Qualidade de Vida Dentro e Fora do Trabalho: A Realidade dos Servidores Públicos de uma Escola em São Pedro da Aldeia Frente a Pandemia
Amanda de Souza de Oliveira
Izabela Maria Rezende Taveira
Ernani Saraiva
Introdução
Devido à constante competitividade o estudo da satisfação com a qualidade de vida no trabalho tem se tornado um fator estratégico para melhorar o comprometimento dos funcionários com a organização, diminuir o absenteísmo, melhorar a saúde do trabalhador e aumentar a produtividade. Mais importante ainda é entender a realidade da qualidade de vida dos servidores públicos da área da educação no contexto governamental, político, econômico e sanitário que vivemos atualmente e os impactos nestes trabalhadores.
Neste sentido o problema que norteou esta pesquisa foi: Como está a qualidade de vida dentro e fora do trabalho dos servidores municipais frente a pandemia? Para entender esta realidade foi desenhado o seguinte objetivo: medir a satisfação com a qualidade de vida dentro e fora do trabalho dos servidores públicos da rede de educação básica de uma escola em São Pedro da Aldeia frente a pandemia. Buscou-se identificar as condições produtoras de bem-estar ou não, presentes na organização e as relações socioprofissionais de trabalho, considerando a visão dos próprios trabalhadores.
É necessário compreender a satisfação e suas influências sobre os servidores públicos, a fim de ajudar a administração pública na elaboração de medidas apropriadas para manter os seus servidores satisfeitos, para motivá-los e até mesmo aumentar a produtividade. Reconhecemos que trabalhadores mais satisfeitos nutrem o sentimento de pertencimento a organização e com isso, se compromete com as atividades.
A satisfação com a qualidade de vida no trabalho pode ser descrita como o sentimento resultante das relações e situações que o trabalhador vivencia em seu trabalho. A forma com que o trabalhador vai lidar com todas essas situações, - interações com colegas, com os superiores, a autonomia existente, a participação na tomada de decisão, o recebimento de feedback-, influencia no sentimento de satisfação. A presença da satisfação com a qualidade de vida no trabalho colabora com o alcance de resultados positivos, com o cumprimento de metas e com o desempenho organizacional.
Metodologia
Para a classificação da pesquisa, toma-se como base a taxinomia apresentada por (VERGARA, 1990) que a qualifica em relação a dois aspectos: Quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins esta é uma pesquisa exploratória, explicativa e descritiva, pois visa esclarecer quais fatores contribuem para gerar satisfação no trabalho e como os servidores públicos reagem em recorrência do nível de satisfação. Além de descrever as expectativas e sugestões dos servidores acerca da satisfação no trabalho.
Quanto aos meios de investigação, foi realizada uma pesquisa de campo bibliográfica em uma escola municipal da rede pública de ensino de São Pedro da Aldeia, a fim de coletar dados para medir a qualidade de vida no trabalho e identificar os fatores geradores de bem-estar e de mal-estar nas condições de trabalho, na organização do trabalho e nas relações socioprofissionais.
Para coleta de dados foi utilizada a Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (MENDES e FERREIRA, 2008) validada e fidelizada cientificamente. Também foi feito um breve questionário de modo a contextualizar a realidade sobre a qualidade de vida dentro e fora do trabalho dos servidores antes e durante a pandemia. Neste questionário também foram coletados os dados sociodemográficos. Devido à suspensão do trabalho presencial na unidade escolar devido a pandemia o instrumento de coleta de dados foi aplicado através da plataforma SurveyMonkey, enviado para os participantes no dia 08 de julho de 2020 através do aplicativo de mensagens WhatsApp e permaneceu aberto e disponível para o preenchimento até o final do dia 20 de julho de 2020. Ou seja, os participantes tiveram 13 dias para responder ao questionário.
A unidade escolar em que o questionário foi aplicado possui 62 colaboradores, porém o questionário foi enviado para apenas 59 deles, pois não foi possível localizar o contato de dois funcionários. Dos 59 colaboradores que receberam o questionário, apenas 50 concluíram o preenchimento do mesmo. Então, nossa amostra foi, por acessibilidade conforme disponibilidade e interesse das pessoas em participar, de 50 questionários respondidos, de um universo de 59 questionários enviados.
Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho – (EACT)
A Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho fora desenvolvida como um instrumento psicométrico, ou seja, um instrumento diagnóstico das condições, organização e as relações socioprofissionais de trabalho, considerando a visão dos próprios trabalhadores (MENDES e FERREIRA, 2008).
Ainda segundo os autores, a escala se constitui em uma ferramenta capaz de “identificar as representações que os trabalhadores fazem do contexto de trabalho no que tange às condições, à organização e às relações socioprofissionais de trabalho”. Essas três dimensões interdependentes que “fornecem as bases para se compreender a atividade de trabalho dos indivíduos”, partindo do pressuposto de que as dimensões citadas fazem influência sobre as representações dos indivíduos sobre o contexto de trabalho.
A Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho apresenta 30 afirmativas sobre as condições de trabalhos e o participante deve escolher entre 5 alternativas, a alternativa que corresponde a frequência que a afirmativa apresentada ocorre no ambiente de trabalho. Ela é composta por uma escala tipo likert, que abrenge cinco pontos, sendo: (1) nunca, (2) às vezes, (3) raramente, (4) frequentemente e (5) sempre. Segundo Mendes e Ferreira (2007 apud Silva, Limas e Pereira, 2016, p. 103) os resultados obtidos possuem interpretações significativas. Resultados abaixo de 2,29 demonstram uma avaliação mais positiva, um resultado satisfatório. Indica que o contexto de trabalho favorece a saúde do profissional. Resultados entre 2,3 e 3,68 apresentam avaliação mais moderada, crítico. Infica que o contexto de trabalho favorece moderadamento o adoecimento do profissional. Os resultados acima de 3,7 apresentam avaliação mais negativa, grave. Indica que o contexto de trabalho possibilta de forma grave o adoecimento do profissional.
Os dados coletados foram separados de acordo com os 3 fatores da EACT: CT - Condições de Trabalho, OT – Organização do trabalho e RS – Socioprofissionais.Já os demais dados das questões criadas pela pesquisadora e os dados sociodemográficos foram analisados por meio de uma análise frequencial descritiva básica através do software Excel.
Gestão de Pessoas no Setor Público
O setor público vem se adaptando por meio da promoção de mudanças organizacionais que envolvem a redefinição de aspectos estratégicos (PANTOJA, CAMÕES, BERGUE, 2010). O uso de novas tecnologias, que prometem facilitar e agilizar o trabalho humano, as novas formas de organização das pessoas, as novas relações de poder, além de afetarem a organização como um todo e a gestão dos processos de trabalho, impõem a necessidade da construção e desenvolvimento de novos perfis de competências profissionais. Cada vez mais, um único funcionário desenvolve e é responsável por mais atividades, sendo necessário mais formação, conhecimentos e habilidades.
Ao mesmo tempo em que a organização precisa de uma administração de recursos humanos menos rígida, o setor público também está em constantes transformações, visando atender as demandas atuais. Nesse novo contexto que se configura a administração pública brasileira, sob influências de práticas gerenciais com vistas para o fazer mais por menos, o perfil do capital humano das organizações públicas precisa ser alinhado às novas necessidades, incorporando uma postura mais criativa, flexível, com mais qualidade e capacidade de inovação. (MAIA, ARAÚJO, SANOE ALLOUFA, 2012).
Em diversas organizações públicas, a gestão de pessoas ainda está ligada diretamente “às atividades relacionadas à folha de pagamento, benefícios da aposentadoria e afins, proposição de leis, regras e regulamentos” (PANTOJA, CAMÕES E BERGUE, 2010, p.16). A forma de atuação é reativa, sendo realizada a medida que surgem as necessidades. Ainda segundo os autores, a atuação reativa prioriza as questões emergenciais, muitas vezes, esquecendo as atividades estratégicas essenciais para o funcionamento da organização ao longo prazo.
Atualmente, a Gestão de Pessoas no setor público visa a utilização de documentos que norteiam as atividades desenvolvidas pelos servidores. Os planos de cargos são responsáveis por descrever a forma como a atividade é realizada, o que pode limitar o escopo de atuação dos funcionários, gerando a acomodação dos mesmos. Uma das definições existentes que influencia a política de gestão de pessoas é a utilização do tempo de serviço como critério prioritário para a progressão, sendo utilizado para justificar uma gratificação improvisada. A forma com que o recrutamento e a seleção são realizados, através de concursos, tem foco baseado em cargos, que são descritos nos planos de cargos de forma genérica, possibilitando a alocação das pessoas em áreas com exigências diferentes, sem que sejam capazes de suprir as reais necessidades, já que os candidatos podem não possuir as competências necessárias para a realização das atividades que são atribuídas ao cargo.
Na esfera pública, os reflexos de um cenário que tem a prevalência de uma estrutura burocrática, pode trazer implicações na satisfação, motivação, qualidade de vida e no desempenho das pessoas no trabalho (MAIA, ARAÚJO, SANO E ALLOUFA, 2012). Isso porque o modelo burocrático parte do pressuposto de que o comportamento humano é previsível e que os trabalhados agem conforme regras, normas e regulamentos estabelecidos pela organização, desconsiderando a diversidade das pessoas, seus objetivos de vida, anseios, frustações, entre outros sentimentos que podem influenciar na realização do trabalho. Por mais que um funcionário satisfeito possa desenvolver o sentimento de pertencimento a empresa, é necessario considerar as suas indivualidades. Muitas das vezes, os funcionários não participaram da criação e alaboração de tais regras e regulamentos, sendo obrigados a seguir sem ter um real entendimento sobre o assunto. Eles passam a seguir as normas de forma genérica.
Através das quatro características comuns às organizações públicas é possível indentificar a importância de uma gestão de pessoas de qualidade e voltada para o desenvolvimento do funcionário. A estrutura das maiorias das organizações públicas é rígida e como consequência produz ambientes de trabalhos desestimuladores à mudanças, à iniciativas, ao envolvimento dos funcionários nos processos, ao comprometimento e à continuidade do trabalho.
Evolução da Área de Gestão de Pessoas
A partir do final do século XIX, devido a Segunda Revolução Industrial, houve um grande desenvolvimento econômico no setor industrial através do surgimento de tecnologias que aumentavam a produtividade e sofisticação do trabalho. Para utilizar tais tecnologias, era necessário que os trabalhadores tivessem algumas habilidades especificas para desenvolver o trabalho(MAGALHÃES FILHO E PEREIRA, 2013). Como os trabalhadores deviam saber fazer tarefas mais elaboradas o recrutamento passou a ser mais seletivo. A preocupação em reter os trabalhadores que apresentavam tais habilidades passou a ser considerada importante para a eficiência do trabalho.
Segunto Magalhães Filho e Pereira (2013, p. 116), na década de 1920, “o foco da gestão de recursos humanos nas empresas era tipicamente realizar a prática burocrática da contratação”. Porém, a partir de estudos desenvolvidos na década de 1930 o modelo de recursos humanos passou a considerar questões mais complexas presentes no ambiente e nas relações de trabalho.O desenvolvimento de grupos, a liderança, a motivação, a atitude, a comunicação, entre outros aspectos passaram a ser “considerados na análise da produtividade e da satisfação das pessoas no trabalho” SCHUTZ 1994 E TONELLI (2002 apud MAGALHÃES FILHO; PEREIRA, 2013, p.116).
“Atualmente a então Gestão de Pessoas tem por objetivo governar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, no intuito de inserir ou manter uma mão de obra qualificada no mercado. Devido aos avanços tecnologicos e as mudanças rápidas da sociedade, a utilização dessa ferramenta passou a ser indispensavel na busca de talentos para as organizações” (MIRANDA, 2009 apud Magalhães Filho & Pereira, 2013, p 116).
As organizações estão reconhecendo que para atingir o sucesso é necessário otimizar todos os seus recursos, principalmente, os recursos humanos. A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcanças os objetivos organizacionais e individuais, afinal, as pessoas podem aumentar e/ou reduzir as forças e fraquezas da organização. E a maneira com que são tratadas influenciam nas suas decisões e ações.
O trabalho desenvolvido por Ribeiro (2005, apud MAGALHÃES, PEREIRA ECosta 2013) apresenta as responsabilidades da gestão de pessoas com os funcionários. Já o trabalho desenvolvido por Chiavenato (2010) apresenta as contribuições que a gestão de pessoas pode desenvolver com a organização: Ajudar a organização a alcaçar seus objetivos e realizar a sua missão, proporcionar competitividade à organização, proporcionar pessoas bem treinadas e bem motivadas, aumentar a auto-avaliação e a satisfação das pessoas no trabalho, desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, etc.
Importância da Gestão de Pessoas nas Organizações
Atualmente temos conhecimento sobre a importância exercida pelas pessoas dentro da organização. As organizações dependem diretamente de seus colaboradores, principalmente na prestação de um serviço. Sem as pessoas as organizações seriam incapazes de produzir, atingir os objetivos definidos e crescer. Segundo Casado (2002 apud SILVA ECOSTA, 2018, p. 4) “toda e qualquer organização depende, em maior ou menor nível, da atuação humana para atingir o seu sucesso”.
Segundo Robbins (2009 apud SILVA E COSTA, 2018, p.5 e p.6) se uma pessoa nutre um nível elevado de satisfação com o seu trabalho, ela mostrará atitudes positivas em relação a ele, enquanto aqueles insatisfeitos mostrarão atitudes negativas. Ainda segundo o autor, os funcionários satisfeitos tendem a ajudar os demais funcionários e irem além de suas obrigações, muitas vezes, assumindo novas responsabilidades.
As relações desenvolvidas dentro de uma organização são baseadas também no clima organizacional percebido pelos colaboradores, que influencia em resultados negativos e positivos.
O trabalho desenvolvido por Ribeiro (2005, apud MAGALHÃES, PEREIRA ECosta 2013) apresenta as responsabilidades da gestão de pessoas com os funcionários. Já o trabalho desenvolvido por Chiavenato (2010) apresenta as contribuições que a gestão de pessoas pode desenvolver com a organização: Ajudar a organização a alcaçar seus objetivos e realizar a sua missão, proporcionar competitividade à organização, proporcionar pessoas bem treinadas e bem motivadas, aumentar a auto-avaliação e a satisfação das pessoas no trabalho, desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, etc.
Importância da Gestão de Pessoas nas Organizações
Atualmente temos conhecimento sobre a importância exercida pelas pessoas dentro da organização. As organizações dependem diretamente de seus colaboradores, principalmente na prestação de um serviço. Sem as pessoas as organizações seriam incapazes de produzir, atingir os objetivos definidos e crescer. Segundo Casado (2002 apud SILVA ECOSTA, 2018, p. 4) “toda e qualquer organização depende, em maior ou menor nível, da atuação humana para atingir o seu sucesso”.
Segundo Robbins (2009 apud SILVA E COSTA, 2018, p.5 e p.6) se uma pessoa nutre um nível elevado de satisfação com o seu trabalho, ela mostrará atitudes positivas em relação a ele, enquanto aqueles insatisfeitos mostrarão atitudes negativas. Ainda segundo o autor, os funcionários satisfeitos tendem a ajudar os demais funcionários e irem além de suas obrigações, muitas vezes, assumindo novas responsabilidades.
As relações desenvolvidas dentro de uma organização são baseadas também no clima organizacional percebido pelos colaboradores, que influencia em resultados negativos e positivos.
O clima organizacional “pode ser entendido como a percepção da atmosfera da organização e impacta a satisfação com o trabalho, as interações entre os grupos e até mesmo os comportamentos que ocasionam afastamento dos funcioanarios do ambiente de trabalho.” FERREIRA (2013 apud SILVA ECOSTA, 2018, p.5).
O clima organizacional reflete a qualidade percebida no ambiente de trabalho pelas pessoas inseridas nele mesmo. O autor Lacombre (2005 apud SILVA ECOSTA, 2018, p.6), aborda que diante de um clima organizacional bom, as pessoas tendem a ser proativas, partilhar conhecimentos, confiar nos chefes, colegas e subordinados, apresentam iniciativas e agem com um forte sentimento de pertencimento.
A organização pública ou privada, deve compreender que existe a necessidade de promover a valorização dos membros internos, criando condições adequadas e dignas para trabalhar. Através dessas ações existe a alta probabilidade de que os colaboradores sejam estimulados e motivados a realizar suas atividades com maior empenho, trazendo êxito para a organização (OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016).
Com isso, estabelecemos a forte relação entre satisfação no trabalho, importância das pessoas na organização e clima organizacional, pois quando combinados de maneira correta pode influenciar o comportamento do colaborador e oferecer vantagens para o funcionamento da organização.
A organização pública ou privada, deve compreender que existe a necessidade de promover a valorização dos membros internos, criando condições adequadas e dignas para trabalhar. Através dessas ações existe a alta probabilidade de que os colaboradores sejam estimulados e motivados a realizar suas atividades com maior empenho, trazendo êxito para a organização (OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016).
Com isso, estabelecemos a forte relação entre satisfação no trabalho, importância das pessoas na organização e clima organizacional, pois quando combinados de maneira correta pode influenciar o comportamento do colaborador e oferecer vantagens para o funcionamento da organização.
“Se o colaborador tiver esse sentimento de pertencer à organização, ele estará parcialmente satisfeito com seu trabalho, então consequentemente ele não vai medir esforços para vestir a camisa da empresa, pois dará o seu melhor para contribuir cada vez mais para o crescimento e sucesso da organização.” (SILVA ECOSTA, 2018, p. 6).
Devido a importância da gestão de pessoas e por estar presente nas grandes e pequenas decisões que são tomadas na organização envolvendo todas as pessoas envolvidas no processo, é necessário que a gestão de pessoas seja desempenhada, não somente pela estrutura responsável, mas por todos os integrantes da organização (OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016).
Qualidade de Vida no Trabalho - (QVT)
No início da década de 50, a QVT passou a ser inserida no ambiente organizacional e tornou-se objeto de estudo, uma vez que, o desenvolvimento das organizações depende das técnicas, conhecimentos e do trabalho desenvolvido pelas pessoas. O alcance das metas e dos resultados esperados só é possível se todos os recursos estiverem alinhados para gerar o bem ou serviço (KLEIN, PEREIRA E LEMOS, 2019). Segundo Taveira (2006, p.26) os estudos sobre qualidade de vida no trabalho buscaram compreender como os “padrões de comportamentos humanos se articulavam com os pressupostos da qualidade.” Ainda segundo a autora, a qualidade dos bens e serviços produzidos passa a ser assegurada por quem os produz, mostrando que “todos os atores organizacionais tinham que ser responsáveis pela qualidade”. A partir dos estudos sobre qualidade de vida no trabalho, as contribuições do trabalhador passaram a ser reconhecidas.
Devido ao surgimento de novas tecnologias, as inovações em processos produtivos e a facilidade obtida para a troca de conhecimentos foi observado por Campos (2016 apud KLEIN, PEREIRA E LEMOS, 2019, p.3) quanto por Ferreira (2016) que a qualidade de vida no trabalho tem grande importância na busca de solucionar aspectos que geram o desgaste físico e psicológico, a baixa autoestima e a insatisfação. Segundo os autores, no setor público esses aspectos não são únicos, mas estão interligados com a cobrança da sociedade, que visam a melhor utilização dos recursos e melhores resultados, e pela transparencia na utilização de recursos financeiros. Confimando esse pensamento a autora Taveira(2006, p. 27) propõe que os estudos sobre qualidade de vida no trabalho “surgiram visando dar conta da motivação humana”, a fim de produzir efeitos de satisfação momentâneos. Os funcionários são levados a acreditarem na falsa ideia de pertencimento e motivação, assim a cobrança para produzir mais por menos continua. Só que agora, o funcionário acredita que deve dar o seu melhor para/com a organização, pois a mesma lhe oferece momentos de satisfação.
Apesar da grande importância da qualidade de vida no trabalho na administração e em outros campos, o seu conceito não é único. Ao longo dos estudos e do tempo foram adotadas diferentes definições sobre o tema.
Satisfação e Bem Estar no Trabalho
A satisfação no trabalho vem sendo estudada desde as primeiras décadas do século XX e segundo Siqueira (2008 apud ANDRADE, COSTA e ESTIVALETE, 2017), vem sendo considerada uma variável que pode influenciar diversos fatores organizacionais e provocar comportamentos que geram influências no desempenho, na produtividade, na rotatividade e no absenteísmo. Segundo Siqueira (1995 apud TRALDI E DEMO, 2012, p.299) a satisfação passou a ser entendida como uma atitude, detentora de componentes afetivos e cognitivos, capaz de predizer diversos comportamentos no trabalho.
Outra característica da satisfação no trabalho abordada também por Siqueira (2008 apud FOGAÇA e COELHO, 2015, p.768-775) é que ela pode ser mensurada pelo grau de contentamento com a natureza do trabalho, como o indivíduo se relaciona com os colegas do trabalho e como as promoções, chefia e remuneração são percebidas. Ou seja, satisfação no trabalho é a totalidade do quanto o indivíduo vivencia experiências prazerosas na organização. Confirmando esse pensamento, o autor LOCKE (1976 apud ANDRADE, COSTA e ESTIVALETE, 2017, p.243) define que “satisfação no trabalho é um estado emocional, agradável e positivo, que resulta da valorização e da experiência do trabalho do indivíduo”. A satisfação no trabalho é o resultado final de todas as interações que ocorrem no trabalho, em conjunto com a remuneração (não somente o valor propriamente pago), mas todas as oportunidades que o emprego oferta e por fim, mas não menos importante, as atividades que o colaborador realmente executa. Na parte da atividade em si, podemos considerar as condições que tais atividades são desenvolvidas, os materiais disponíveis para a realização das mesmas, o local em que são realizadas, o resultado esperado e o obtido, entre outros fatores.
Siqueira e Gomide Júnior (2004 apud TRALDI e DEMO,2012, p. 292) defendem que a satisfação pode ser considerada como um “conjunto de reações específicas a vários componentes do trabalho, capazes de provocar no indivíduo diferentes graus de satisfação/insatisfação”. Seguindo essa ideia, Spector (2012 apud ANDRADE, COSTA e ESTIVALETE, 2017, p.243) apresenta a satisfação no trabalho como o grau no qual as pessoas gostam do seu trabalho, sendo mensurado e representado do maior para o menor grau (insatisfação).
Segundo Robins (2009 apud SILVA E COSTA 2018, p.5-6) podemos entender o sentido de satisfação no trabalho como um conjunto de sentimentos que os colaboradores nutrem em relação ao seu trabalho, seja em relação às atividades desenvolvidas, aos relacionamentos com os colegas e chefia e aos salários e promoções.
O modelo teórico desenvolvido para o bem estar no trabalho (BET), “compreende um estado mental positivo formado pela articulação de três vínculos, também positivos” (SIQUEIRA, ORENGO E PEIRÓ, 2013 p.39).
Qualidade de Vida no Trabalho - (QVT)
No início da década de 50, a QVT passou a ser inserida no ambiente organizacional e tornou-se objeto de estudo, uma vez que, o desenvolvimento das organizações depende das técnicas, conhecimentos e do trabalho desenvolvido pelas pessoas. O alcance das metas e dos resultados esperados só é possível se todos os recursos estiverem alinhados para gerar o bem ou serviço (KLEIN, PEREIRA E LEMOS, 2019). Segundo Taveira (2006, p.26) os estudos sobre qualidade de vida no trabalho buscaram compreender como os “padrões de comportamentos humanos se articulavam com os pressupostos da qualidade.” Ainda segundo a autora, a qualidade dos bens e serviços produzidos passa a ser assegurada por quem os produz, mostrando que “todos os atores organizacionais tinham que ser responsáveis pela qualidade”. A partir dos estudos sobre qualidade de vida no trabalho, as contribuições do trabalhador passaram a ser reconhecidas.
Devido ao surgimento de novas tecnologias, as inovações em processos produtivos e a facilidade obtida para a troca de conhecimentos foi observado por Campos (2016 apud KLEIN, PEREIRA E LEMOS, 2019, p.3) quanto por Ferreira (2016) que a qualidade de vida no trabalho tem grande importância na busca de solucionar aspectos que geram o desgaste físico e psicológico, a baixa autoestima e a insatisfação. Segundo os autores, no setor público esses aspectos não são únicos, mas estão interligados com a cobrança da sociedade, que visam a melhor utilização dos recursos e melhores resultados, e pela transparencia na utilização de recursos financeiros. Confimando esse pensamento a autora Taveira(2006, p. 27) propõe que os estudos sobre qualidade de vida no trabalho “surgiram visando dar conta da motivação humana”, a fim de produzir efeitos de satisfação momentâneos. Os funcionários são levados a acreditarem na falsa ideia de pertencimento e motivação, assim a cobrança para produzir mais por menos continua. Só que agora, o funcionário acredita que deve dar o seu melhor para/com a organização, pois a mesma lhe oferece momentos de satisfação.
Apesar da grande importância da qualidade de vida no trabalho na administração e em outros campos, o seu conceito não é único. Ao longo dos estudos e do tempo foram adotadas diferentes definições sobre o tema.
Satisfação e Bem Estar no Trabalho
A satisfação no trabalho vem sendo estudada desde as primeiras décadas do século XX e segundo Siqueira (2008 apud ANDRADE, COSTA e ESTIVALETE, 2017), vem sendo considerada uma variável que pode influenciar diversos fatores organizacionais e provocar comportamentos que geram influências no desempenho, na produtividade, na rotatividade e no absenteísmo. Segundo Siqueira (1995 apud TRALDI E DEMO, 2012, p.299) a satisfação passou a ser entendida como uma atitude, detentora de componentes afetivos e cognitivos, capaz de predizer diversos comportamentos no trabalho.
Outra característica da satisfação no trabalho abordada também por Siqueira (2008 apud FOGAÇA e COELHO, 2015, p.768-775) é que ela pode ser mensurada pelo grau de contentamento com a natureza do trabalho, como o indivíduo se relaciona com os colegas do trabalho e como as promoções, chefia e remuneração são percebidas. Ou seja, satisfação no trabalho é a totalidade do quanto o indivíduo vivencia experiências prazerosas na organização. Confirmando esse pensamento, o autor LOCKE (1976 apud ANDRADE, COSTA e ESTIVALETE, 2017, p.243) define que “satisfação no trabalho é um estado emocional, agradável e positivo, que resulta da valorização e da experiência do trabalho do indivíduo”. A satisfação no trabalho é o resultado final de todas as interações que ocorrem no trabalho, em conjunto com a remuneração (não somente o valor propriamente pago), mas todas as oportunidades que o emprego oferta e por fim, mas não menos importante, as atividades que o colaborador realmente executa. Na parte da atividade em si, podemos considerar as condições que tais atividades são desenvolvidas, os materiais disponíveis para a realização das mesmas, o local em que são realizadas, o resultado esperado e o obtido, entre outros fatores.
Siqueira e Gomide Júnior (2004 apud TRALDI e DEMO,2012, p. 292) defendem que a satisfação pode ser considerada como um “conjunto de reações específicas a vários componentes do trabalho, capazes de provocar no indivíduo diferentes graus de satisfação/insatisfação”. Seguindo essa ideia, Spector (2012 apud ANDRADE, COSTA e ESTIVALETE, 2017, p.243) apresenta a satisfação no trabalho como o grau no qual as pessoas gostam do seu trabalho, sendo mensurado e representado do maior para o menor grau (insatisfação).
Segundo Robins (2009 apud SILVA E COSTA 2018, p.5-6) podemos entender o sentido de satisfação no trabalho como um conjunto de sentimentos que os colaboradores nutrem em relação ao seu trabalho, seja em relação às atividades desenvolvidas, aos relacionamentos com os colegas e chefia e aos salários e promoções.
O modelo teórico desenvolvido para o bem estar no trabalho (BET), “compreende um estado mental positivo formado pela articulação de três vínculos, também positivos” (SIQUEIRA, ORENGO E PEIRÓ, 2013 p.39).
“Assinala-se concepção de BET como um estado mental positivo pela possibilidade de o trabalhador vivenciar períodos em que emergem dentro dele, de forma interligada, sentimentos positivos promovidos por aspectos presentes no ambiente de trabalho (satisfação), sensações de harmonia entre suas habilidades profissionais e as exigências impostas pelas atividades que realiza (envolvimento com o trabalho) e sentimentos também positivos dirigidos à organização que o emprega (comprometimento organizacional efetivo” (SIQUEIRA, ORENGO e PEIRÓ, 2013, p. 40).
Os três componentes do modelo teórico constitutivo de BET, são denominados como satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional efetivo. Dos três componentes citados anteriormente, daremos ênfase ao componente Satisfação no Trabalho pois através dele estrutura-se um conjunto de três categorias ligadas às fontes de satisfação. Quando o trabalhador formata cognições sobre sentimentos originado a partir dessas três categorias, o sentimento de satisfação pode ser criado e desenvolvido (SIQUEIRA, ORENGO e PEIRÓ, 2013). O componente Satisfação no trabalho é composto por três categorias: Relações com as pessoas no local de trabalho (chefia e colegas); Retribuições organizacionais (salário e promoções) ofertadas por organizações; e Atividades que realiza (tarefas).
Quando o funcionário se sente satisfeito com essas três categorias, ou seja, com as atividades que são desenvolvidas, com o que é recebido por desenvolver tais atividades e satisfeitos com as relações mantidas no ambiente de trabalho, seja chefia x colaborador ou colaborador x colaborador, ele apresenta um estado mental positivo. Acredito que quando pensamos em satisfação no trabalho, logo pensamos nas pessoas com quem nos relacionamos, na remuneração e oportunidades que são possíveis devido ao trabalho e nas próprias atividades que realizamos. Não é possível pensar em satisfação no trabalho sem reconhecer a importância desses três fatores.
Assim como o Modelo teórico constitutivo de bem-estar no trabalho (BET), o modelo desenvolvido por Walton (1973) propõe categorias que servem para quantificar a qualidade de vida no trabalho. São sugeridos nove fatores de Qualidade de Vida no Trabalho que também abordam os princípios da Satisfação no Trabalho desenvolvidos por Siqueira (2008), pois permite abordar aspectos, de diversas naturezas, mas todas relativas ao trabalho. Os fatores da QVT, apresentados por Walton (1973) são: Compensação justa e adequada; Condições de trabalho; Uso das capacidades; Oportunidades; Integração social; Constitucionalismo; Trabalho e vida; Relevância social e oportunidade de participação nas tomadas de decisões que afetam o trabalho.
Comprometimento e Confiança Organizacional
Assim como a Qualidade de Vida no trabalho, o comprometimento passou a ser objeto de estudo a partir de 1950 e 1960 e apresenta grande importância nos estudos sobre comportamento organizacional. Os estudos sobre o comprometimento buscam explicar e quantificar os níveis de comprometimento do indivíduo no trabalho (MEDEIROS e ENDERS, 1998).
Os primeiros indícios de comprometimento da organização com o trabalhador e do trabalhador com a organização é quando ambas as partes se submetem a um comum acordo de trocas. Nesse acordo, atualmente chamado de vínculo empregatício, a organização se compromete a remunerar o funcionário, assim ele terá condições de adquirir bens, atender as suas necessidades e manter o seu modo de vida. Por outro lado, o funcionário se compromete a fornecer o seu tempo, habilidades e conhecimento em prol do crescimento e do sucesso da organização. Porém, é possível observar que essas trocas, formalizadas e acordadas, não são suficientes.
A organização busca colaboradores, que na definição do dicionário Aurélio, significa: “adj. es.m Que ou aquele que colabora, que ajuda outro em suas funções”. Ou seja, além das funções estipuladas e acordadas, o funcionário deve ser colaborador. Ajudar aos demais nas suas funções. Ser proativo. Já para o trabalhador, a remuneração não é suficiente. Ele busca uma organização comprometida com os funcionários, responsável, bem sucedida e que ofereça mais. Mais oportunidades, mais chance de crescimento, mais retornos financeiros e que lhe ofereça uma razão para se comprometer.
O comprometimento dos colaboradores se mostra de grande importância para organização, pois a presença de “vínculos de comprometimento tem sido associada com comportamentos desejáveis e positivos do trabalhador” PINHO, BASTOS e ROWE (2015 apud TOMAZZONI, COSTA, ANTONELLO e RODRIGUES, 2020, p.2). Esses comportamentos positivos influencia o desempenho do trabalhador e consequentemente, causa efeitos positivos no funcionamento da organização. Ainda segundo os autores, apesar de grande importância, o comprometimento é definido como um tipo particular de vínculo psicológico, que caracteriza a relação do individuo com a organização, mas não é único. Ao longo da vida o individuo desenvolve e mantém diversos vínculos com pessoas, grupos e organizações. Ou seja, o vínculo de comprometimento com a organização não é o único vínculo de comprometimento que o colaborador mantém.
Quando o funcionário se sente satisfeito com essas três categorias, ou seja, com as atividades que são desenvolvidas, com o que é recebido por desenvolver tais atividades e satisfeitos com as relações mantidas no ambiente de trabalho, seja chefia x colaborador ou colaborador x colaborador, ele apresenta um estado mental positivo. Acredito que quando pensamos em satisfação no trabalho, logo pensamos nas pessoas com quem nos relacionamos, na remuneração e oportunidades que são possíveis devido ao trabalho e nas próprias atividades que realizamos. Não é possível pensar em satisfação no trabalho sem reconhecer a importância desses três fatores.
Assim como o Modelo teórico constitutivo de bem-estar no trabalho (BET), o modelo desenvolvido por Walton (1973) propõe categorias que servem para quantificar a qualidade de vida no trabalho. São sugeridos nove fatores de Qualidade de Vida no Trabalho que também abordam os princípios da Satisfação no Trabalho desenvolvidos por Siqueira (2008), pois permite abordar aspectos, de diversas naturezas, mas todas relativas ao trabalho. Os fatores da QVT, apresentados por Walton (1973) são: Compensação justa e adequada; Condições de trabalho; Uso das capacidades; Oportunidades; Integração social; Constitucionalismo; Trabalho e vida; Relevância social e oportunidade de participação nas tomadas de decisões que afetam o trabalho.
Comprometimento e Confiança Organizacional
Assim como a Qualidade de Vida no trabalho, o comprometimento passou a ser objeto de estudo a partir de 1950 e 1960 e apresenta grande importância nos estudos sobre comportamento organizacional. Os estudos sobre o comprometimento buscam explicar e quantificar os níveis de comprometimento do indivíduo no trabalho (MEDEIROS e ENDERS, 1998).
Os primeiros indícios de comprometimento da organização com o trabalhador e do trabalhador com a organização é quando ambas as partes se submetem a um comum acordo de trocas. Nesse acordo, atualmente chamado de vínculo empregatício, a organização se compromete a remunerar o funcionário, assim ele terá condições de adquirir bens, atender as suas necessidades e manter o seu modo de vida. Por outro lado, o funcionário se compromete a fornecer o seu tempo, habilidades e conhecimento em prol do crescimento e do sucesso da organização. Porém, é possível observar que essas trocas, formalizadas e acordadas, não são suficientes.
A organização busca colaboradores, que na definição do dicionário Aurélio, significa: “adj. es.m Que ou aquele que colabora, que ajuda outro em suas funções”. Ou seja, além das funções estipuladas e acordadas, o funcionário deve ser colaborador. Ajudar aos demais nas suas funções. Ser proativo. Já para o trabalhador, a remuneração não é suficiente. Ele busca uma organização comprometida com os funcionários, responsável, bem sucedida e que ofereça mais. Mais oportunidades, mais chance de crescimento, mais retornos financeiros e que lhe ofereça uma razão para se comprometer.
O comprometimento dos colaboradores se mostra de grande importância para organização, pois a presença de “vínculos de comprometimento tem sido associada com comportamentos desejáveis e positivos do trabalhador” PINHO, BASTOS e ROWE (2015 apud TOMAZZONI, COSTA, ANTONELLO e RODRIGUES, 2020, p.2). Esses comportamentos positivos influencia o desempenho do trabalhador e consequentemente, causa efeitos positivos no funcionamento da organização. Ainda segundo os autores, apesar de grande importância, o comprometimento é definido como um tipo particular de vínculo psicológico, que caracteriza a relação do individuo com a organização, mas não é único. Ao longo da vida o individuo desenvolve e mantém diversos vínculos com pessoas, grupos e organizações. Ou seja, o vínculo de comprometimento com a organização não é o único vínculo de comprometimento que o colaborador mantém.
“Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto a exercer um esforço conideravel em beneficio da organização; a creça e a aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização” Mowday, Steers E Porter(1979 apud MEDEIROS e ENDERS, 1998, p.70).
A partir da idéia de qua as condições acordadas entre ambas as partes não são suficientes para criar nem manter o vínculo de comprometimento e considerando a grande importância do mesmo no ambiente organizacional, surge a necessidade de quantificar e prever o comprometimento. O modelo desenvolvido por Meyer e Allen (1991) propõe uma ferramenta para medir o comportamente a partir de três bases: afetiva, instrumental e normativa (MEDEIROS & ENDERS, 1998).
O comprometimento afetivo acontece quando o funcionário está ligado emocionalmente à organização. Segundo Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008, p.117) o funcionário encontra-se entusiasmado com o trabalho que realiza e empenhado em contribuir para o sucesso da organizaçãoe não pretender se desligar da empresa.
O comprometimento instrumental acontece quando o funcionário permanece na empresa por falta de opção no mercado, ou porquê permancer na empresa é a maneira que ele tem de atingir aos seus objetivos pessoais. Isso não significa que eles não irão ser desleixados ou que deixarão de fazer corretamente o seu trabalho. Mas não haverá nenhuma atitude de coloboração voluntária por parte desse funcionário. Ele irá fazer o necessário para manter o seu emprego.
O comprometimento normativo parte da ideia que os funcionarios se sentem na obrigação de permanecer na organização. “Os individuos sentem que têm uma responsabilidade moral para com a organização” (NASCIMENTO, LOPES e SALGUEIRO,2008, p.117). Assim como os funcionários que possuem o compromentimento instrumental, os funcionarios que possuem o comprometimento normativo irão realizar o seu trabalho de forma competente, mas sem fazer nada além. A diferença é que a razão do primeiro permanecer é para atingir objetivos pessoais, enquanto o segundo se mantém no trabalho até o sentimento de obrigação moral for suficientemente forte.Allen e Meyer (1990 apud MEDEIROS E ENDERS 1998, p.71) caracterizam os indivíduos de acordo com a dimensão do comprometimento nutrido por ele, em relação à organização.
O comprometimento instrumental acontece quando o funcionário permanece na empresa por falta de opção no mercado, ou porquê permancer na empresa é a maneira que ele tem de atingir aos seus objetivos pessoais. Isso não significa que eles não irão ser desleixados ou que deixarão de fazer corretamente o seu trabalho. Mas não haverá nenhuma atitude de coloboração voluntária por parte desse funcionário. Ele irá fazer o necessário para manter o seu emprego.
O comprometimento normativo parte da ideia que os funcionarios se sentem na obrigação de permanecer na organização. “Os individuos sentem que têm uma responsabilidade moral para com a organização” (NASCIMENTO, LOPES e SALGUEIRO,2008, p.117). Assim como os funcionários que possuem o compromentimento instrumental, os funcionarios que possuem o comprometimento normativo irão realizar o seu trabalho de forma competente, mas sem fazer nada além. A diferença é que a razão do primeiro permanecer é para atingir objetivos pessoais, enquanto o segundo se mantém no trabalho até o sentimento de obrigação moral for suficientemente forte.Allen e Meyer (1990 apud MEDEIROS E ENDERS 1998, p.71) caracterizam os indivíduos de acordo com a dimensão do comprometimento nutrido por ele, em relação à organização.
“Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados.” Allen e Meyer (1990 apud MEDEIROS E ENDERS, 1998, p 71).
Partindo do pressuposto que apenas os funcionários comprometidos afetivamente com a organização pretendem de fato permanecer na mesma, surge a preocupação com a grande rotatividade que isso pode ocasionar. A rotatividade de pessoal pode provocar diversas perdas para a organização. Perdas financeiras, pois desde o recrutamento recursos são investidos no funcionário e espera-se que todo o investimento seja retornado à organização. E perdas que não podem ser medidas, como o conhecimento e habilidades do funcionário, o vínculo que o mesmo mantinha com fornecedores, clientes e demais colaboradores, etc.
Uma das medidas que podem diminuir o desligamento voluntário ligado a adversos sobre a afetividade organizacional é a construção da confiança organizacional. A confiança organizacional está “associada a resultados como comprometimento organizacional, comportamento de cidadania organizacional, maior cooperação e menor necessidade de controle” Kramer (1999 apud OLIVEIRA, JÚNIOR, POLI e SILVA, 2018, p.1034). Os autores sugerem que a confiança depositada na organização, por parte dos funcionários, possa diminui a intenção de desligamento. A organização que mantém uma relação de confiança com seus funcionários, faz com que os funcinários se sintam ligados à organização. A organização que oferece segurança ao funcionário diminiui os riscos que a confiança envolve, pois quem confia coloca-e numa posição de vulnerabiliade, de incerteza (RODRIGUES e VELOSO, 2013). A relação baseada na confiança permite maior liberdade e segurança ao funcionário, que tende a aumentar a sua produtividade, a diminuir o seu absenteísmo, sugerir colaborações e participar das tomadas de decisão que envolvem as atividades em que está comprometido.
A “confiança é vista como o resultado de um processo no qual um relacionamento se desenvolve gradualmente”(CUNHA e MELO, 2004, p.80). Ainda segundo o autores a ausência da confiança torna quase impossível que as relações mantidas dentro da organzição sejam eficazes ao longo tempo. No ambiente organizacional existem diversas pessoas que mantém crenças, objetivos e interesses diferentes, mas que precisam estar em sintonia para trabalhar em prol de objetivos organizacionais comuns à todos. A confiança é o elo entre todos, pois permite que os funcionários estejam a vontade para cobrir diferenças culturais, para trabalhar juntos frente aos imprevisto e encoraja a abertura para trocas de ideias e informações.
Uma das medidas que podem diminuir o desligamento voluntário ligado a adversos sobre a afetividade organizacional é a construção da confiança organizacional. A confiança organizacional está “associada a resultados como comprometimento organizacional, comportamento de cidadania organizacional, maior cooperação e menor necessidade de controle” Kramer (1999 apud OLIVEIRA, JÚNIOR, POLI e SILVA, 2018, p.1034). Os autores sugerem que a confiança depositada na organização, por parte dos funcionários, possa diminui a intenção de desligamento. A organização que mantém uma relação de confiança com seus funcionários, faz com que os funcinários se sintam ligados à organização. A organização que oferece segurança ao funcionário diminiui os riscos que a confiança envolve, pois quem confia coloca-e numa posição de vulnerabiliade, de incerteza (RODRIGUES e VELOSO, 2013). A relação baseada na confiança permite maior liberdade e segurança ao funcionário, que tende a aumentar a sua produtividade, a diminuir o seu absenteísmo, sugerir colaborações e participar das tomadas de decisão que envolvem as atividades em que está comprometido.
A “confiança é vista como o resultado de um processo no qual um relacionamento se desenvolve gradualmente”(CUNHA e MELO, 2004, p.80). Ainda segundo o autores a ausência da confiança torna quase impossível que as relações mantidas dentro da organzição sejam eficazes ao longo tempo. No ambiente organizacional existem diversas pessoas que mantém crenças, objetivos e interesses diferentes, mas que precisam estar em sintonia para trabalhar em prol de objetivos organizacionais comuns à todos. A confiança é o elo entre todos, pois permite que os funcionários estejam a vontade para cobrir diferenças culturais, para trabalhar juntos frente aos imprevisto e encoraja a abertura para trocas de ideias e informações.
“As organizações e os estudiosos reconhecem que os recursos humanos são o principal patrimônio da organizações bem-sucedidas, e por isso, investem cada vez mais em treinamento e qualidade de vida no tgrabalho, já que para se inserir de forma vantajosa no mundo globalizado, faz-se necessário manter funcionários saudáveis, motivados e qualificados” SIQUEIRA E KURCGANTE (2012 apud Silva e Oliveira, 2017, p.9).
Estudos Atuais Sobre QVT
Podemos destacar os trabalhos dos brasileiros Fernandes, Eda Conte e Gutierrez, Luiz Homero ambos professores de Pós-graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, que buscaram relatar e analisar os resultados de um processo de concepção e implantação de um projeto de Qualidade de Vida no trabalho em uma empresa gaúcha. Além de reforçarem que é preciso ter uma sólida compreensão do que é Qualidade de Vida no Trabalho para que essa não se transforme em mais uma moda gerencial que diminui a credibilidade dos profissionais de Recursos Humanos (FERNANDES & GUTIERREZ, 1988). No artigo produzido por eles, “Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) uma experiência brasileira”, é apresentada uma ideia sobre a tecnologia de QVT objetiva e de acordo com a realidade.
“A tecnologia de QVT refere-se a esforços no sentido de melhorar ou humanizar a situação do trabalho, orientados por soluções mais adequadas em pesquisas e estudos que visem à reformulação e condições negativas dos cargos, tornando mais produtivos em temo de empresa e mais satisfatórios para os executores.” (FERNANDES e GUTIERREZ, 1988, p.3).
Fernandes, ainda contribuiu para o tema Qualidade de Vida no Trabalho, através do seu livro-consultoria “Qualidade de Vida no Trabalho – Como medir para Melhorar”, produzido em 1996. Um livro escrito de forma simples e objetiva que além da fundamentação teórica sobre o tema, apresentada infomações do “como fazer” (FERNANDES, 1996, p.2). Fernandes é considerada uma das maiores autoridades brasileiras no tema sobre Qualidade de Vida no trabalho, sendo responsável pela trabalho, “Auditoria Operacioanl de RH para Melhoria da Qualidade de Vida”, vencedor do prêmio Prêmio Ser Humano, concedido pela ABRH Nacional, em 1995.
A obra de Marco Aurério Dias da Silva e Ricardo de Marchi é considerada de grande importância para os estudos sobre QVT, pois demonstram como as relações entre saúde e qualidade de vida constituem o pilar conceitual para análise, o diagnóstico e mudanças dos hábitos, estilo de vida e visão de bem-estar no ambiente de trabalho(FRANÇA, 2005).
Na área educacional destacamos o trabalho dos também brasileiros SANTOS, ESPINOSA & MARCON (2020) responsáveis pelo artigo “Qualidade de Vida, saúde e trabalho de professores do ensino fundamental”, que teve como objetivo avaliar a qualidade de vida de professores do ensino fundamental e comparar com fatores sociodemográficos, situação funcional, disturbios de voz, transtornos mentais comuns e sintomas oteomusculares. No estudo foram analisados os dados de 326 professores da capital do Estado de Mato Grosso, com média de idade de 43,01 anos e 87,12% do sexo feminino.
Ainda na área educacional destacamos a contribuição de Gilvan L.M Costa e Dalila A. Oliveira (2011) no artigo “Trabalho docente no ensino médio no Brasil” que apresenta um breve histório sobre as mudanças e reformas nas condições do trabalho docente além de apresentar as novas responsabilidades da escola e do professor frente à políticas educacionais, de desenvolvimento e sociais.
Nos últimos meses o Grupo de Estudos sobre Política Educacional e Trabalho Docente da Universidade Federal de Minas Gerais (GESTRADO/UFMG) realizou uma pesquisa sobre o trabalho docente durante a pandemia, levantando questões sobre o uso de tecnologias digitais, o desenvolvimento de atividades escolares remotas, docentes com aulas suspensas etc. A pesquisa realizada pelo foi realizada com 15.654 professores (as) das redes públicas da Educação Básica de diversos estados brasileiros e apresentou resultados interessantes que podem contribuir para o debate atual sobre como a educação básica pública no Brasil pode enfrentar as restrições impostas pelo isolamento social decorrente da COVID-19 (GRUPO DE ESTUDOS SOBRE POLÍTICA EDUCACIONAL E TRABALHO DOCENTE, 2020).
Saúde Mental e Trabalho na Área da Educação Pública
Constantemente as organizações públicas são confrontadas com demandas por melhorias na qualidade dos serviços ofertados, porém os recursos necessários para tais melhorias não acompanham as constantes mudanças (PALAZZO, CARLOTTO, e AERTS, 2012). Segundo as autoras a precariedade das condições de trabalho, junto com a excessiva pressão, a presença de conflitos e poucas recompensas podem colocar os servidores públicos em situações de risco para com a saúde.
Segundo Gondim e Siqueira (2004 apud FOGAÇA & COELHO, 2015, p.760) as constantes cobranças e o ritmo acelerado de trabalho são responsáveis pelas emoções de ansiedade e situações de estresses relatados constantemente pelos trabalhadores. Os autores consideram que as “consequências advindas da ansiedade e do estresse podem ser prejudiciais tanto para a saúde do trabalhador quanto para a organização”. Os autores Do Valle, Reimão e Malvezzi (2011 apud Conceição, Bellinati, & Agostinetto, 2019 p. 453) consideram que o ambiente escolar oferece diversos agentes estressores, principalmente devido aos problemas de relacionamentos com pais, alunos e gestores.
O trabalho na área da educação básica é realizado dentro de duas visões. Ao mesmo tempo em que o trabalho docente é realizado diretamente com as pessoas e envolve o cuidado com as mesmas, também está inserido em uma organização que possui regras, burocracia e hierarquia. Cabe aos profissionais da educação básica agir de acordo com as necessidades das pessoas e das exigências organização. Segundo Gouveia, Fonsêca, Lins et al (2008 apud FOGAÇA E COELHO, 2015, p. 760) estudos recentes demonstram a preocupação com as emoções vivenciadas pelos individuios em decorrência do trabalho e suas consequências na saúde do trabalhador e no seu desempenho profissional.
Estudos desenvolvidos por Codo (2006 apud UTIYAMA E OLIVEIRA, 2013, p.193) relaciona o estresse e condutas negativas relacionadas às condições e natureza do trabalho com a Síndrome de Burnout (SB). A Síndrome de Burnout é um fenêmeno psicossocial que surge como resultado do estresse crônico presente no trabalho. Segundo Fogaça e Coelho (2015) e Utiyama e Oliveira (2013) a SB apresenta três dimensões ou fatores principais: a exaustão emocional, a despersonalização e o baixo envolvimento pessoal no trabalho ou baixa realização profissional. A exaustão emocional é caracterizada pela falta de energia, física ou mental, e do entusiasmo. Os trabalhadores se sentem cansados devido aos desgastes diários vivenciados no trabalho. A despersonalização é a substituição do vínculo afetivo com as pessoas pelo racional. Os trabalhadores passam a tratar as demais pessoas de forma impessoal e distante. O baixo envolvimento ou baixa realização trata-se do sentimento de impotência e insatisfação com o seu desempenho profissional.
De acordo com Codo (2006 apud UTIYAMA E OLIVEIRA 2013, p.194) o ambiente em que o trabalho é realizado é um dos pricipais fatores desencadeadores da SB. Ainda segundo o autor, o campo educacional apresenta constantemente fatores causadores da SB: a presença de indisciplinas nas salas de aula, de violência, a falta de segurança, a burocracia do processo de trabalho, os pais omissos, os salários inadequados, a falta de perspectivas de ascensão na carreira, a falta de rede social de apoio. De acordo com os autores Conceição, Bellinati e Agostinetto (2019, p.453) o trabalho na educação básica monstra índices elevados de sintomas da SB pois os profissionais estão expostos a “inúmeros agentes estressores ao longo de um período de trabalho”, além de apresentar falta de autonomia na execução das tarefas, carga horária excessiva, locais inadequados para a realização das atividades, turmas com excesso de alunos, etc.
Segundo Radley et al.,(2011 apud Bellinati, Conceição , & Agostinetto, 2019, p.453) “os agentes estressores poem provocar no profissional manifestações agudas de estresse que podem afetá-lo de forma rápida e intensa ou passageira sem provocar prejuízos à saúde”. A intensidade e a constância do agente estressor no ambiente de trabalho promove um estado de estresse. De acordo com os estudos de Selye (1951 apud Bellinati, Conceição , & Agostinetto, 2019 p.453) o estresse se desenvolve em três fases: alerta, resistência e exaustão.
O Impacto da Pandemia na Vida e no Trabalho dos Servidores em São Pedro da Aldeia - RJ
Considerando a situação mundial frente ao novo Coronavírus como pandemia, considerando o risco potencial da doença infecciosa atingir a população mundial de forma simultânea, na data de 14 de março de 2020 fora criado um Gabinete de crise para discutir e decidir medidas para o enfrentamento do COVID-19 no âmbito do Município de São Pedro da Aldeia.
Na data de 14 de março de 2020 fora publicado o Decreto Municipal número 024/2020 que se dispõe sobre a adoção de medidas temporárias, de prevenção de contágio pelo COVID-19 no âmbito Municipal de São Pedro da Aldeia. O decreto em questão suspendia diversas atividades, entre elas, no âmbito da Secretaria Municipal de Educação, ficaram suspensas as aulas, sem prejuízo da manutenção do calendário escolar recomendado pelo Ministério da Educação.
Na data de 21 de março de 2020 fora publicado o Decreto Municipal número 026/2020 que se dispõe sobre a adoção de medidas adicionais, de caráter temporário e emergencial, de prevenção de contagio pelo COVID-19, no âmbito do Município de São Pedro da Aldeia. No decreto em questão, diversas atividades foram suspensas por 15 (quinze) dias a partir do dia 22 de março de 2020, passível de prorrogação.
Devido a suspensão das aulas municipais, na data 03 de abril de 2020 fora publicado o Decreto 036/2020 que se dispõe sobre a rescisão dos contratos temporários da Secretaria Municipal de Educação, “com o único objetivo de resguardar o interesse da coletividade na prevenção do contágio e no combate da propagação do Coronavírus” (Prefeitura Municipal de São Pedro da Aldeia, 2020). No decreto é informado a rescisão dos contratos temporários de profissionais que garantiam o pleno funcionamento das escolas. Na mesma data (03/04/2020) foi publicado uma nota no site oficial da Prefeitura Municipal de São Pedro da Aldeia informando que todos os profissionais que tiveram os seus contratos de trabalho rescindidos retornarão aos seus postos de trabalho, em suas respectivas funções e unidades escolares, assim que as aulas recomeçarem. Porém, nenhuma data foi prevista para o retorno das atividades escolares. Assim, os profissionais continuam sem saber quando, de fato, retornarão aos seus trabalhos.
Após três meses sem atividades no início do mês de junho do ano de 2020 os docentes estatutários foram orientados sobre a nova organização do trabalho home-office, no qual os docentes permaneceriam em casa, mas desenvolveriam atividades remotas para serem enviadas aos alunos. As atividades são desenvolvidas semanalmente e postadas no grupo da turma criado no aplicativo WhatsApp, para facilitar o acesso dos responsáveis. Além das atividades desenvolvidas por cada docente, as unidades escolares passaram a funcionar em regime de escalonamento para que as atividades impressas sejam entregues aos responsáveis, devido a falta de acesso à internet.
Resultados
A partir da análise dos dados sociodemográficos, foi possível identificar informações importantes sobre o perfil dos participantes. Em relação a idade dos participantes, identificamos que 48% dos participantes possuem idade entre 30 e 39 anos, 32% possuem idade entre 40 e 49 anos, 10% possuem idade entre 19 e 29 anos e 10% possuem entre 50 e 59 anos.
Já em relação ao gênero dos participantes, identificamos que 86% dos participantes são do gênero feminino e apenas 14% são do gênero masculino. Apesar de ambos os gêneros serem qualificados para as tarefas, a área educacional ainda é vista como um trabalho feminino, por ser um trabalho que envolve o cuidado de pessoas e o atendimento às necessidades afetivas, principalmente, das crianças (Galman & Mallozzi, 2020).
Por outro lado em relação à escolaridade, identificamos que os participantes possuem diferentes formações. 36% possuem pós-graduação, 22% já concluíram o ensino superior, 20% ainda cursam o ensino superior, 14% possuem formação de nível médio e 8% possuem formação de nível fundamental. Em relação ao estado civil dos participantes, observamos que 74% dos participantes são casados, 22% são solteiros, 2% são viúvos e 2% selecionaram a opção “Outro” e informou ter união estável.
Além disto sobre o tempo de serviço na instituição, observamos que 40% dos participantes estão na instituição há menos de 2 anos, 36% trabalham na instituição entre 2 e 5 anos, 20% trabalham entre 5 e 8 anos e apenas 4% trabalham na instituição há mais de 8 anos. Por último em relação ao vínculo empregatício, constatamos que 32 dos participantes possuem vínculo empregatício estatutário, ou seja, através de concurso público. E 18 dos participantes possuem o vínculo de trabalho através de contrato.
Dados da Escala de Avaliação do Contexto do Trabalho
A média geral da EACT foi de 2,75 o que indicia nível crítico, apresentando riscos moderados à saúde do trabalhador. A presença desses fatores é potencializador do mal-estar no trabalho e pode gerar o adoecimento dos funcionários. É preciso que a gestão tome providências imediatas de curto e médio prazo. Os três fatores abordados apresentaram resultados críticos, sendo: condições de trabalho (µ = 2,85 e δ = 1,95), Organização do Trabalho (µ = 3,03 e δ = 1,62) e Relações Socioprofissionais (µ = 2,39 e δ = 1,52). Apesar das médias dos três fatores serem classificadas como críticas, por pertencerem ao intervalo de 2,3 até 3,69, obtivemos três desvio padrão altos, o que indica que as respostar obtidas nos questionários variaram muito entre as 5 opções disponíveis, assim os resultados indicaram muita dispersão em torno da média (Educa Mais - Desvio Padrão, 2020).
Os resultados do fator Condições de Trabalho são descritos na tabela 1. De acordo com Mendes e Ferreira (2007 apud SILVA, LIMAS, E PEREIRA, 2016, p.104) esse fator aborda características do ambiente físico, dos equipamentos e dos materiais disponibilizados para o desenvolvimento das atividades. A escala apresentou um resultado crítico, indicando que esses fatores são potencializadores do mal-estar no trabalho podendo gerar adoecimento dos profissionais.
A obra de Marco Aurério Dias da Silva e Ricardo de Marchi é considerada de grande importância para os estudos sobre QVT, pois demonstram como as relações entre saúde e qualidade de vida constituem o pilar conceitual para análise, o diagnóstico e mudanças dos hábitos, estilo de vida e visão de bem-estar no ambiente de trabalho(FRANÇA, 2005).
Na área educacional destacamos o trabalho dos também brasileiros SANTOS, ESPINOSA & MARCON (2020) responsáveis pelo artigo “Qualidade de Vida, saúde e trabalho de professores do ensino fundamental”, que teve como objetivo avaliar a qualidade de vida de professores do ensino fundamental e comparar com fatores sociodemográficos, situação funcional, disturbios de voz, transtornos mentais comuns e sintomas oteomusculares. No estudo foram analisados os dados de 326 professores da capital do Estado de Mato Grosso, com média de idade de 43,01 anos e 87,12% do sexo feminino.
Ainda na área educacional destacamos a contribuição de Gilvan L.M Costa e Dalila A. Oliveira (2011) no artigo “Trabalho docente no ensino médio no Brasil” que apresenta um breve histório sobre as mudanças e reformas nas condições do trabalho docente além de apresentar as novas responsabilidades da escola e do professor frente à políticas educacionais, de desenvolvimento e sociais.
Nos últimos meses o Grupo de Estudos sobre Política Educacional e Trabalho Docente da Universidade Federal de Minas Gerais (GESTRADO/UFMG) realizou uma pesquisa sobre o trabalho docente durante a pandemia, levantando questões sobre o uso de tecnologias digitais, o desenvolvimento de atividades escolares remotas, docentes com aulas suspensas etc. A pesquisa realizada pelo foi realizada com 15.654 professores (as) das redes públicas da Educação Básica de diversos estados brasileiros e apresentou resultados interessantes que podem contribuir para o debate atual sobre como a educação básica pública no Brasil pode enfrentar as restrições impostas pelo isolamento social decorrente da COVID-19 (GRUPO DE ESTUDOS SOBRE POLÍTICA EDUCACIONAL E TRABALHO DOCENTE, 2020).
Saúde Mental e Trabalho na Área da Educação Pública
Constantemente as organizações públicas são confrontadas com demandas por melhorias na qualidade dos serviços ofertados, porém os recursos necessários para tais melhorias não acompanham as constantes mudanças (PALAZZO, CARLOTTO, e AERTS, 2012). Segundo as autoras a precariedade das condições de trabalho, junto com a excessiva pressão, a presença de conflitos e poucas recompensas podem colocar os servidores públicos em situações de risco para com a saúde.
Segundo Gondim e Siqueira (2004 apud FOGAÇA & COELHO, 2015, p.760) as constantes cobranças e o ritmo acelerado de trabalho são responsáveis pelas emoções de ansiedade e situações de estresses relatados constantemente pelos trabalhadores. Os autores consideram que as “consequências advindas da ansiedade e do estresse podem ser prejudiciais tanto para a saúde do trabalhador quanto para a organização”. Os autores Do Valle, Reimão e Malvezzi (2011 apud Conceição, Bellinati, & Agostinetto, 2019 p. 453) consideram que o ambiente escolar oferece diversos agentes estressores, principalmente devido aos problemas de relacionamentos com pais, alunos e gestores.
O trabalho na área da educação básica é realizado dentro de duas visões. Ao mesmo tempo em que o trabalho docente é realizado diretamente com as pessoas e envolve o cuidado com as mesmas, também está inserido em uma organização que possui regras, burocracia e hierarquia. Cabe aos profissionais da educação básica agir de acordo com as necessidades das pessoas e das exigências organização. Segundo Gouveia, Fonsêca, Lins et al (2008 apud FOGAÇA E COELHO, 2015, p. 760) estudos recentes demonstram a preocupação com as emoções vivenciadas pelos individuios em decorrência do trabalho e suas consequências na saúde do trabalhador e no seu desempenho profissional.
Estudos desenvolvidos por Codo (2006 apud UTIYAMA E OLIVEIRA, 2013, p.193) relaciona o estresse e condutas negativas relacionadas às condições e natureza do trabalho com a Síndrome de Burnout (SB). A Síndrome de Burnout é um fenêmeno psicossocial que surge como resultado do estresse crônico presente no trabalho. Segundo Fogaça e Coelho (2015) e Utiyama e Oliveira (2013) a SB apresenta três dimensões ou fatores principais: a exaustão emocional, a despersonalização e o baixo envolvimento pessoal no trabalho ou baixa realização profissional. A exaustão emocional é caracterizada pela falta de energia, física ou mental, e do entusiasmo. Os trabalhadores se sentem cansados devido aos desgastes diários vivenciados no trabalho. A despersonalização é a substituição do vínculo afetivo com as pessoas pelo racional. Os trabalhadores passam a tratar as demais pessoas de forma impessoal e distante. O baixo envolvimento ou baixa realização trata-se do sentimento de impotência e insatisfação com o seu desempenho profissional.
De acordo com Codo (2006 apud UTIYAMA E OLIVEIRA 2013, p.194) o ambiente em que o trabalho é realizado é um dos pricipais fatores desencadeadores da SB. Ainda segundo o autor, o campo educacional apresenta constantemente fatores causadores da SB: a presença de indisciplinas nas salas de aula, de violência, a falta de segurança, a burocracia do processo de trabalho, os pais omissos, os salários inadequados, a falta de perspectivas de ascensão na carreira, a falta de rede social de apoio. De acordo com os autores Conceição, Bellinati e Agostinetto (2019, p.453) o trabalho na educação básica monstra índices elevados de sintomas da SB pois os profissionais estão expostos a “inúmeros agentes estressores ao longo de um período de trabalho”, além de apresentar falta de autonomia na execução das tarefas, carga horária excessiva, locais inadequados para a realização das atividades, turmas com excesso de alunos, etc.
Segundo Radley et al.,(2011 apud Bellinati, Conceição , & Agostinetto, 2019, p.453) “os agentes estressores poem provocar no profissional manifestações agudas de estresse que podem afetá-lo de forma rápida e intensa ou passageira sem provocar prejuízos à saúde”. A intensidade e a constância do agente estressor no ambiente de trabalho promove um estado de estresse. De acordo com os estudos de Selye (1951 apud Bellinati, Conceição , & Agostinetto, 2019 p.453) o estresse se desenvolve em três fases: alerta, resistência e exaustão.
O Impacto da Pandemia na Vida e no Trabalho dos Servidores em São Pedro da Aldeia - RJ
Considerando a situação mundial frente ao novo Coronavírus como pandemia, considerando o risco potencial da doença infecciosa atingir a população mundial de forma simultânea, na data de 14 de março de 2020 fora criado um Gabinete de crise para discutir e decidir medidas para o enfrentamento do COVID-19 no âmbito do Município de São Pedro da Aldeia.
Na data de 14 de março de 2020 fora publicado o Decreto Municipal número 024/2020 que se dispõe sobre a adoção de medidas temporárias, de prevenção de contágio pelo COVID-19 no âmbito Municipal de São Pedro da Aldeia. O decreto em questão suspendia diversas atividades, entre elas, no âmbito da Secretaria Municipal de Educação, ficaram suspensas as aulas, sem prejuízo da manutenção do calendário escolar recomendado pelo Ministério da Educação.
Na data de 21 de março de 2020 fora publicado o Decreto Municipal número 026/2020 que se dispõe sobre a adoção de medidas adicionais, de caráter temporário e emergencial, de prevenção de contagio pelo COVID-19, no âmbito do Município de São Pedro da Aldeia. No decreto em questão, diversas atividades foram suspensas por 15 (quinze) dias a partir do dia 22 de março de 2020, passível de prorrogação.
Devido a suspensão das aulas municipais, na data 03 de abril de 2020 fora publicado o Decreto 036/2020 que se dispõe sobre a rescisão dos contratos temporários da Secretaria Municipal de Educação, “com o único objetivo de resguardar o interesse da coletividade na prevenção do contágio e no combate da propagação do Coronavírus” (Prefeitura Municipal de São Pedro da Aldeia, 2020). No decreto é informado a rescisão dos contratos temporários de profissionais que garantiam o pleno funcionamento das escolas. Na mesma data (03/04/2020) foi publicado uma nota no site oficial da Prefeitura Municipal de São Pedro da Aldeia informando que todos os profissionais que tiveram os seus contratos de trabalho rescindidos retornarão aos seus postos de trabalho, em suas respectivas funções e unidades escolares, assim que as aulas recomeçarem. Porém, nenhuma data foi prevista para o retorno das atividades escolares. Assim, os profissionais continuam sem saber quando, de fato, retornarão aos seus trabalhos.
Após três meses sem atividades no início do mês de junho do ano de 2020 os docentes estatutários foram orientados sobre a nova organização do trabalho home-office, no qual os docentes permaneceriam em casa, mas desenvolveriam atividades remotas para serem enviadas aos alunos. As atividades são desenvolvidas semanalmente e postadas no grupo da turma criado no aplicativo WhatsApp, para facilitar o acesso dos responsáveis. Além das atividades desenvolvidas por cada docente, as unidades escolares passaram a funcionar em regime de escalonamento para que as atividades impressas sejam entregues aos responsáveis, devido a falta de acesso à internet.
Resultados
A partir da análise dos dados sociodemográficos, foi possível identificar informações importantes sobre o perfil dos participantes. Em relação a idade dos participantes, identificamos que 48% dos participantes possuem idade entre 30 e 39 anos, 32% possuem idade entre 40 e 49 anos, 10% possuem idade entre 19 e 29 anos e 10% possuem entre 50 e 59 anos.
Já em relação ao gênero dos participantes, identificamos que 86% dos participantes são do gênero feminino e apenas 14% são do gênero masculino. Apesar de ambos os gêneros serem qualificados para as tarefas, a área educacional ainda é vista como um trabalho feminino, por ser um trabalho que envolve o cuidado de pessoas e o atendimento às necessidades afetivas, principalmente, das crianças (Galman & Mallozzi, 2020).
Por outro lado em relação à escolaridade, identificamos que os participantes possuem diferentes formações. 36% possuem pós-graduação, 22% já concluíram o ensino superior, 20% ainda cursam o ensino superior, 14% possuem formação de nível médio e 8% possuem formação de nível fundamental. Em relação ao estado civil dos participantes, observamos que 74% dos participantes são casados, 22% são solteiros, 2% são viúvos e 2% selecionaram a opção “Outro” e informou ter união estável.
Além disto sobre o tempo de serviço na instituição, observamos que 40% dos participantes estão na instituição há menos de 2 anos, 36% trabalham na instituição entre 2 e 5 anos, 20% trabalham entre 5 e 8 anos e apenas 4% trabalham na instituição há mais de 8 anos. Por último em relação ao vínculo empregatício, constatamos que 32 dos participantes possuem vínculo empregatício estatutário, ou seja, através de concurso público. E 18 dos participantes possuem o vínculo de trabalho através de contrato.
Dados da Escala de Avaliação do Contexto do Trabalho
A média geral da EACT foi de 2,75 o que indicia nível crítico, apresentando riscos moderados à saúde do trabalhador. A presença desses fatores é potencializador do mal-estar no trabalho e pode gerar o adoecimento dos funcionários. É preciso que a gestão tome providências imediatas de curto e médio prazo. Os três fatores abordados apresentaram resultados críticos, sendo: condições de trabalho (µ = 2,85 e δ = 1,95), Organização do Trabalho (µ = 3,03 e δ = 1,62) e Relações Socioprofissionais (µ = 2,39 e δ = 1,52). Apesar das médias dos três fatores serem classificadas como críticas, por pertencerem ao intervalo de 2,3 até 3,69, obtivemos três desvio padrão altos, o que indica que as respostar obtidas nos questionários variaram muito entre as 5 opções disponíveis, assim os resultados indicaram muita dispersão em torno da média (Educa Mais - Desvio Padrão, 2020).
Os resultados do fator Condições de Trabalho são descritos na tabela 1. De acordo com Mendes e Ferreira (2007 apud SILVA, LIMAS, E PEREIRA, 2016, p.104) esse fator aborda características do ambiente físico, dos equipamentos e dos materiais disponibilizados para o desenvolvimento das atividades. A escala apresentou um resultado crítico, indicando que esses fatores são potencializadores do mal-estar no trabalho podendo gerar adoecimento dos profissionais.
Observando a tabela 1 identificamos que todos os itens do fator Condições de Trabalho obtiveram médias entre o intervalo 2,3 e 3,69, indicando um resultado crítico, ou seja, as características do trabalho desenvolvido na unidade escolar, assim como os materiais disponibilizados para a realização das tarefas e o ambiente em que as tarefas são desenvolvidas são potencializadoras do mal-estar no trabalho, podendo gerar risco de adoecimento dos trabalhadores. Dentre os 10 itens analisados, o item instrumentos de trabalho obteve a maior média (µ = 3,12 e δ = 0,16), indicando que a maioria dos participantes considerou que os instrumentos de trabalho eram insuficientes para a realização das tarefas. Logo em seguida dois itens apresentaram a mesma média (µ = 3,06) e desvio padrão (δ = 0,23 e δ = 0,22) respectivamente: equipamentos necessários para a realização das atividades das condições de trabalho, que foram considerados pela maioria dos participantes precários e o espaço físico disponibilizado para a realização das atividades, que foi considerado pela maioria dos participantes como inadequado. O item sobre as condições de trabalho que ofereciam risco a segurança física das pessoas obteve a menor média (µ = 2,34 e δ = 0,05) dentre os 10 itens avaliados. Considerando a média e o desvio padrão podemos considerar que tal item, por mais que tenha sido classificado como crítico, podem vim a se tornar produtor do bem-estar no trabalho. É preciso que medidas de curto a médio prazo sejam adotadas (MENDES e FERREIRA, 2008).
Os resultados do fator Organização do Trabalho são descritos na tabela 2. Este fator aborda questões sobre o conteúdo das tarefas, normas, controle e ritmo de trabalho. Como o fator apresentou resultado crítico, configura-se um indicador que o “contexto de trabalho favorece moderadamente o adoecimento do profissional” (SILVA, LIMAS e PEREIRA, 2016, p.104).
Os resultados do fator Organização do Trabalho são descritos na tabela 2. Este fator aborda questões sobre o conteúdo das tarefas, normas, controle e ritmo de trabalho. Como o fator apresentou resultado crítico, configura-se um indicador que o “contexto de trabalho favorece moderadamente o adoecimento do profissional” (SILVA, LIMAS e PEREIRA, 2016, p.104).
Observando a tabela 2, percebemos que todos os itens do fator Organização do Trabalho apresentaram médias no intervalo crítico e de acordo com a EACT, tais itens são potencializadores do mal-estar no trabalho. Três entre os dez itens analisados obtiveram resultados que precisam de atenção. Os itens são: ritmo de trabalho (µ = 3,32 e δ = 0,29), fiscalização de desempenho (µ = 3,42 e δ = 0,24) e a cobrança por resultados (µ = 3,48 e δ = 0,25). Ou seja, os três itens requerem medidas de curto prazo, por parte da gestão, para que não se tornem produtores de mal-estar no trabalho. O item sobre os resultados esperados apresentou resultados interessantes. Considerando a média e o desvio padrão obtidos (µ = 2,40 e δ = 0,14) pode se tornar produtor do bem-estar no trabalho.
Os resultados do fator Relações Socioprofissionais são descritos na tabela 3 e aborda questões sobre a gestão de trabalho, a comunicação e a interação profissional.
Os resultados do fator Relações Socioprofissionais são descritos na tabela 3 e aborda questões sobre a gestão de trabalho, a comunicação e a interação profissional.
A maioria dos resultados obtidos no fator Relações Socioprofissionais, foram considerados como críticos, porém, foi o único fator que apresentou resultados positivos. Os itens que apresentarem resultados positivos são: Distribuição de tarefas (µ = 2,12 e δ = 0,20), comunicação chefia-subordinado (µ = 2,26 e δ = 0,16), disputas profissionais no ambiente de trabalho (µ = 2,14 e δ = 0,09) e apoio da chefia para o desempenho profissional (µ = 1,98 e δ = 0,20). Dentre os itens que apresentaram resultados positivos, o item apoio da chefia para o desempenho profissional obteve a menor média, assim como o item disputas profissionais no ambiente de trabalho. Ou seja, os itens são produtores de bem-estar no trabalho e devem ser mantidos e consolidados no ambiente de trabalho (MENDES e FERREIRA, 2008). Os itens distribuição de tarefas e comunicação chefia-subordinado apesar de apresentarem resultados positivos, exigem atenção por parte da gestão. Considerando as médias e desvios padrão obtivos, os itens podem se tornar potencializadores do mal-estar no trabalho e consequentemente gerar risco de adoecimento nos trabalhadores. Dois outros itens que merecem atenção são: conflitos no ambiente de trabalho (µ = 2,34 e δ = 0,22) e informações necessárias para a realização das tarefas (µ = 2,32 e δ = 0,08). Apesar dos itens apresentarem resultados críticos, eles podem se tornarem produtores de bem-estar no trabalho, pois as médias obtidas são próximas do limite mínimo do intervalo crítico.
Dados Sobre a Percepção da Qualidade de Vida Dentro Fora do Trabalho
Com base na análise das respostas informadas pelos participantes, pudemos contextualizar a realidade sobre a qualidade de vida dentro e fora do trabalho dos servidores antes e durante a pandemia. Em relação aos impactos da pandemia sobre os meios de subsistência e de bem estar,46% dos participantes informaram que sofreram impactos financeiros através da perda da renda, atraso salarial ou pelo aumento de custo de produtos e serviços. 34% dos participantes informaram que sofreram impactos por questões sociais, como não poder conviver com outros grupos sociais e devidos às mudanças na rotina e na forma de trabalho e 20% responderam que não sofreram impactos financeiros, pois não sofreram diminuição salarial ou porque conseguiram se adaptar as mudanças sem grandes dificuldades.
Questionamos aos participantes sobre a satisfação com as medidas adotas pelo governo municipal durante a pandemia e56% dos participantes não concordaram com tais medidas, devido ao grande impacto financeiro gerado pelas demissões ou pela falta de suporte com a população. 44% concordam com as medidas adotadas, mas acharam que foram insuficientes. Devido a suspensão das atividades escolares, os contratos de trabalho da área educacional foram suspensos, sem previsão de retorno. Dos 50 participantes 36% foram diretamente afetados, ou seja, tiveram os seus contratos de trabalho rescindidos. E 64% dos participantes não foram diretamente afetados.
Apesar de dezessete participantes terem sido afetados diretamente pela suspensão dos contratos,vinte e oito dos participantes, 88%, responderam na pergunta 12que foram afetados diretamente pela medida, mas que não conseguiram receber o auxílio emergencial ofertado pelo Governo Federal. Enquanto 12% dos participantes responderam que foram diretamente afetados pela medida e conseguiram receber o auxílio emergencial.
Em relação a segurança por parte do governo, 60% dos participantes não se sentiram assegurados devido a falta de garantia, perda de renda, demissão de funcionários, falta de informação e de suporte com a população, enquanto 22% dos respondentes se sentiram assegurados, mas sinalizaram a desconfiança nos governantes. E 18% dos participantes não responderam à pergunta. Em relação às expectativas de retorno ao trabalho, 14,58% dos participantes avaliaram as suas expectativas como péssimas, 18,75% como ruins, 39,58% como regulares, 22,92% como boas e 4,17% como excelentes.
Comparando as expectativas do retorno ao trabalho com o vínculo de trabalho dos participantes, observamos que os funcionários concursados avaliaram as suas expectativas de retorno ao trabalho como excelente (0%), boa (9,67%), regular (48,38%), ruim (22,58%) e péssima (19,35%). Enquanto os funcionários contratados avaliaram as suas expectativas de retorno ao trabalho como excelente (11,76%), boa (47,05%), regular (23,52%), ruim (11,76%) e péssimo (5,88%). Tal resultado revela que talvez as diferenças de vinculação no serviço público influenciem na percepção e nas atitudes frente ao trabalho. No caso desta pesquisa o vínculo empregatício pode ter influenciado diretamente na percepção sobre o retorno ao trabalho mesmo durante o contexto político, econômico e sanitário atual que gera insegurança para todos, especialmente para aqueles que não são concursados.
Na avaliação da qualidade de vida no trabalho antes da pandemia nenhum dos participantes avaliou a sua qualidade de vida no trabalho como ruim ou péssima. A maioria dos participantes (59,18%) avaliou a sua qualidade de vida no trabalho como boa, 30,61% avaliaram como regular e 10,20%avaliaram como excelente. Durante a pandemia a avaliação da qualidade de vida no trabalho, de acordo com os funcionários, piorou. Antes da pandemia todos os participantes avaliaram a QVT entre regular, boa e excelente. Durante a pandemia vinte e três participantes perceberam uma piora na QVT e alteraram a sua avaliação. Atualmente 16,67% avaliaram a QVT como péssima, 16,67% como ruim, 45,83% como regular, 16,67% como boa e 4,17% como excelente.
Em relação à avaliação da qualidade de vida fora do trabalho antes da pandemia, 2,08% avaliaram como péssima, 2,08% como ruim, 18,75% como regular, 60,41% como boa e 16,66% como excelente. Os resultados demonstram que há um equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida pessoal dos funcionários, conforme apontado por Walton (1973 apud Gonçalves 2006, p.40).
Em relação à avaliação da qualidade de vida fora do trabalho durante a pandemia, 8,16% avaliaram como péssima, 16,33% como ruim, 48,98% como regular, 22,45% como boa e 4,08% como excelente. Em comparação com a avaliação realizada antes da pandemia, percebemos que a QVT fora do trabalho piorou durante a pandemia, sendo que vinte e quatro participantes mudaram as suas avaliações para pior. Conforme apresentado por Walton (1973 apud Gonçalves 2006, p.40) um dos fatores para quantificar a QVT é o equilibrio entre o trabalho e vida pessoal. Durante a pandemia os profissionais passaram a trabalhar em regime home-office e isso pode ter gerado um desequilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho, já que agora ambas as atividades são realizadas no mesmo ambiente e ao mesmo tempo.
Considerações Finais
Acredita-se que os objetivos propostos para esta pesquisa foram atingidos, pois foi possível medir e perceber como que o contexto de trabalho pode ser influenciado por diversos fatores, de naturezas distintas, interferindo diretamente na percepção sobre a qualidade de vida dentro e fora do trabalho, na execução das atividades desempenhadas e nos relacionamentos socioprofissionais mantidos no ambiente de trabalho.
Os três fatores que compõe a EACT apresentaram médias dentro do limite 2,3 e 3,7 sendo considerados como fatores críticos na organização, potencializadores do mal-estar no trabalho e que apresentam riscos moderados à saúde do trabalhador.As condições em que o trabalho era realizado foram avaliadas, pela maioria dos funcionários, como fatores que influenciam negativamente na qualidade de vida no trabalho apresentando condições de trabalho precárias, ambiente físico desconfortável, mobiliário e equipamentos inadequados para a realização do trabalho.
A organização do trabalho foi avaliada, pela maioria dos funcionários, como um fator potencializador do mal-estar no trabalho. O ritmo acelerado, a pressão temporal, a cobrança por resultados, a constante fiscalização do desempenho e a divisão entre quem planejava as tarefas e quem executava foram os fatores que apresentaram a maior média na avaliação. Tal resultado demonstra que a organização do trabalho é um fator potencializador do mal-estar no trabalho, podendo gerar riscos à saúde dos trabalhadores.
As relações socioprofissionais apresentaram fatores produtores de bem-estar no trabalho. A distribuição justa das tarefas, a comunicação chefia-subordinados, a ausência de disputas profissionais no local de trabalho e o apoio da chefia para o desempenho profissional foram avaliados, pela maioria dos funcionários, como fatores positivos e satisfatórios. Tais fatores devem ser consolidados no ambiente organizacional.
Em relação à avaliação da qualidade de vida dentro e fora do trabalho concluímos que antes da pandemia a maioria dos participantes avaliaram a sua qualidade de vida dentro e fora do trabalho como regular, boa ou excelente. Durante a pandemia, tanto a qualidade de vida dentro do trabalho quanto fora do trabalho apresentara reduções nas avaliações positivas (excelente e boa) e aumentara as avaliações de ruim e péssima. Essa alteração demonstra que a pandemia afetou negativamente a qualidade de vida dentro e fora do trabalho dos participantes, gerando impactos sociais e financeiros na vida dos participantes. A maioria dos participantes (80%) informaram que sofreram impactos da pandemia, principalmente impactos financeiros devido a perda do emprego, ao atraso no pagamento do salário, a redução da fonte de renda familiar e ao aumento do custo de vida. Em relação aos impactos sociais, foram informados a dificuldade de lidar com o isolamento social, o descontentamento com a nova forma de trabalho (Home Office), a desconfiança, falta de informações e de suporte por parte dos governantes.
Por fim, esta pesquisa apresentou algumas limitações. Devido a pandemia e ao isolamento social a aplicação do questionário precisou ser de forma online, o que prejudicou o acesso por todos os funcionários. Em função do questionário ter sido aplicado após 4 meses da suspensão das atividades, acreditamos que os participantes tiveram dificuldades de identificar a frequência com que os aspectos ocorriam na instituição. Esse fato pode ter contribuído para o grande número de aspectos identificados como críticos. Outra dificuldade enfrentada foi a mudança recente nos cargos de chefia. A atual equipe iniciou a gestão em fevereiro de 2020 e em março as atividades foram suspensas. Assim, sugere-se que novas analises sejam realizadas posteriormente sobre tais aspectos para uma real avaliação do contexto de trabalho.
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Dados Sobre a Percepção da Qualidade de Vida Dentro Fora do Trabalho
Com base na análise das respostas informadas pelos participantes, pudemos contextualizar a realidade sobre a qualidade de vida dentro e fora do trabalho dos servidores antes e durante a pandemia. Em relação aos impactos da pandemia sobre os meios de subsistência e de bem estar,46% dos participantes informaram que sofreram impactos financeiros através da perda da renda, atraso salarial ou pelo aumento de custo de produtos e serviços. 34% dos participantes informaram que sofreram impactos por questões sociais, como não poder conviver com outros grupos sociais e devidos às mudanças na rotina e na forma de trabalho e 20% responderam que não sofreram impactos financeiros, pois não sofreram diminuição salarial ou porque conseguiram se adaptar as mudanças sem grandes dificuldades.
Questionamos aos participantes sobre a satisfação com as medidas adotas pelo governo municipal durante a pandemia e56% dos participantes não concordaram com tais medidas, devido ao grande impacto financeiro gerado pelas demissões ou pela falta de suporte com a população. 44% concordam com as medidas adotadas, mas acharam que foram insuficientes. Devido a suspensão das atividades escolares, os contratos de trabalho da área educacional foram suspensos, sem previsão de retorno. Dos 50 participantes 36% foram diretamente afetados, ou seja, tiveram os seus contratos de trabalho rescindidos. E 64% dos participantes não foram diretamente afetados.
Apesar de dezessete participantes terem sido afetados diretamente pela suspensão dos contratos,vinte e oito dos participantes, 88%, responderam na pergunta 12que foram afetados diretamente pela medida, mas que não conseguiram receber o auxílio emergencial ofertado pelo Governo Federal. Enquanto 12% dos participantes responderam que foram diretamente afetados pela medida e conseguiram receber o auxílio emergencial.
Em relação a segurança por parte do governo, 60% dos participantes não se sentiram assegurados devido a falta de garantia, perda de renda, demissão de funcionários, falta de informação e de suporte com a população, enquanto 22% dos respondentes se sentiram assegurados, mas sinalizaram a desconfiança nos governantes. E 18% dos participantes não responderam à pergunta. Em relação às expectativas de retorno ao trabalho, 14,58% dos participantes avaliaram as suas expectativas como péssimas, 18,75% como ruins, 39,58% como regulares, 22,92% como boas e 4,17% como excelentes.
Comparando as expectativas do retorno ao trabalho com o vínculo de trabalho dos participantes, observamos que os funcionários concursados avaliaram as suas expectativas de retorno ao trabalho como excelente (0%), boa (9,67%), regular (48,38%), ruim (22,58%) e péssima (19,35%). Enquanto os funcionários contratados avaliaram as suas expectativas de retorno ao trabalho como excelente (11,76%), boa (47,05%), regular (23,52%), ruim (11,76%) e péssimo (5,88%). Tal resultado revela que talvez as diferenças de vinculação no serviço público influenciem na percepção e nas atitudes frente ao trabalho. No caso desta pesquisa o vínculo empregatício pode ter influenciado diretamente na percepção sobre o retorno ao trabalho mesmo durante o contexto político, econômico e sanitário atual que gera insegurança para todos, especialmente para aqueles que não são concursados.
Na avaliação da qualidade de vida no trabalho antes da pandemia nenhum dos participantes avaliou a sua qualidade de vida no trabalho como ruim ou péssima. A maioria dos participantes (59,18%) avaliou a sua qualidade de vida no trabalho como boa, 30,61% avaliaram como regular e 10,20%avaliaram como excelente. Durante a pandemia a avaliação da qualidade de vida no trabalho, de acordo com os funcionários, piorou. Antes da pandemia todos os participantes avaliaram a QVT entre regular, boa e excelente. Durante a pandemia vinte e três participantes perceberam uma piora na QVT e alteraram a sua avaliação. Atualmente 16,67% avaliaram a QVT como péssima, 16,67% como ruim, 45,83% como regular, 16,67% como boa e 4,17% como excelente.
Em relação à avaliação da qualidade de vida fora do trabalho antes da pandemia, 2,08% avaliaram como péssima, 2,08% como ruim, 18,75% como regular, 60,41% como boa e 16,66% como excelente. Os resultados demonstram que há um equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida pessoal dos funcionários, conforme apontado por Walton (1973 apud Gonçalves 2006, p.40).
Em relação à avaliação da qualidade de vida fora do trabalho durante a pandemia, 8,16% avaliaram como péssima, 16,33% como ruim, 48,98% como regular, 22,45% como boa e 4,08% como excelente. Em comparação com a avaliação realizada antes da pandemia, percebemos que a QVT fora do trabalho piorou durante a pandemia, sendo que vinte e quatro participantes mudaram as suas avaliações para pior. Conforme apresentado por Walton (1973 apud Gonçalves 2006, p.40) um dos fatores para quantificar a QVT é o equilibrio entre o trabalho e vida pessoal. Durante a pandemia os profissionais passaram a trabalhar em regime home-office e isso pode ter gerado um desequilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho, já que agora ambas as atividades são realizadas no mesmo ambiente e ao mesmo tempo.
Considerações Finais
Acredita-se que os objetivos propostos para esta pesquisa foram atingidos, pois foi possível medir e perceber como que o contexto de trabalho pode ser influenciado por diversos fatores, de naturezas distintas, interferindo diretamente na percepção sobre a qualidade de vida dentro e fora do trabalho, na execução das atividades desempenhadas e nos relacionamentos socioprofissionais mantidos no ambiente de trabalho.
Os três fatores que compõe a EACT apresentaram médias dentro do limite 2,3 e 3,7 sendo considerados como fatores críticos na organização, potencializadores do mal-estar no trabalho e que apresentam riscos moderados à saúde do trabalhador.As condições em que o trabalho era realizado foram avaliadas, pela maioria dos funcionários, como fatores que influenciam negativamente na qualidade de vida no trabalho apresentando condições de trabalho precárias, ambiente físico desconfortável, mobiliário e equipamentos inadequados para a realização do trabalho.
A organização do trabalho foi avaliada, pela maioria dos funcionários, como um fator potencializador do mal-estar no trabalho. O ritmo acelerado, a pressão temporal, a cobrança por resultados, a constante fiscalização do desempenho e a divisão entre quem planejava as tarefas e quem executava foram os fatores que apresentaram a maior média na avaliação. Tal resultado demonstra que a organização do trabalho é um fator potencializador do mal-estar no trabalho, podendo gerar riscos à saúde dos trabalhadores.
As relações socioprofissionais apresentaram fatores produtores de bem-estar no trabalho. A distribuição justa das tarefas, a comunicação chefia-subordinados, a ausência de disputas profissionais no local de trabalho e o apoio da chefia para o desempenho profissional foram avaliados, pela maioria dos funcionários, como fatores positivos e satisfatórios. Tais fatores devem ser consolidados no ambiente organizacional.
Em relação à avaliação da qualidade de vida dentro e fora do trabalho concluímos que antes da pandemia a maioria dos participantes avaliaram a sua qualidade de vida dentro e fora do trabalho como regular, boa ou excelente. Durante a pandemia, tanto a qualidade de vida dentro do trabalho quanto fora do trabalho apresentara reduções nas avaliações positivas (excelente e boa) e aumentara as avaliações de ruim e péssima. Essa alteração demonstra que a pandemia afetou negativamente a qualidade de vida dentro e fora do trabalho dos participantes, gerando impactos sociais e financeiros na vida dos participantes. A maioria dos participantes (80%) informaram que sofreram impactos da pandemia, principalmente impactos financeiros devido a perda do emprego, ao atraso no pagamento do salário, a redução da fonte de renda familiar e ao aumento do custo de vida. Em relação aos impactos sociais, foram informados a dificuldade de lidar com o isolamento social, o descontentamento com a nova forma de trabalho (Home Office), a desconfiança, falta de informações e de suporte por parte dos governantes.
Por fim, esta pesquisa apresentou algumas limitações. Devido a pandemia e ao isolamento social a aplicação do questionário precisou ser de forma online, o que prejudicou o acesso por todos os funcionários. Em função do questionário ter sido aplicado após 4 meses da suspensão das atividades, acreditamos que os participantes tiveram dificuldades de identificar a frequência com que os aspectos ocorriam na instituição. Esse fato pode ter contribuído para o grande número de aspectos identificados como críticos. Outra dificuldade enfrentada foi a mudança recente nos cargos de chefia. A atual equipe iniciou a gestão em fevereiro de 2020 e em março as atividades foram suspensas. Assim, sugere-se que novas analises sejam realizadas posteriormente sobre tais aspectos para uma real avaliação do contexto de trabalho.
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