – por outro, há reformas trabalhistas e previdenciárias (KOMATSU; MENEZES-FILHO, 2020). Esse cenário é permeado por crises políticas relacionadas ao nível de corrupção, o agravamento da crise econômica impulsionado pela pandemia e as rápidas mudanças derivadas do isolamento social. A instabilidade econômica traz consequências à vida dos trabalhadores, seja através do desemprego e perda de renda, seja nas alterações das leis trabalhistas, as quais impactam na saúde psicológica desses indivíduos (FRANCO; DRUCK; SELIGMANN-SILVA, 2010).
Momentos como estes podem afetar a vida do colaborador e impactar de forma negativa na produtividade e, com isso, interferir nos resultados da empresa (CORDEIRO; BELDERRAIN, 2016). A produtividade não está associada somente a processos de produção, mas a um conjunto de atividades de gestão, como suprimentos, processos de trabalho, logística de distribuição, entre outras (COSTA et al., 2021). Conforme esclarecem Barbosa et al. (2016) a produtividade e a satisfação no trabalho são intrínsecas às condições físicas, mentais e ambientais do mundo do trabalho.
Desta forma, a qualidade de vida no trabalho pode ser promovida por meio de um conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho (SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2012). Ou seja, conforme esta concepção, caso ocorra estas alterações, o ambiente se tornará mais agradável de modo que seja possível o aumento da produtividade do colaborador.
Conforme pesquisas realizadas em economias em desenvolvimento, existe a crença que é a repetitividade que trará resultados para a empresa (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009; BARBOSA et al., 2016; COSTA et al., 2021) e é através deste trabalho desenvolvido de modo diário que será possível mensurar a qualidade de vida no trabalho (QVT) (VAN AMSTEL et al., 2011). Todavia, no Brasil atualmente não existe a cultura de realizar a mensuração da QVT, somente é utilizado o modo de trabalhar através da rotina, ou seja, repetitividade das ações (DUARTE; BORIN; ALMEIDA, 2010; SILVA et al., 2021). Neste sentido, vale ressaltar o sentido do termo QVT (qualidade de vida no trabalho), que pode ser caracterizado como a união de um trabalho mais humano associado a responsabilidade empresarial das necessidades e desejos do colaborador em questão (WALTON, 1980).
Por este motivo, é necessário que a empresa esteja preparada para desenvolver este colaborador através de treinamentos, que possuem o intuito de alavancar a carreira do mesmo e colaborar para o sentido de suas tarefas, indo além da repetitividade (SANTOS; SOUSA; REZENDE, 2020). Neste sentido a responsabilidade da empresa, conforme os parâmetros dos programas de QVT, é de valorizar, estimular e desenvolver o potencial do colaborador, para que ele opine, crie e inove (FERNANDES, 1996).
Os colaboradores acabam retornando essa contribuição como efeito cooperativo, com maior disposição para o trabalho, melhoria no clima interno, maior comprometimento e fidelidade à empresa, são exemplos de percepção que aumentam a produtividade (LIMONGI-FRANÇA, 2012). Todavia, devem ser considerados outros fatores que contribuem com a menor produtividade e fatores intrínsecos e extrínsecos que afetam a qualidade de vida do colaborador. Como exemplo, o contexto atual que o Brasil atravessa. É um momento delicado em relação às questões sociais, políticas e econômicas influenciado pela pandemia, a qual promoveu mudanças significativas no mercado de trabalho (BRIDI et al.,2020), ocasionando a flexibilização dos contratos de trabalho e a ampliação do trabalho informal.
Assim, as reformas constitucionais podem interferir significativamente nos direitos adquiridos até então. Este cenário gera insegurança e incertezas sobre o futuro, o que pode afetar a qualidade de vida no trabalho. Com tantas mudanças previstas, as organizações precisam buscar novas alternativas e novos contratos de trabalho, tendo em vista manter a produtividade, lucratividade e longevidade do negócio no mercado. Mas, para que isso aconteça é fundamental que os colaboradores estejam motivados a passar pelos obstáculos junto com a empresa. Para Regina e De Aguirre (2015), é perceptível a importância dos seres humanos para o alcance de resultados, pois, o conhecimento, a capacidade de aprender e raciocinar, a criatividade e a capacidade para resolução de problemas não advêm das máquinas.
Visando melhor produtividade e novas formas de enfrentar as crises, as organizações precisam desenvolver ambientes de trabalho com relações interpessoais saudáveis, conforto e segurança, que favoreçam o uso das capacidades humanas. A busca pela qualidade de vida no trabalho não pode ser encarada como custo, pois, valores despendidos com afastamentos e ações trabalhistas são mais altos que ferramentas preventivas (COSTA et al., 2021).
A partir do exposto, o objetivo deste estudo é identificar a percepção dos colaboradores da empresa XYZ sobre a qualidade de vida no trabalho, sendo esta examinada nas dimensões biológica/fisiológica, psicológica/comportamental, sociológica/relacional, econômica/política e ambiental/organizacional, considerando o cenário de pandemia e as transformações ocorridas.
O estudo se justifica pela necessidade de mensurar a percepção dos colaboradores e definir as ações basilares quanto à gestão de pessoas. Tendo em vista que para esta empresa é primordial reduzir os possíveis efeitos negativos que interferem no ambiente organizacional, é importante investir em projetos de qualidade de vida no trabalho para desenvolver a satisfação na profissão e, com isso, alavancar a produtividade e os resultados financeiros.
Metodologia
O estudo possui abordagem quantitativa e qualitativa. Todavia, houve predominância do uso quantitativo, com a utilização da ferramenta TQWL-42. Para complementar o resultado obtido com o questionário foi incluída a pesquisa qualitativa no formato de entrevista, realizada com a gerente financeira da empresa, que acrescentou um importante material ao trabalho juntamente com sua visão e experiência de 30 anos como colaboradora da empresa.
A pesquisa visou identificar a percepção dos colaboradores da empresa XYZ quanto à qualidade de vida no trabalho. A empresa analisada é composta por 88 colaboradores, sendo que 72% fazem parte da produção e os 28% estão distribuídos nos setores administrativos. Este montante, portanto, representa o universo da pesquisa. “Universo ou população é o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum” (MARCONI; LAKATOS, 2003). A partir dessa população, 60 colaboradores responderam ao questionário TQWL-42, representando a amostra da pesquisa. A amostra, de acordo com Gil (2008) é o subconjunto do universo/população por meio do qual se estabelecem ou se estimam as características desse universo ou população.
A técnica usada para a coleta de dados foi o questionário, constituído por uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas sem a presença do pesquisador (MARCONI; LAKATO, 2003). O instrumento de coleta de dados foi fundamentado nos principais modelos de qualidade de vida no trabalho da literatura e alicerçado no instrumento WHOQOL-100 com propriedades psicométricas aceitas mundialmente, nomeado TQWL-42 sigla de Total Quality of Work Life (Qualidade de Vida no Trabalho Total).
O objetivo do TQWL-42 é mensurar a satisfação em cinco grandes esferas, sendo elas: biológica/fisiológica, psicológica/comportamental, sociológica/relacional, econômica/política e ambiental/organizacional. Cada uma das cinco esferas é constituída por quatro aspectos, cada aspecto é formado por duas questões, ou seja, cada esfera possui oito questões, totalizando 40 questões. A justificativa do nome do instrumento possuir o número “42” deve-se à quantidade de questões, pois, além das 40 questões das esferas, há mais duas questões extras com o intuito de mapear a percepção da qualidade de vida no trabalho do respondente (PEDROSO, 2010).
Na presente pesquisa, o modelo do questionário utilizado foi constituído de 47 questões, sendo as 42 questões derivadas do instrumento TQWL-42 e, cinco questões criadas pelos autores para descrição do perfil da amostra. O Quadro 1 apresenta a disposição das esferas conforme o instrumento TQWL-42, onde os números 1, 2, 3 e 4, que antecedem a pontuação, fazem menção ao aspecto pertencente à esfera.
No aspecto de autoavaliação do funcionário da qualidade de vida no trabalho essa numeração não sofre variação. O Quadro 2 apresenta o desdobramento das cinco esferas. As questões do TQWL-42 são fechadas e de escala do tipo Likert, variando de 1 a 5 pontos, sendo estes extremos 0% e 100% respectivamente.
No TQWL-42 é utilizada a escala de respostas invertidas, esta conversão objetiva padronizar as respostas do instrumento, onde o maior valor sempre representará o resultado mais positivo. As questões invertidas do TQWL-42 são: A1.1, A4.1, B1.1, C2.1, D3.1, D4.1 e E3.1.
Os dados coletados foram tabulados e tratados com auxílio do software Microsoft Excel. O desenvolvedor do instrumento TQWL-42 justifica a escolha deste por ser o mais usado em aplicações que utilizam cálculos e gráficos. O software realiza automaticamente todos os cálculos dos escores e estatística descritiva do instrumento. A lógica usada na ferramenta é a seguinte (PEDROSO, 2010, p. 104):
Para a análise dos resultados obtidos, Pedroso (2010) sugere a utilização de classificação da qualidade de vida no trabalho proposto por Timossi et al.(2009), em que o ponto central 50 é o nível intermediário de qualidade de vida no trabalho, 25 insatisfeitos e 75 satisfeito.
Para trazer mais riqueza de informações ao trabalho foi aplicada uma pesquisa qualitativa, que serviu como complemento. Segundo Vieira (2005) a pesquisa qualitativa ajuda na revisão da estrutura teórica e auxilia na concepção inicial do tema, trazendo, assim, um maior grau de flexibilidade ao pesquisador para adequar a estrutura teórica juntamente do fenômeno estudado.
A tipologia é exploratória que, segundo Gil (2008, p. 27), "é desenvolvida com o objetivo de proporcionar visão geral, de tipo aproximativo, acerca de determinado fato”. Neste sentido, foi acrescentada a visão da gerente financeira da empresa XYZ a respeito da QVT, agregando a percepção de um colaborador da gestão. Esta amostra classifica-se como não-probabilística e por acessibilidade, onde segundo Gil (2008) o pesquisador seleciona os elementos a que tem acesso.
A coleta de dados foi realizada por meio de uma entrevista presencial informal com a gerente financeira e durou em torno de 30 minutos. O questionamento foi acerca da sua percepção sobre QVT, sobre as práticas já utilizadas na empresa e ainda os impactos notados durante a pandemia. Segundo Gil (2008) a entrevista é uma forma de diálogo assimétrico onde uma das partes busca a coleta de dados e a outra se coloca como fonte de informações.
Análise dos Resultados
Esta seção apresenta e discute os resultados oriundos do questionário e da entrevista de forma a responder os objetivos da pesquisa.
Das respostas obtidas com a pesquisa verificou-se que 77% dos colaboradores são do gênero masculino e 23% do gênero feminino. É preciso levar em consideração que a unidade da empresa é uma fábrica localizada em Esteio e que, dos 88 colaboradores, 63 trabalham na produção. É notável que a força física é um requisito para a contratação do colaborador. Acerca das idades dos colaboradores da empresa XYZ, os resultados apontam que 30% têm idade entre 18 e 30 anos; 33% estão na faixa etária de 31 a 40 anos; 22% possuem entre 41 e 50 anos e 15% entre 51 e 63 anos.
Já em relação à escolaridade dos colaboradores da empresa XYZ, o percentual de pessoas com ensino fundamental incompleto é de 10%; de ensino fundamental completo é de 8%; de ensino médio incompleto é de 13%; de ensino médio completo é de 45%; de ensino superior incompleto é de 17% e de ensino superior completo é de 7%. O estado civil dos colaboradores em sua maioria (53%) é casado ou está em uma união estável, 40% são solteiros e 7% estão separados ou divorciados.
Sobre o período que os colaboradores permanecem trabalhando na empresa XYZ, 56% estão na empresa de 0 a 5 anos; 10% estão de 6 a 10 anos; 8% estão de 11 a 15 anos; 7% estão de 16 a 20 anos; 12% estão de 21 a 25 anos; 2% estão de 26 a 30 anos; e 5% estão na empresa de 31 a 40 anos.
A partir dos percentuais alcançados, o perfil do colaborador da empresa XYZ é de um homem, entre 31 a 40 anos, com ensino médio completo, casado ou em união estável e está na empresa há menos de 5 anos.
Considerando o objetivo da pesquisa de conhecer a percepção dos colaboradores da empresa XYZ a respeito da qualidade de vida no trabalho, os resultados gerais oscilaram de satisfatório a muito satisfatório. Sendo o resultado geral de 69,68% satisfatório com tendência para muito satisfatório como mostra o Gráfico 1.
Desmembrando as 5 esferas é notável que alguns itens merecem olhar mais crítico e que outros estão funcionando muito bem. A primeira esfera, a biológica/fisiológica é constituída pelos seguintes elementos: disposição física e mental, capacidade de trabalho, serviços de saúde e assistência social e tempo de repouso.
Neste primeiro item analisado, o tempo de repouso atingiu o percentual 67,29%, indicando que a satisfação tende a ser neutra. Já os serviços de saúde e assistência social são considerados muito satisfatórios (85,83%). Para a capacidade de trabalho, o índice encontrado foi muito satisfatório (84,17%) e, a disposição física e mental obteve um percentual de 66,04% que mostra satisfação com a disposição ao trabalho. Segundo Maslow (1954 apud CHIAVENATO, 2010) as necessidades fisiológicas como repouso, alimentação e sono estão na base da pirâmide das necessidades humanas.
A segunda esfera é a psicológica/comportamental e é constituída pelos seguintes elementos: autoestima, significância da tarefa, feedback e desenvolvimento pessoal e profissional.
O desenvolvimento pessoal e profissional alcançou o percentual de 62,71% que indica satisfação. O feedback obteve um percentual de 72,29% que tende a satisfatório. A significância da tarefa atingiu com percentual de 78,96% e a autoestima com 75,21%. A qualidade de vida no trabalho é associada ao enfoque psicológico surgido na década de 1950 em que se acreditava numa relação favorável entre estado de ânimo e produtividade quando se propõe melhorias nas relações humanas (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).
A terceira esfera é a sociológica/relacional e é constituída pelos seguintes elementos: liberdade de expressão, relações interpessoais, autonomia e tempo de lazer.
O percentual sobre liberdade de expressão atingiu 68,13% como índice satisfatório; já o de relações interpessoais obteve 77,5%, sendo muito satisfatório. A autonomia alcançou 63,77%, considerado satisfatório e o tempo de lazer obteve o percentual de 61,23%, o que também é classificado como satisfatório. Segundo (SILVA et al., 2021) as pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro da organização, logo, é necessário criar um ambiente prazeroso e com interações de qualidade enquanto se trabalha. Um ambiente de trabalho orientado pelo respeito, compromisso e pensamento coletivo é possível. Uma das oito categorias conceituais de Walton (1973), a integração social na organização, esclarece que é fundamental amparo socioemocional, compartilhamento de ideias uns com os outros e auxílio recíproco dentro das organizações (WALTON, 1980).
A quarta esfera é a econômica/política e é constituída pelos seguintes elementos: recursos financeiros, benefícios extras, jornada de trabalho e segurança de emprego.
Os recursos financeiros obtiveram percentual de 57,29%, sendo satisfatório. Os benefícios extras também alcançaram um resultado satisfatório com 75,21%. A jornada de trabalho chegou no percentual de 61,88%, consequentemente, é satisfatório. E a segurança de emprego atingiu um percentual de 68,33%, logo satisfatório também. Segundo Herzberg (1959) existem nas organizações fatores motivacionais e higiênicos, na falta dos higiênicos a insatisfação nos colaboradores aparece. Os fatores higiênicos são referentes a salários, segurança no emprego e política da empresa, por exemplo (MASLOW, 2000). Para Westley (1979) um dos indicadores da qualidade de vida no trabalho é o econômico que abrange equidade salarial, remuneração adequada, benefícios, carga horária, entre outros (FERNANDES, 1996).
A quinta esfera é a ambiental/organizacional e é constituída pelos seguintes elementos: condições de trabalho, oportunidade de crescimento, variedade da tarefa e identidade da tarefa.
O percentual das condições de trabalho e a oportunidade de crescimento são satisfatórios, somando uma pontuação de 71,46% e 61,04%, respectivamente. A variedade da tarefa obteve 53,75%, o que caracteriza o item como satisfatório e tendendo a neutro/insatisfatório. A identidade da tarefa alcançou o percentual de 73,54% e, consequentemente, também é satisfatório. Segundo Hackman e Oldham (1975) a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada com a dimensão da tarefa e dentro deste item entra a identidade da tarefa, o significado da tarefa e autonomia (FERNANDES, 1996).
O último elemento da pesquisa é a autoavaliação da qualidade de vida no trabalho, que atingiu um percentual de 77,29% sendo um índice satisfatório.
A autoavaliação da qualidade de vida no trabalho é um olhar para si, dentro do contexto empresa, tentando chegar num balanço geral, sobretudo o que a organização oferece e tudo que foi conquistado de forma conjunta na relação empresa/colaborador. Do conjunto de percepções para QVT é possível citar saúde física e psicológica, bom relacionamento entre funcionários, compartilhamento de informações com os colegas, colaborador bem amparado e equipado dentro de seu ambiente de trabalho, salários justos e desenvolvimento profissional (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).
Por meio das respostas alcançadas com a aplicação da ferramenta TQWL-42 infere-se que a percepção sobre qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da empresa XYZ é satisfatória tendendo a ser muito satisfatória. Os reflexos da pandemia Covid-19 não possuíram impactos significativos na percepção dos colaboradores, já que os menores índices foram relacionados a descanso, tempo para lazer, variedade da tarefa e plano de carreira. Independente das mudanças advindas com a pandemia, é perceptível uma busca pelo colaborador de apontar onde pode-se melhorar.
A entrevista trouxe a aproximação com o problema e a rotina da empresa XYZ. A visão da gerente financeira passa a ideia de que a empresa se preocupa com o colaborador em muitos sentidos e oferece o que é possível com o contexto da empresa. Dos itens citados por ela, apenas o plano de carreira é insuficiente quanto ao conjunto de itens que promove a qualidade de vida no trabalho, mas o restante a empresa busca proporcionar.
Após a aplicação da ferramenta TQWL-42 e a entrevista, é necessário perceber se as visões se encaixam. Neste momento será observado as ligações dos principais pontos abordados nas pesquisas e relacionando se existem ou não divergências.
As principais preocupações das pesquisas eram de identificar a percepção sobre a qualidade de vida no trabalho na empresa XYZ e se o cenário atual brasileiro iria trazer alguma mudança na percepção dos colaboradores. O percentual geral alcançou 69,68% que apresenta um índice satisfatório dos colaboradores e a gerente financeira também elucidou a respeito das várias práticas de QVT e expressou satisfação em trabalhar na empresa XYZ, mostrando que o cenário brasileiro não interferiu na rotina e percepções dos colaboradores.
A primeira esfera abordada, que é relacionada a parte biologia e fisiológica, obteve o percentual mais baixo no tópico da disposição física e mental, que foi observado como um resultado possível pela empresa ter três turnos e carga horária de segunda a sábado, deixando apenas o domingo para o descanso. Não obstante, pesquisas apontam para os possíveis impactos psicológicos que o isolamento social originado pela pandemia ocasionou na população. O maior percentual desta esfera foi a respeito dos serviços de saúde e assistência social que também foi o maior percentual de todos os aspectos abordados pela pesquisa, bem como, na entrevista a gerente financeira frisou muito a respeito da qualidade do plano de saúde e odontológico e o respeito às medidas restritivas de isolamento, como a utilização de máscara e álcool gel.
Na esfera psicológica e comportamental o menor percentual foi o de desenvolvimento pessoal e profissional que é respectivo ao incentivo do colaborador para o aperfeiçoamento de seus conhecimentos. Na entrevista ela comenta a respeito de treinamentos e palestras, mas estas são acerca da empresa e segurança do trabalho ou sobre a função que o colaborador vai exercer. Quanto à formação escolar, como graduação, por exemplo, a empresa não oferece nenhum tipo de incentivo. Entre suas oito categorias conceituais Walton (1980) aborda a importância de ampliar as capacidades e conhecimentos do colaborador.
A esfera sociológica e relacional atingiu como menor percentual o tempo de lazer que pode ser relacionado também com o período de trabalho com apenas um dia por semana de folga, que acarreta menos tempo para passeios. E nesta esfera o maior percentual alcançado foi o referente às relações interpessoais, uma das observações feitas pela gerente financeira foi o bom convívio entre colegas independente de seus cargos.
O percentual mais baixo percebido na esfera econômica e política foi o que traz a percepção acerca de recursos financeiros. Na entrevista a gerente esclarece que a empresa XYZ dispõe de salários de acordo com a definição do mercado. E o percentual mais alto é definido pelos benefícios extras que foram muito bem lembrados na entrevista, salientando que além do salário os colaboradores recebem plano de saúde, odontológico, cesta básica e participação nos resultados.
A esfera ambiental e organizacional obteve o menor percentual de toda a pesquisa, que é referente a variedade do trabalho, um aspecto relacionado às tarefas de cada cargo. Este percentual pode ser conectado ao fato de não existir plano de carreira e, com isso, é notável que os colaboradores podem passar anos no mesmo cargo e, com isso, fazendo as mesmas atividades. Neste momento é possível levar em consideração um relato da gerente financeira que menciona as reclamações recorrentes das pessoas sobre o local onde estão inseridas profissionalmente, mas que não há questionamentos sobre os motivos que podem gerar alterações desse cenário, trazendo os fatores externos como culpados dessa limitação. Em contrapartida, o maior percentual atingido foi o aspecto de identidade da tarefa. O qual indica que o colaborador realiza suas tarefas do início ao fim, não apenas frações de uma atividade maior.
O último aspecto pesquisado com a ferramenta TQWL-42 foi a autoavaliação de QVT, que obteve um percentual muito satisfatório. Mesmo que alguns aspectos tenham alcançado percentuais mais baixos, no geral, os colaboradores passam a percepção de uma alta qualidade de vida no trabalho.
A gerente financeira também respondeu sobre os possíveis impactos da pandemia para a empresa e colaboradores, sendo que não haviam efeitos a serem declarados, mas que a empresa XYZ estava se preparando para as mudanças.
Por meio das respostas acima é possível perceber que uma empresa bem estruturada com práticas de QVT pode ser mais forte para enfrentar as mudanças no cenário brasileiro atual ou futuro. A produtividade está ligada diretamente com o bem-estar do colaborador, sendo assim, conclui-se que empresas mais humanizadas se tornam melhores preparadas para as adversidades.
Considerações Finais
O assunto qualidade de vida no trabalho é complexo e atemporal, um dos motivos que ele vem sendo estudado há décadas. Para a empresa, medir/avaliar a QVT é importante, pois isso afeta diretamente na produtividade dos colaboradores. Assim, o objetivo deste artigo foi identificar a percepção sobre qualidade de vida no trabalho na empresa XYZ, considerando o contexto da pandemia.
Neste sentido, as evidências da pesquisa demonstraram que uma empresa bem estruturada com práticas de QVT pode ser mais forte para enfrentar as mudanças no cenário brasileiro atual e futuro. De comum acordo, as pesquisas - quantitativa e qualitativa - evidenciaram que a percepção dos funcionários em relação a QVT não sofreu alterações mesmo com todas as transformações que estavam ocorrendo no ambiente externo. O ambiente interno, assim como o clima organizacional são bem receptivos aos colaboradores, e isso influencia diretamente nos resultados gerais da pesquisa que são satisfatórios.
Entretanto, ainda existem fatores que podem ser melhorados, como por exemplo, implementar um plano de desenvolvimento de carreiras. Esta é inclusive uma forma de reter talentos e evitar que os colaboradores busquem oportunidades externas para o seu crescimento profissional. Assim, readequar o programa de QVT pode trazer ainda maiores benefícios na relação da empresa com seus colaboradores.
Além disso, os principais resultados obtidos com esse estudo é que a pandemia Covid-19 alterou os fatores psicológicos, porém, a produtividade do colaborador não foi prejudicada. Todavia, esses dados são incipientes tendo em vista que a pesquisa pode ter sofrido do viés da preocupação do colaborador em responder de acordo com a sua realidade e ser penalizado por isso.
Como limitação do estudo, alguns colaboradores se recusaram a responder por medo de que suas respostas fossem para os gerentes e com isso eles sofressem alguma mudança, mesmo não contendo dados pessoais no questionário alguns se opuseram à pesquisa, denotando que o medo ainda é fator decisivo quando comparado às melhorias na qualidade do trabalho. Outro fator limitante deve-se a ferramenta TQWL-42 não dispor no instrumento de questões voltadas à função do colaborador, setor e cargo, pois poderia assim apresentar medidas mais eficazes.
Como sugestões para pesquisas futuras cita-se avaliar a percepção dos colaboradores nos diferentes setores e tipos de empresas, já que para cada segmento há uma disposição de funções e tarefas condizentes com o ramo. Assim, a percepção pode variar muito entre os setores do mercado e setor um aspecto competitivo para o setor. Todos os tipos de segmentos de empresa precisam de colaboradores e, a qualidade de vida no trabalho traz benefícios ao trabalhador e a empresa.
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¹ Mestrandas em Administração Pública pela Universidade Federal de Santa Maria (UFSM), em Santa Maria, RS, Brasil.
² Especialista em Marketing e RH pela Universidade de São Paulo, SP, Brasil.
Patricia Silveira Santos²
Ana Maria Heinrichs Maciel ¹
Taiane Keila Matheis¹
Introdução
O momento atual do Brasil é complexo e traz preocupações significativas para os trabalhadores (PORSSE et al., 2020). Por um lado, há os fatores econômicos que aprofundam a crise – como a alta taxa de desemprego derivada da pandemia da Covid-19 – por outro, há reformas trabalhistas e previdenciárias (KOMATSU; MENEZES-FILHO, 2020). Esse cenário é permeado por crises políticas relacionadas ao nível de corrupção, o agravamento da crise econômica impulsionado pela pandemia e as rápidas mudanças derivadas do isolamento social. A instabilidade econômica traz consequências à vida dos trabalhadores, seja através do desemprego e perda de renda, seja nas alterações das leis trabalhistas, as quais impactam na saúde psicológica desses indivíduos (FRANCO; DRUCK; SELIGMANN-SILVA, 2010).
Momentos como estes podem afetar a vida do colaborador e impactar de forma negativa na produtividade e, com isso, interferir nos resultados da empresa (CORDEIRO; BELDERRAIN, 2016). A produtividade não está associada somente a processos de produção, mas a um conjunto de atividades de gestão, como suprimentos, processos de trabalho, logística de distribuição, entre outras (COSTA et al., 2021). Conforme esclarecem Barbosa et al. (2016) a produtividade e a satisfação no trabalho são intrínsecas às condições físicas, mentais e ambientais do mundo do trabalho.
Desta forma, a qualidade de vida no trabalho pode ser promovida por meio de um conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho (SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2012). Ou seja, conforme esta concepção, caso ocorra estas alterações, o ambiente se tornará mais agradável de modo que seja possível o aumento da produtividade do colaborador.
Conforme pesquisas realizadas em economias em desenvolvimento, existe a crença que é a repetitividade que trará resultados para a empresa (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009; BARBOSA et al., 2016; COSTA et al., 2021) e é através deste trabalho desenvolvido de modo diário que será possível mensurar a qualidade de vida no trabalho (QVT) (VAN AMSTEL et al., 2011). Todavia, no Brasil atualmente não existe a cultura de realizar a mensuração da QVT, somente é utilizado o modo de trabalhar através da rotina, ou seja, repetitividade das ações (DUARTE; BORIN; ALMEIDA, 2010; SILVA et al., 2021). Neste sentido, vale ressaltar o sentido do termo QVT (qualidade de vida no trabalho), que pode ser caracterizado como a união de um trabalho mais humano associado a responsabilidade empresarial das necessidades e desejos do colaborador em questão (WALTON, 1980).
Por este motivo, é necessário que a empresa esteja preparada para desenvolver este colaborador através de treinamentos, que possuem o intuito de alavancar a carreira do mesmo e colaborar para o sentido de suas tarefas, indo além da repetitividade (SANTOS; SOUSA; REZENDE, 2020). Neste sentido a responsabilidade da empresa, conforme os parâmetros dos programas de QVT, é de valorizar, estimular e desenvolver o potencial do colaborador, para que ele opine, crie e inove (FERNANDES, 1996).
Os colaboradores acabam retornando essa contribuição como efeito cooperativo, com maior disposição para o trabalho, melhoria no clima interno, maior comprometimento e fidelidade à empresa, são exemplos de percepção que aumentam a produtividade (LIMONGI-FRANÇA, 2012). Todavia, devem ser considerados outros fatores que contribuem com a menor produtividade e fatores intrínsecos e extrínsecos que afetam a qualidade de vida do colaborador. Como exemplo, o contexto atual que o Brasil atravessa. É um momento delicado em relação às questões sociais, políticas e econômicas influenciado pela pandemia, a qual promoveu mudanças significativas no mercado de trabalho (BRIDI et al.,2020), ocasionando a flexibilização dos contratos de trabalho e a ampliação do trabalho informal.
Assim, as reformas constitucionais podem interferir significativamente nos direitos adquiridos até então. Este cenário gera insegurança e incertezas sobre o futuro, o que pode afetar a qualidade de vida no trabalho. Com tantas mudanças previstas, as organizações precisam buscar novas alternativas e novos contratos de trabalho, tendo em vista manter a produtividade, lucratividade e longevidade do negócio no mercado. Mas, para que isso aconteça é fundamental que os colaboradores estejam motivados a passar pelos obstáculos junto com a empresa. Para Regina e De Aguirre (2015), é perceptível a importância dos seres humanos para o alcance de resultados, pois, o conhecimento, a capacidade de aprender e raciocinar, a criatividade e a capacidade para resolução de problemas não advêm das máquinas.
Visando melhor produtividade e novas formas de enfrentar as crises, as organizações precisam desenvolver ambientes de trabalho com relações interpessoais saudáveis, conforto e segurança, que favoreçam o uso das capacidades humanas. A busca pela qualidade de vida no trabalho não pode ser encarada como custo, pois, valores despendidos com afastamentos e ações trabalhistas são mais altos que ferramentas preventivas (COSTA et al., 2021).
A partir do exposto, o objetivo deste estudo é identificar a percepção dos colaboradores da empresa XYZ sobre a qualidade de vida no trabalho, sendo esta examinada nas dimensões biológica/fisiológica, psicológica/comportamental, sociológica/relacional, econômica/política e ambiental/organizacional, considerando o cenário de pandemia e as transformações ocorridas.
O estudo se justifica pela necessidade de mensurar a percepção dos colaboradores e definir as ações basilares quanto à gestão de pessoas. Tendo em vista que para esta empresa é primordial reduzir os possíveis efeitos negativos que interferem no ambiente organizacional, é importante investir em projetos de qualidade de vida no trabalho para desenvolver a satisfação na profissão e, com isso, alavancar a produtividade e os resultados financeiros.
Metodologia
O estudo possui abordagem quantitativa e qualitativa. Todavia, houve predominância do uso quantitativo, com a utilização da ferramenta TQWL-42. Para complementar o resultado obtido com o questionário foi incluída a pesquisa qualitativa no formato de entrevista, realizada com a gerente financeira da empresa, que acrescentou um importante material ao trabalho juntamente com sua visão e experiência de 30 anos como colaboradora da empresa.
A pesquisa visou identificar a percepção dos colaboradores da empresa XYZ quanto à qualidade de vida no trabalho. A empresa analisada é composta por 88 colaboradores, sendo que 72% fazem parte da produção e os 28% estão distribuídos nos setores administrativos. Este montante, portanto, representa o universo da pesquisa. “Universo ou população é o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum” (MARCONI; LAKATOS, 2003). A partir dessa população, 60 colaboradores responderam ao questionário TQWL-42, representando a amostra da pesquisa. A amostra, de acordo com Gil (2008) é o subconjunto do universo/população por meio do qual se estabelecem ou se estimam as características desse universo ou população.
A técnica usada para a coleta de dados foi o questionário, constituído por uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas sem a presença do pesquisador (MARCONI; LAKATO, 2003). O instrumento de coleta de dados foi fundamentado nos principais modelos de qualidade de vida no trabalho da literatura e alicerçado no instrumento WHOQOL-100 com propriedades psicométricas aceitas mundialmente, nomeado TQWL-42 sigla de Total Quality of Work Life (Qualidade de Vida no Trabalho Total).
O objetivo do TQWL-42 é mensurar a satisfação em cinco grandes esferas, sendo elas: biológica/fisiológica, psicológica/comportamental, sociológica/relacional, econômica/política e ambiental/organizacional. Cada uma das cinco esferas é constituída por quatro aspectos, cada aspecto é formado por duas questões, ou seja, cada esfera possui oito questões, totalizando 40 questões. A justificativa do nome do instrumento possuir o número “42” deve-se à quantidade de questões, pois, além das 40 questões das esferas, há mais duas questões extras com o intuito de mapear a percepção da qualidade de vida no trabalho do respondente (PEDROSO, 2010).
Na presente pesquisa, o modelo do questionário utilizado foi constituído de 47 questões, sendo as 42 questões derivadas do instrumento TQWL-42 e, cinco questões criadas pelos autores para descrição do perfil da amostra. O Quadro 1 apresenta a disposição das esferas conforme o instrumento TQWL-42, onde os números 1, 2, 3 e 4, que antecedem a pontuação, fazem menção ao aspecto pertencente à esfera.
No aspecto de autoavaliação do funcionário da qualidade de vida no trabalho essa numeração não sofre variação. O Quadro 2 apresenta o desdobramento das cinco esferas. As questões do TQWL-42 são fechadas e de escala do tipo Likert, variando de 1 a 5 pontos, sendo estes extremos 0% e 100% respectivamente.
No TQWL-42 é utilizada a escala de respostas invertidas, esta conversão objetiva padronizar as respostas do instrumento, onde o maior valor sempre representará o resultado mais positivo. As questões invertidas do TQWL-42 são: A1.1, A4.1, B1.1, C2.1, D3.1, D4.1 e E3.1.
Os dados coletados foram tabulados e tratados com auxílio do software Microsoft Excel. O desenvolvedor do instrumento TQWL-42 justifica a escolha deste por ser o mais usado em aplicações que utilizam cálculos e gráficos. O software realiza automaticamente todos os cálculos dos escores e estatística descritiva do instrumento. A lógica usada na ferramenta é a seguinte (PEDROSO, 2010, p. 104):
- As células cujas respostas estão corretas (respondidas com valores situados no intervalo de 1 a 5) são representadas através da cor de preenchimento verde;
- Caso algum respondente tenha deixado de responder nove ou mais questões (mais de 80% do total de questões do instrumento), o pesquisador será instruído para excluir tal respondente. O número de questões não respondidas é informado ao pesquisador e as questões não respondidas estarão em destaque (cor do preenchimento branco);
- Caso alguma resposta tenha sido preenchida com algum valor que não conste entre o intervalo de 1 a 5, o número de respostas inválidas será notificado ao pesquisador e as respostas inválidas estarão em destaque (cor do preenchimento vermelho);
- As questões de escala invertida são devidamente convertidas;
- O escore dos aspectos é calculado a partir da média aritmética simples das respostas das duas questões pertencentes a tal aspecto. Se somente uma das duas questões que compõem um aspecto tiver sido respondida corretamente, o escore do aspecto será o valor da resposta da questão respondida. Obviamente, se ambas as questões pertencentes ao mesmo aspecto não forem respondidas ou tenham sido respondidas com um valor que não conste no intervalo de 1 a 5, o escore de tal aspecto não é calculado;
- O escore das esferas é calculado a partir da média aritmética simples entre os escores dos aspectos pertencentes a cada esfera. Se o escore de um aspecto não tiver sido calculado (em virtude do item anterior), o escore da esfera será calculado a partir da média aritmética simples dos escores dos três aspectos não nulos. O escore das esferas não será calculado se dois ou mais aspectos pertencentes à mesma esfera não tiverem sido pontuados;
- Caso dois ou mais domínios não sejam calculados, o pesquisador é instruído a excluir o respondente da amostra;
- É calculado um escore “Total” do respondente. Tal escore consiste no cálculo da média aritmética simples dos escores dos 21 aspectos do TQWL-42;
- A estatística descritiva de cada questão, aspecto, esfera e “Total” são calculados. Os valores apresentados na estatística descritiva são: média, desvio padrão, valor máximo, valor mínimo, coeficiente de variação e amplitude;
- As médias dos escores dos aspectos e esferas são convertidas em uma escala de 0 a 100, e são exibidas em um gráfico de barras.
Para a análise dos resultados obtidos, Pedroso (2010) sugere a utilização de classificação da qualidade de vida no trabalho proposto por Timossi et al.(2009), em que o ponto central 50 é o nível intermediário de qualidade de vida no trabalho, 25 insatisfeitos e 75 satisfeito.
Para trazer mais riqueza de informações ao trabalho foi aplicada uma pesquisa qualitativa, que serviu como complemento. Segundo Vieira (2005) a pesquisa qualitativa ajuda na revisão da estrutura teórica e auxilia na concepção inicial do tema, trazendo, assim, um maior grau de flexibilidade ao pesquisador para adequar a estrutura teórica juntamente do fenômeno estudado.
A tipologia é exploratória que, segundo Gil (2008, p. 27), "é desenvolvida com o objetivo de proporcionar visão geral, de tipo aproximativo, acerca de determinado fato”. Neste sentido, foi acrescentada a visão da gerente financeira da empresa XYZ a respeito da QVT, agregando a percepção de um colaborador da gestão. Esta amostra classifica-se como não-probabilística e por acessibilidade, onde segundo Gil (2008) o pesquisador seleciona os elementos a que tem acesso.
A coleta de dados foi realizada por meio de uma entrevista presencial informal com a gerente financeira e durou em torno de 30 minutos. O questionamento foi acerca da sua percepção sobre QVT, sobre as práticas já utilizadas na empresa e ainda os impactos notados durante a pandemia. Segundo Gil (2008) a entrevista é uma forma de diálogo assimétrico onde uma das partes busca a coleta de dados e a outra se coloca como fonte de informações.
Análise dos Resultados
Esta seção apresenta e discute os resultados oriundos do questionário e da entrevista de forma a responder os objetivos da pesquisa.
Das respostas obtidas com a pesquisa verificou-se que 77% dos colaboradores são do gênero masculino e 23% do gênero feminino. É preciso levar em consideração que a unidade da empresa é uma fábrica localizada em Esteio e que, dos 88 colaboradores, 63 trabalham na produção. É notável que a força física é um requisito para a contratação do colaborador. Acerca das idades dos colaboradores da empresa XYZ, os resultados apontam que 30% têm idade entre 18 e 30 anos; 33% estão na faixa etária de 31 a 40 anos; 22% possuem entre 41 e 50 anos e 15% entre 51 e 63 anos.
Já em relação à escolaridade dos colaboradores da empresa XYZ, o percentual de pessoas com ensino fundamental incompleto é de 10%; de ensino fundamental completo é de 8%; de ensino médio incompleto é de 13%; de ensino médio completo é de 45%; de ensino superior incompleto é de 17% e de ensino superior completo é de 7%. O estado civil dos colaboradores em sua maioria (53%) é casado ou está em uma união estável, 40% são solteiros e 7% estão separados ou divorciados.
Sobre o período que os colaboradores permanecem trabalhando na empresa XYZ, 56% estão na empresa de 0 a 5 anos; 10% estão de 6 a 10 anos; 8% estão de 11 a 15 anos; 7% estão de 16 a 20 anos; 12% estão de 21 a 25 anos; 2% estão de 26 a 30 anos; e 5% estão na empresa de 31 a 40 anos.
A partir dos percentuais alcançados, o perfil do colaborador da empresa XYZ é de um homem, entre 31 a 40 anos, com ensino médio completo, casado ou em união estável e está na empresa há menos de 5 anos.
Considerando o objetivo da pesquisa de conhecer a percepção dos colaboradores da empresa XYZ a respeito da qualidade de vida no trabalho, os resultados gerais oscilaram de satisfatório a muito satisfatório. Sendo o resultado geral de 69,68% satisfatório com tendência para muito satisfatório como mostra o Gráfico 1.
Desmembrando as 5 esferas é notável que alguns itens merecem olhar mais crítico e que outros estão funcionando muito bem. A primeira esfera, a biológica/fisiológica é constituída pelos seguintes elementos: disposição física e mental, capacidade de trabalho, serviços de saúde e assistência social e tempo de repouso.
Neste primeiro item analisado, o tempo de repouso atingiu o percentual 67,29%, indicando que a satisfação tende a ser neutra. Já os serviços de saúde e assistência social são considerados muito satisfatórios (85,83%). Para a capacidade de trabalho, o índice encontrado foi muito satisfatório (84,17%) e, a disposição física e mental obteve um percentual de 66,04% que mostra satisfação com a disposição ao trabalho. Segundo Maslow (1954 apud CHIAVENATO, 2010) as necessidades fisiológicas como repouso, alimentação e sono estão na base da pirâmide das necessidades humanas.
A segunda esfera é a psicológica/comportamental e é constituída pelos seguintes elementos: autoestima, significância da tarefa, feedback e desenvolvimento pessoal e profissional.
O desenvolvimento pessoal e profissional alcançou o percentual de 62,71% que indica satisfação. O feedback obteve um percentual de 72,29% que tende a satisfatório. A significância da tarefa atingiu com percentual de 78,96% e a autoestima com 75,21%. A qualidade de vida no trabalho é associada ao enfoque psicológico surgido na década de 1950 em que se acreditava numa relação favorável entre estado de ânimo e produtividade quando se propõe melhorias nas relações humanas (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).
A terceira esfera é a sociológica/relacional e é constituída pelos seguintes elementos: liberdade de expressão, relações interpessoais, autonomia e tempo de lazer.
O percentual sobre liberdade de expressão atingiu 68,13% como índice satisfatório; já o de relações interpessoais obteve 77,5%, sendo muito satisfatório. A autonomia alcançou 63,77%, considerado satisfatório e o tempo de lazer obteve o percentual de 61,23%, o que também é classificado como satisfatório. Segundo (SILVA et al., 2021) as pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro da organização, logo, é necessário criar um ambiente prazeroso e com interações de qualidade enquanto se trabalha. Um ambiente de trabalho orientado pelo respeito, compromisso e pensamento coletivo é possível. Uma das oito categorias conceituais de Walton (1973), a integração social na organização, esclarece que é fundamental amparo socioemocional, compartilhamento de ideias uns com os outros e auxílio recíproco dentro das organizações (WALTON, 1980).
A quarta esfera é a econômica/política e é constituída pelos seguintes elementos: recursos financeiros, benefícios extras, jornada de trabalho e segurança de emprego.
Os recursos financeiros obtiveram percentual de 57,29%, sendo satisfatório. Os benefícios extras também alcançaram um resultado satisfatório com 75,21%. A jornada de trabalho chegou no percentual de 61,88%, consequentemente, é satisfatório. E a segurança de emprego atingiu um percentual de 68,33%, logo satisfatório também. Segundo Herzberg (1959) existem nas organizações fatores motivacionais e higiênicos, na falta dos higiênicos a insatisfação nos colaboradores aparece. Os fatores higiênicos são referentes a salários, segurança no emprego e política da empresa, por exemplo (MASLOW, 2000). Para Westley (1979) um dos indicadores da qualidade de vida no trabalho é o econômico que abrange equidade salarial, remuneração adequada, benefícios, carga horária, entre outros (FERNANDES, 1996).
A quinta esfera é a ambiental/organizacional e é constituída pelos seguintes elementos: condições de trabalho, oportunidade de crescimento, variedade da tarefa e identidade da tarefa.
O percentual das condições de trabalho e a oportunidade de crescimento são satisfatórios, somando uma pontuação de 71,46% e 61,04%, respectivamente. A variedade da tarefa obteve 53,75%, o que caracteriza o item como satisfatório e tendendo a neutro/insatisfatório. A identidade da tarefa alcançou o percentual de 73,54% e, consequentemente, também é satisfatório. Segundo Hackman e Oldham (1975) a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada com a dimensão da tarefa e dentro deste item entra a identidade da tarefa, o significado da tarefa e autonomia (FERNANDES, 1996).
O último elemento da pesquisa é a autoavaliação da qualidade de vida no trabalho, que atingiu um percentual de 77,29% sendo um índice satisfatório.
A autoavaliação da qualidade de vida no trabalho é um olhar para si, dentro do contexto empresa, tentando chegar num balanço geral, sobretudo o que a organização oferece e tudo que foi conquistado de forma conjunta na relação empresa/colaborador. Do conjunto de percepções para QVT é possível citar saúde física e psicológica, bom relacionamento entre funcionários, compartilhamento de informações com os colegas, colaborador bem amparado e equipado dentro de seu ambiente de trabalho, salários justos e desenvolvimento profissional (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).
Por meio das respostas alcançadas com a aplicação da ferramenta TQWL-42 infere-se que a percepção sobre qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da empresa XYZ é satisfatória tendendo a ser muito satisfatória. Os reflexos da pandemia Covid-19 não possuíram impactos significativos na percepção dos colaboradores, já que os menores índices foram relacionados a descanso, tempo para lazer, variedade da tarefa e plano de carreira. Independente das mudanças advindas com a pandemia, é perceptível uma busca pelo colaborador de apontar onde pode-se melhorar.
A entrevista trouxe a aproximação com o problema e a rotina da empresa XYZ. A visão da gerente financeira passa a ideia de que a empresa se preocupa com o colaborador em muitos sentidos e oferece o que é possível com o contexto da empresa. Dos itens citados por ela, apenas o plano de carreira é insuficiente quanto ao conjunto de itens que promove a qualidade de vida no trabalho, mas o restante a empresa busca proporcionar.
Após a aplicação da ferramenta TQWL-42 e a entrevista, é necessário perceber se as visões se encaixam. Neste momento será observado as ligações dos principais pontos abordados nas pesquisas e relacionando se existem ou não divergências.
As principais preocupações das pesquisas eram de identificar a percepção sobre a qualidade de vida no trabalho na empresa XYZ e se o cenário atual brasileiro iria trazer alguma mudança na percepção dos colaboradores. O percentual geral alcançou 69,68% que apresenta um índice satisfatório dos colaboradores e a gerente financeira também elucidou a respeito das várias práticas de QVT e expressou satisfação em trabalhar na empresa XYZ, mostrando que o cenário brasileiro não interferiu na rotina e percepções dos colaboradores.
A primeira esfera abordada, que é relacionada a parte biologia e fisiológica, obteve o percentual mais baixo no tópico da disposição física e mental, que foi observado como um resultado possível pela empresa ter três turnos e carga horária de segunda a sábado, deixando apenas o domingo para o descanso. Não obstante, pesquisas apontam para os possíveis impactos psicológicos que o isolamento social originado pela pandemia ocasionou na população. O maior percentual desta esfera foi a respeito dos serviços de saúde e assistência social que também foi o maior percentual de todos os aspectos abordados pela pesquisa, bem como, na entrevista a gerente financeira frisou muito a respeito da qualidade do plano de saúde e odontológico e o respeito às medidas restritivas de isolamento, como a utilização de máscara e álcool gel.
Na esfera psicológica e comportamental o menor percentual foi o de desenvolvimento pessoal e profissional que é respectivo ao incentivo do colaborador para o aperfeiçoamento de seus conhecimentos. Na entrevista ela comenta a respeito de treinamentos e palestras, mas estas são acerca da empresa e segurança do trabalho ou sobre a função que o colaborador vai exercer. Quanto à formação escolar, como graduação, por exemplo, a empresa não oferece nenhum tipo de incentivo. Entre suas oito categorias conceituais Walton (1980) aborda a importância de ampliar as capacidades e conhecimentos do colaborador.
A esfera sociológica e relacional atingiu como menor percentual o tempo de lazer que pode ser relacionado também com o período de trabalho com apenas um dia por semana de folga, que acarreta menos tempo para passeios. E nesta esfera o maior percentual alcançado foi o referente às relações interpessoais, uma das observações feitas pela gerente financeira foi o bom convívio entre colegas independente de seus cargos.
O percentual mais baixo percebido na esfera econômica e política foi o que traz a percepção acerca de recursos financeiros. Na entrevista a gerente esclarece que a empresa XYZ dispõe de salários de acordo com a definição do mercado. E o percentual mais alto é definido pelos benefícios extras que foram muito bem lembrados na entrevista, salientando que além do salário os colaboradores recebem plano de saúde, odontológico, cesta básica e participação nos resultados.
A esfera ambiental e organizacional obteve o menor percentual de toda a pesquisa, que é referente a variedade do trabalho, um aspecto relacionado às tarefas de cada cargo. Este percentual pode ser conectado ao fato de não existir plano de carreira e, com isso, é notável que os colaboradores podem passar anos no mesmo cargo e, com isso, fazendo as mesmas atividades. Neste momento é possível levar em consideração um relato da gerente financeira que menciona as reclamações recorrentes das pessoas sobre o local onde estão inseridas profissionalmente, mas que não há questionamentos sobre os motivos que podem gerar alterações desse cenário, trazendo os fatores externos como culpados dessa limitação. Em contrapartida, o maior percentual atingido foi o aspecto de identidade da tarefa. O qual indica que o colaborador realiza suas tarefas do início ao fim, não apenas frações de uma atividade maior.
O último aspecto pesquisado com a ferramenta TQWL-42 foi a autoavaliação de QVT, que obteve um percentual muito satisfatório. Mesmo que alguns aspectos tenham alcançado percentuais mais baixos, no geral, os colaboradores passam a percepção de uma alta qualidade de vida no trabalho.
A gerente financeira também respondeu sobre os possíveis impactos da pandemia para a empresa e colaboradores, sendo que não haviam efeitos a serem declarados, mas que a empresa XYZ estava se preparando para as mudanças.
Por meio das respostas acima é possível perceber que uma empresa bem estruturada com práticas de QVT pode ser mais forte para enfrentar as mudanças no cenário brasileiro atual ou futuro. A produtividade está ligada diretamente com o bem-estar do colaborador, sendo assim, conclui-se que empresas mais humanizadas se tornam melhores preparadas para as adversidades.
Considerações Finais
O assunto qualidade de vida no trabalho é complexo e atemporal, um dos motivos que ele vem sendo estudado há décadas. Para a empresa, medir/avaliar a QVT é importante, pois isso afeta diretamente na produtividade dos colaboradores. Assim, o objetivo deste artigo foi identificar a percepção sobre qualidade de vida no trabalho na empresa XYZ, considerando o contexto da pandemia.
Neste sentido, as evidências da pesquisa demonstraram que uma empresa bem estruturada com práticas de QVT pode ser mais forte para enfrentar as mudanças no cenário brasileiro atual e futuro. De comum acordo, as pesquisas - quantitativa e qualitativa - evidenciaram que a percepção dos funcionários em relação a QVT não sofreu alterações mesmo com todas as transformações que estavam ocorrendo no ambiente externo. O ambiente interno, assim como o clima organizacional são bem receptivos aos colaboradores, e isso influencia diretamente nos resultados gerais da pesquisa que são satisfatórios.
Entretanto, ainda existem fatores que podem ser melhorados, como por exemplo, implementar um plano de desenvolvimento de carreiras. Esta é inclusive uma forma de reter talentos e evitar que os colaboradores busquem oportunidades externas para o seu crescimento profissional. Assim, readequar o programa de QVT pode trazer ainda maiores benefícios na relação da empresa com seus colaboradores.
Além disso, os principais resultados obtidos com esse estudo é que a pandemia Covid-19 alterou os fatores psicológicos, porém, a produtividade do colaborador não foi prejudicada. Todavia, esses dados são incipientes tendo em vista que a pesquisa pode ter sofrido do viés da preocupação do colaborador em responder de acordo com a sua realidade e ser penalizado por isso.
Como limitação do estudo, alguns colaboradores se recusaram a responder por medo de que suas respostas fossem para os gerentes e com isso eles sofressem alguma mudança, mesmo não contendo dados pessoais no questionário alguns se opuseram à pesquisa, denotando que o medo ainda é fator decisivo quando comparado às melhorias na qualidade do trabalho. Outro fator limitante deve-se a ferramenta TQWL-42 não dispor no instrumento de questões voltadas à função do colaborador, setor e cargo, pois poderia assim apresentar medidas mais eficazes.
Como sugestões para pesquisas futuras cita-se avaliar a percepção dos colaboradores nos diferentes setores e tipos de empresas, já que para cada segmento há uma disposição de funções e tarefas condizentes com o ramo. Assim, a percepção pode variar muito entre os setores do mercado e setor um aspecto competitivo para o setor. Todos os tipos de segmentos de empresa precisam de colaboradores e, a qualidade de vida no trabalho traz benefícios ao trabalhador e a empresa.
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¹ Mestrandas em Administração Pública pela Universidade Federal de Santa Maria (UFSM), em Santa Maria, RS, Brasil.
² Especialista em Marketing e RH pela Universidade de São Paulo, SP, Brasil.
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