Gênero e Enriquecimento Trabalho-Família: Um Estudo com Militares da Força Aérea Brasileira

Raquel Paiva Neves do Nascimento Rocha
Luis Felipe Dias Lopes
Luciana Raquel Nunes Irineu Moura
Damiana Machado de Almeida

1. Introdução

A relação homem-trabalho ganha relevância com o movimento de redefinição de papéis masculinos e femininos no contexto familiar e a reorganização das funções dos dois gêneros no contexto laboral. Segundo Pitt-Catsouphes, Kossek e Sweet (2006), conciliar trabalho remunerado com envolvimento familiar significativo é almejado tanto por mulheres quanto por homens, com base na suposição de que há benefícios sociais e psicológicos nessa combinação. Mauno, Ruokolainen e Kinnunen (2013) acrescentam que as iniciativas organizacionais de aumentar o enriquecimento são benéficas para funcionários e empregadores, visto que contribuem para uma força de trabalho feliz, saudável e de alto desempenho.
No Brasil, o trabalho militar aos poucos está sendo modificado pela presença feminina dentro dos quartéis. Segundo D’Araújo (2003), as incorporações provocam mudanças de alguns comportamentos tradicionais e colocam novos desafios para a formação militar. De acordo com o Ministério da Defesa (2013), está ocorrendo uma ascensão cada vez maior da presença feminina nos quadros militares que “vai refletir não só numa representação mais adequada da sociedade brasileira nas Forças Armadas, mas uma crescente eficiência dessas forças em função da contribuição que as mulheres trazem”. Nesse cenário, observa-se o empenho das Forças Armadas em alinhar os objetivos pessoais e profissionais dos militares para que ocorra o desenvolvimento tanto desses trabalhadores quanto das instituições nas quais eles ingressaram.
Para Greenhaus e Powell (2006), a Teoria do Enriquecimento Trabalho-Família baseia-se na ideia de que a participação em múltiplos papéis pode levar a um maior bem-estar e a um desempenho mais efetivo, pois os indivíduos possuiriam mais fontes de recursos para os levarem ao sucesso. Hollanda (2018) explica que, assim como o conflito, o enriquecimento é bidirecional, ou seja, tanto o trabalho enriquece a família, quanto a família enriquece o trabalho.
A análise bibliográfica mostrou incongruência nos resultados de pesquisas que levam em conta diferenças de gênero com relação aos construtos do enriquecimento trabalho-família. Alguns estudos demonstram que as mulheres apresentam níveis mais elevados de enriquecimento trabalho-família do que os homens em consequência de um maior investimento de tempo para a família e maior saliência da família para elas (BAGGER; LI; GUTEK, 2008; DEMEROUTI; CORTS; BOZ, 2013; ROTHBARD, 2001). Enquanto que outros estudos não evidenciaram diferenças entre os dois gêneros (HILL, 2005; KIRCHMEYER, 1992).
Diante desse contexto, questiona-se: em que medida o gênero influencia a percepção de enriquecimento trabalho-família em ambientes laborais predominantemente masculinizados, como é o caso dos quartéis, tendo em vista as mudanças ocorridas nas últimas décadas nesses locais com a inserção de mulheres em postos de trabalho até há poucos anos considerados exclusivos de homens? Como objetivo geral buscou-se analisar a influência do gênero sobre o Enriquecimento Trabalho-Família a partir da percepção de militares que atuam na Guarnição de Aeronáutica, denominada Ala 4, localizada na cidade de Santa Maria no Rio Grande do Sul. E como objetivos específicos: a) identificar a incidência dos fatores de enriquecimento trabalho-família nos militares da FAB que atuam em Santa Maria; b) verificar a influência do gênero nos aspectos que envolvem os construtos do enriquecimento trabalho-família.
Dessa forma, a primeira contribuição desse estudo é identificar a diferença de gênero na percepção do enriquecimento trabalho-família, fazendo uma análise específica da bidirecionalidade dos fatores que envolvem o conceito. Além disso, amplia-se o conhecimento sobre o efeito da variável gênero sobre o enriquecimento trabalho-família em contextos culturais potencialmente favoráveis a discriminação de gênero, como é o caso dos quartéis, uma vez que valores culturais e ideologias de papéis de gênero poderiam interferir na maneira como os indivíduos experimentam diferentes níveis de enriquecimento trabalho-família (BARNETT; HYDE, 2001).
Incluem-se na estrutura desse artigo, além desta introdução, o referencial teórico onde é discutido o conceito de enriquecimento trabalho-família, o método da pesquisa, seguido dos dados e resultados e por fim as considerações finais.

2. Referencial Teórico

Ao longo das últimas décadas, pesquisadores da área de comportamento organizacional estabeleceram que as experiências dos funcionários no trabalho podem afetar a família e vice-versa. A produção do conhecimento sobre essa temática enfatizava principalmente o sentido negativo dessa relação, denominado como conflito trabalho-família. No entanto, pesquisas recentes sobre as interfaces entre trabalho e família têm revelado o efeito positivo que um domínio pode ter sobre o outro (AGUIAR, 2016; HOLLANDA, 2018).
O movimento denominado de Psicologia Positiva foi responsável por essa mudança de direcionamento. O foco passou a ser sobre os benefícios pessoais que a acumulação de múltiplos papéis pode gerar. Ao se partir para o lado positivo da interface trabalho-família tem-se o surgimento de alguns construtos que o representa. Dentre eles destaca-se o Enriquecimento Trabalho-Família (CARLSON et al., 2006; GREENHAUS; POWELL, 2006; SHEIN; CHEN, 2010).
Carvalho (2016) explica que na década de 2000, com o advento da psicologia positiva, surge um novo paradigma que tem como foco os efeitos salutares do envolvimento em múltiplos papéis. A teoria da acumulação de papéis (SIEBER, 1974) e a hipótese expansionista (BARNETT; HYDE, 2001; MARKS, 1977) formaram a base para os construtos emergentes no período: Facilitação (WAYNE et al., 2007); Valorização (SIEBER, 1974 apud FISHER; BULGER; SMITH, 2009); Extravasamento Positivo (EDWARD; ROTHBARD, 2000); Enriquecimento (GREENHAUS; POWELL, 2006). Todos têm sido utilizados para descrever as vantagens da participação simultânea nas esferas ocupacional e familiar. Segundo Aguiar (2016), enquanto alguns autores defendem que as nomenclaturas devem ser vistas como sinônimas outros defendem que os conceitos diferem entre si.
A participação em múltiplos papéis pode produzir resultados positivos para as pessoas através de três processos: efeito aditivo, efeito amortecedor e efeito transparência (VOYDANOFF, 2001). Em primeiro lugar, as experiências laborais e as experiências familiares podem aumentar o bem estar dos indivíduos. Em segundo lugar, a participação satisfatória em uma das esferas pode compensar o sofrimento gerado na outra. E em terceiro lugar, as experiências em um dos papéis podem produzir experiências e resultados positivos no outro papel (GREENHAUS; POWELL, 2006). O terceiro mecanismo é defendido por Greenhaus e Powell (2006) como o que melhor capta o conceito de enriquecimento trabalho-família. Este conceito distingue-se dos demais dessa vertente positiva (SHEIN; CHEN, 2010).
De acordo com Greenhaus e Powell (2006, p.73), enriquecimento trabalho-família refere-se “a extensão em que as experiências em um papel melhoram a qualidade de vida no outro papel”. Para esses autores “qualidade de vida” significa alto desempenho e afeto positivo. Hollanda (2018) explica que, assim como o conflito, o enriquecimento é bidirecional, ou seja, tanto o trabalho enriquece a família, quanto a família enriquece o trabalho.
Conforme o conceito de enriquecimento, as pessoas possuiriam mais fontes nas quais pudessem captar recursos e dessa forma teriam mais oportunidade de atingir sucesso. Shein e Chen, (2010) relatam que o modelo teórico proposto por Greenhaus e Powell (2006) estende a literatura ao incorporar uma quantidade maior de recursos gerados em um papel que podem ser aplicados no outro papel e ao propor dois caminhos pelos quais esses recursos podem ser aplicados: caminho instrumental e caminho afetivo. Além disso, os autores incorporam variáveis moderadoras ao modelo, que determinam as condições sob as quais os recursos em uma função são mais propensos a enriquecer a qualidade de vida na outra função.
É válido esclarecer que “para que o enriquecimento ocorra, os recursos devem não apenas ser transferidos para outro papel, mas aplicados com sucesso de forma a resultar em melhor desempenho ou afetar o indivíduo” (CARLSON et al., 2006, p. 133)
. Na Figura 1 ilustra-se o modelo de enriquecimento de Greenhaus e Powell (2006). O modelo explica como as experiências no Papel A (trabalho ou família) podem melhorar a qualidade de vida no Papel B (família ou trabalho).

 

 

O modelo propõe dois mecanismos para a promoção do enriquecimento: o caminho instrumental e o caminho afetivo. Pelo caminho instrumental (seta 1) os recursos gerados em um domínio (Papel A) atuam diretamente no outro domínio (Papel B) aumentando o desempenho no domínio de recebimento (Papel B). Já pelo caminho afetivo há influência indireta das experiências de um domínio sobre o outro. Ou seja, os recursos gerados no Papel A, podem promover afeto positivo dentro desse papel, que por sua vez produz alto desempenho e afeto positivo no Papel B.
Portanto, há dois componentes do caminho afetivo: primeiro, o efeito dos recursos no afeto positivo em um papel e; segundo, o efeito do afeto positivo em um papel no funcionamento do outro papel. Para Greenhaus e Powell (2006) afeto positivo refere-se a sentimentos positivos e emoções positivas derivadas de experiência de papéis. Nesse sentido, Rothbard (2001) revela que o afeto positivo no trabalho promove alta atenção no papel familiar no caso dos homens e que, no caso das mulheres, o afeto positivo no papel da família estimula o desempenho no trabalho.
Carlson et al. (2006) ampliaram o conceito ao propor uma medida multidimensional para o enriquecimento baseada em seis dimensões. Tal medida se propôs a capturar a complexidade do constructo e dessa forma aprofundar a construção da teoria e a pesquisa empírica sobre os benefícios do relacionamento trabalho-família. Assim, a escala incorpora: (1) todos os elementos necessários ao enriquecimento (aplicação de recursos e melhoria do desempenho); (2) dimensões múltiplas baseadas em recursos teoricamente e empiricamente derivados; (3) a natureza bidirecional do enriquecimento. Segundo Carlson et al. (2006, p. 134), “embora algumas medidas do lado positivo da interface trabalho-família tenham sido empregadas, várias características das medidas existentes limitam sua utilidade”.
A escala final de 18 itens possui três dimensões na direção do trabalho para a família (capital, afeto, desenvolvimento) e três dimensões na direção da família para o trabalho (eficiência, afeto, desenvolvimento) (CARLSON et al., 2006). A escala validada ao contexto brasileiro por Gabardo-Martins, Ferreira e Valentini, (2016), com uma amostra de 416 trabalhadores de ambos os sexos, possui 10 itens distribuídos igualmente em dois fatores que avaliam o caráter bidirecional do enriquecimento trabalho-família. No estudo elaborado pelos autores da escala não foi possível reproduzir as três dimensões originais de cada fator sugeridas por Carlson et al. (2006). O modelo de melhor ajuste foi de estrutura bifactor, com uma dimensão geral associada ao enriquecimento trabalho-família, e dois fatores específicos, que agregam itens sobre o Enriquecimento Trabalho-Família (5 itens) e o Enriquecimento Família-Trabalho (5 itens) (GABARDO-MARTINS; FERREIRA; VALENTINI, 2016).
Ao longo dos últimos anos, pesquisas sugeriram diferenças de gênero na percepção do Enriquecimento Trabalho-Família. Alguns estudos constataram que as mulheres percebem maior nível de enriquecimento do que os homens (BAGGER; LI; GUTEK, 2008; DEMEROUTI; CORTS; BOZ, 2013; ROTHBARD, 2001). Contraditoriamente, Simon (2014) argumenta que a combinação de trabalho e família é menos vantajosa para o bem estar das mulheres do que dos homens já que os papéis no trabalho e na família têm significados fundamentalmente diferentes para os gêneros.
Os achados de pesquisa revelaram os benefícios, para os funcionários e empregadores, das iniciativas organizacionais de aumentar o enriquecimento (MAUNO; RUOKOLAINEN; KINNUNEN, 2013). Diante do exposto julga-se importante conduzir estudos que deem continuidade a questões de gênero, especialmente em ambientes de trabalho predominantemente masculinos, como é o caso das forças armadas brasileiras, para que seja ampliado o entendimento acerca do enriquecimento trabalho-família.
Observou-se que a feminização das Forças Armadas ocorreu inicialmente durante a I Guerra Mundial nas áreas de saúde e tarefas de apoio nas áreas de retaguarda. Mas, foi durante a década de 1970 que houve um número significativo de ingresso de mulheres. Se antes a participação das mulheres ocorria apenas em tempo de guerra, na referida década elas abrem um pressuposto para se pensar em outras atribuições além do exercício de funções auxiliares (MINISTÉRIO DA DEFESA, 2013).
A entrada de mulheres nas forças armadas latino-americanas, especialmente nos países que compõe o Mercosul, teve seu início ao longo dos anos de 1980. Mathias (2005) observa que o ingresso aconteceu após esses países serem governados por regimes burocráticos-autoritários. Segundo a autora, é num contexto de crise econômica e democratização que ocorre o ingresso das mulheres em boa parte das forças armadas latino-americanas. Nesse período, as mulheres foram inseridas em quadros complementares, desempenhando funções de menor prestígio ligadas ao ensino, funções administrativas e saúde.
Dessa forma, desde a década de 1980 o cenário é de mudanças. Giannini, Folly e Lima (2017) explicam que “as mulheres foram paulatinamente ingressando nas diversas armas e especialidades das forças armadas brasileiras, tanto como oficiais como suboficiais, à exceção daquelas relacionadas ao combate direto ou no nível mais básico, como soldados e cabos (o último é somente acessado pelas militares da Marinha)”. As mesmas autoras observam que tem havido mudanças de posicionamento quanto ao ingresso de mulheres em postos de combate nas Forças Armadas, mas ainda persistem desafios de ordem objetiva e, principalmente subjetiva para que elas possam exercer tais funções. De acordo com elas, o principal deles diz respeito à ideia de que na guerra não há espaço para mulheres, pois além de serem fisicamente mais fracas ainda são vistas em seu papel tradicional de esposas, filhas, irmãs e mães que precisam ser protegidas.
Assim, mulheres tanto civis quanto militares se deparam com desafios semelhantes em seus ambientes de trabalho. A inserção das mulheres nas forças armadas de certa forma reflete os avanços sobre a questão de gênero na sociedade (GIANNINI; FOLLY; LIMA, 2017).
Apresentadas as principais bases teóricas deste estudo, no próximo item aborda-se o método adotado para atingir os objetivos propostos.

3. Método

A pesquisa caracterizou-se como sendo de natureza descritiva, quantitativa e do tipo levantamento (survey). Segundo Baker (2005), utilizando-se da avaliação, análise e descrição de uma população baseada em uma amostra, esse tipo de levantamento permite descobrir fatos, determinar atitudes e opiniões que facilitam a compreensão de comportamentos.
Dessa maneira, participaram do estudo, militares pertencentes à Guarnição de Aeronáutica, denominada Ala 4, localizada na cidade de Santa Maria no Rio Grande do Sul. Os dados de 2019 demonstram a existência de 1.316 militares da FAB na localidade. Cada Ala é uma organização operativa de nível tático, comandada por um Brigadeiro do Ar ou Coronel-Aviador, com responsabilidade focada tanto nas atividades de preparo quanto nas ações de emprego da Força, quando assim for determinado. Em outras palavras, as Alas, distribuídas pelo território nacional, são o símbolo de uma Força Aérea focada em sua missão-fim. Para cumprir sua missão, a Ala é constituída basicamente por esquadrões aéreos, além de grupos, esquadrões e esquadrilhas especializados em manutenção de aeronaves, suprimento de aviação, armamento aeronáutico e segurança e defesa (PODER AÉREO, 2016).
A amostra representou 255 militares e destes, 215 corresponderam ao gênero masculino e 40 corresponderam ao gênero feminino. Foram incluídos no estudo todos os militares da ativa e da reserva que compõem o quadro de servidores, que estavam presentes nos dias de coleta, e de forma voluntária aceitaram responder a pesquisa, e concordaram com os termos incluídos no instrumento on-line. Foram excluídos os recrutas, os militares ausentes no período da coleta de dados e os militares afastados por motivo de saúde, licenças, problemas pessoais e em férias. Os participantes receberam os esclarecimentos acerca da pesquisa com o encaminhamento do questionário on-line, cujo teor apresentava o caráter voluntário bem como a garantia de sigilo dos participantes do estudo. Dessa maneira, seguiu-se todo o protocolo ético necessário à condução dessa pesquisa.
Os dados foram constituídos a partir da aplicação de um questionário on-line composto de duas partes: Parte I – Dados Sociodemográficos e Profissionais e Parte II - Escala de Enriquecimento Trabalho-Família (EETF) de Gabardo-Martins, Ferreira e Valentini (2016). A EETF possui 10 itens distribuídos igualmente em dois fatores que avaliam o caráter bidirecional do Enriquecimento Trabalho-Família.
A Escala de Enriquecimento Trabalho-Família é mensurada por meio da escala Likert, que varia de (“1 = discordo fortemente” a “5 = concordo fortemente”). As pontuações mais altas indicam níveis elevados de enriquecimento trabalho-família. As análises fatoriais confirmatórias evidenciaram que a versão final da escala possui índices adequados de consistência interna, que para ambos os fatores da escala, calculados por meio do Alfa de Cronbach, foram iguais a 0,90. O fator geral, por sua vez, apresentou um Alfa de Cronbach igual a 0,94. (GABARDO-MARTINS; FERREIRA; VALENTINI, 2016).
Os dados quantitativos coletados foram organizados em uma planilha eletrônica Excel formando um banco de dados e posteriormente analisados através do programa Statistical Analysis System® – SAS versão 9.0. Primeiramente foi realizada uma análise descritiva dos dados com o intuito de examinar sua exatidão, a distribuição de casos omissos, o tamanho da descrição da amostra, os casos extremos e a distribuição das variáveis. Utilizou-se de medidas descritivas e tabelas de frequências para relacionar o número de respondentes com as variáveis pesquisadas. Em um segundo momento, a fim de retratar a percepção dos militares em relação aos aspectos do Enriquecimento Trabalho-Família realizou-se análise descritiva (percentual, média e desvio padrão) dos dados conforme a resposta de cada grupo (gênero).
Posteriormente, foi utilizada a Padronização de Escalas, apresentando os indicadores dos constructos com o intuito de complementar os resultados expostos. Segundo Lopes (2018), a padronização transforma os dados organizados em escala ordinal em escala de razão de 0 a 100%. Para gerar indicadores para os constructos, nesse trabalho foi utilizada a seguinte equação, de acordo com Lopes (2018, p. 36):

 

 

Conforme o mesmo autor, o resultado da equação (1) classifica os indicadores em “Baixo” (0,00 a 33,33%), “Moderado” (33,34 a 66,67%) e “Alto” (66,68 a 100,00%).

4. Resultados

Participaram da pesquisa 255 militares da Ala 4, distribuídos entre os esquadrões aéreos, e órgãos especializados, subordinados aos órgãos setoriais de logística, pessoal e administração da Força Aérea Brasileira, situados à cidade de Santa Maria-RS. Para a coleta dos dados sociodemográficos, os indivíduos foram questionados a respeito dos seguintes itens: gênero (sexo); idade; estado civil; escolaridade; número de filhos e grau de responsabilidade financeira pela família. Já os dados profissionais referiram-se à: renda; unidade de atuação; posto/graduação; tempo de trabalho na unidade e carga horária semanal.
Observou-se a predominância de participantes do gênero masculino (84,31%). Observou-se também que a maior parte dos inqueridos encontra-se na faixa etária entre 26 a 35 anos (37,25%), são casados (67,45%), possuem o ensino superior completo (29,41%), não possuem filhos (47,45%) e se consideram principais responsáveis financeiros por suas famílias (32,55%).
O perfil profissional é predominantemente constituído por militares que possuem renda de 5 a 10 salários mínimos (40,39%) e a maioria dos respondentes pertence a esquadrões de aviação (26,28%). A maior representatividade foi a dos graduados (45,89%), bem como prevaleceu o tempo de atuação de até 5 anos na unidade, totalizando 51,76%. Enfim, quanto a carga horária semanal a maioria dos participantes respondeu trabalhar de 31 a 40 horas (45,49%).
Para identificar a possível incidência dos fatores do Enriquecimento Trabalho-Família nos militares da Ala 4 investigou-se o ETF por meio de 10 questões que envolvem os dois fatores que o compõe, enriquecimento do trabalho para a família e enriquecimento da família para o trabalho, de acordo com a Escala de Enriquecimento Trabalho-Família de Gabardo-Martins, Ferreira e Valentini (2016). Assim, cada fator foi verificado mediante análise dos percentuais de resposta aos itens do instrumento, da frequência média (X̄) e do desvio padrão (s).
O primeiro aspecto analisado foi o Enriquecimento do Trabalho para a Família, a partir dos resultados apresentados na Tabela 1.

 

 

Os resultados divulgados na Tabela 1 revelam que a média geral do fator ETF foi de (X̄ = 3,34; s = 0,953) para os respondentes do sexo feminino e de (X̄ = 3,29; s = 0,986) para os do sexo masculino, indicando que os militares que participaram da pesquisa percebem a ocorrência do processo de enriquecimento do trabalho para a família. Diante disso, infere-se que o grupo de militares do gênero feminino demonstrou mais propensão ao ETF do que o grupo de militares do gênero masculino, sugerindo que elas teriam mais probabilidade de usar características contextuais do domínio do trabalho para enriquecer sua vida familiar (GREENHAUS; POWELL, 2006).
Mishra e Bhatnagar (2018) relatam que a importância atribuída à vida familiar é um fator significativo para que as pessoas experimentem o enriquecimento do trabalho para a família. De fato, muitos militares da FAB expressam os benefícios das experiências no trabalho para sua vida familiar. Isso pode ser visto na fala de um Suboficial da Ala 6 “passei, dentro de casa, tudo sobre comprometimento, dignidade, atitude, responsabilidade e disciplina”, lembrando com orgulho que apresentava ao seu filho, a todo o momento, os princípios que norteiam os militares. Assim, evidencia-se a transferência e uso bem sucedido de recursos na direção do trabalho para a família (CARLSON et al., 2006).
O item 01, “Meu envolvimento com meu trabalho me ajuda a conquistar conhecimento e isso me ajuda a ser um membro melhor da família”, atingiu o maior score médio, tanto no grupo de mulheres (X̄ = 3,57; s = 0,780) quanto de homens (X̄  = 3,49; s = 0,956). Diante desse resultado percebe-se que o processo de enriquecimento do trabalho para a família nos militares da Ala 4 acontece principalmente pela dimensão “Desenvolvimento”, ou seja, ocorre quando o envolvimento no domínio do trabalho leva à aquisição ou aprimoramento de habilidades, conhecimentos, comportamentos e/ou pontos de vista que ajuda o indivíduo a ser um membro melhor na família (CARLSON et al., 2006).
A próxima análise, evidenciada na Tabela 2, refere-se ao Enriquecimento da Família para o Trabalho e suas cinco variáveis.

 

 

De acordo com os dados contidos na Tabela 2, a média geral do fator EFT foi de X̄ = 4,05; s = 0,838) para o grupo de mulheres e de (X̄ = 4,05; s = 0,797) para o grupo de homens. O EFT revelou-se um pouco mais significativo para a amostra total do que o ETF, pois apresentou média geral de X̄ = 4,05 para ambos os grupos.

Ao analisar os itens do instrumento percebe-se que a questão 08, “Meu envolvimento com minha família me faz alegre e isso me ajuda a ser um (a) trabalhador (a) melhor” obteve maior média Feminina (X̄ = 4,22; s =0,697) e Masculina (X̄ = 4,26; s = 0,736). Observa-se ainda a frequência de respostas foi de 47,50% para o grupo feminino e de 44,19% para o grupo masculino que optaram em responder “concordo” a essa assertiva. Esse resultado revela que o EFT ocorre principalmente pela influência da dimensão “Afeto”.

Segundo Carlson et al. (2006), a dimensão afetiva do enriquecimento na direção família-trabalho refere-se ao estado emocional positivo resultante do envolvimento na família, o qual contribui para que o indivíduo desempenhe melhor suas atividades no trabalho. Alguns militares da FAB expressam a importância da família para o desenvolvimento das suas carreiras. Frases que atribuem o sucesso profissional ao apoio familiar são comumente ouvidas entre os militares, como por exemplo, “A minha realização profissional com certeza dependeu muito da minha atitude e dedicação, mas nada disso teria sido possível sem a minha mãe.” e “Além de ser um reconhecimento, é uma conquista também atribuída ao apoio de nossas famílias, que fornecem um suporte indispensável na carreira militar” (FORÇA AÉREA BRASILEIRA, 2019).
Em resumo, conforme demonstrado nas Tabelas 1 e 2, nota-se que os militares percebem o Enriquecimento Trabalho-Família e que este acontece nas duas direções (ETF e EFT), caracterizando a bidirecionalidade do conceito. Ainda, observou-se que foi atribuída uma pontuação média maior na escala likert de 1 a 5 para o enriquecimento na direção família-trabalho, revelando a importância do papel familiar para o desempenho dos militares que fizeram parte desse estudo.
Para complementar os resultados explanados anteriormente, realizou-se a padronização da escala EETF. Cabe ressaltar que a padronização utiliza-se de indicadores que revelam os níveis atingidos das dimensões e são classificados em: baixo (de 0 a 33,33%), médio (de 33,34% a 66,66%) e alto (de 66,67% a 100%). Desse modo, por meio da padronização da escala EETF por gênero foi possível observar que dos 215 militares do sexo masculino, 109 (50,7%) apresentaram nível moderado de Enriquecimento Trabalho-Família e apenas 96 (44,6%) revelaram índice alto para o ETF enquanto que para o Enriquecimento Família-Trabalho, 172 (80%) apresentaram nível alto.
Referente aos resultados dos participantes do sexo feminino (n=40), 20 (50%) apresentaram nível alto de Enriquecimento Trabalho-Família e 30 (75%) apresentaram nível alto de Enriquecimento Família-Trabalho.
Infere-se a partir desses indicadores que no geral tanto as mulheres quanto os homens militares participantes desse estudo demonstraram níveis altos de EFT. No entanto, na análise comparativa da amostra por gênero, o enriquecimento na direção família-trabalho mostrou-se mais alto para os homens enquanto que o enriquecimento na direção trabalho-família mostrou-se mais alto para as mulheres. Isso pode sugerir que os homens seriam mais propensos a usar características contextuais do domínio familiar para enriquecer seu trabalho devido à importância maior que eles dão ao papel do trabalho. E no caso das mulheres a saliência do papel familiar seria responsável pela transferência e uso de recursos na direção contrária, ou seja, do trabalho para a família (LAPIERRE et al., 2018).

5. Considerações Finais

O presente estudo teve como objetivo analisar a influência do gênero nos aspectos que envolvem os construtos do Enriquecimento Trabalho-Família. A motivação pela realização desta pesquisa surgiu, em parte, da constatação de que a literatura procura explicar como os gêneros, masculino e feminino, se comportam diante do processo de enriquecimento. Sendo assim, optou-se pela observação do enriquecimento trabalho-família em militares, uma vez que o ambiente de trabalho em que eles atuam possui um número elevado de trabalhadores do sexo masculino o que seria um diferencial para as pesquisas sobre gênero e enriquecimento trabalho-família apresentadas até o momento.
Neste trabalho, as análises estatísticas descritivas revelaram que de maneira geral os militares percebem a ocorrência do processo de enriquecimento trabalho-família. No entanto, o grupo do gênero feminino demonstrou mais predisposição ao enriquecimento na direção do trabalho para a família do que o grupo do gênero masculino. Enquanto que, o sexo masculino revelou-se mais propenso ao enriquecimento na direção da família para o trabalho. Apesar das diferenças encontradas na direção de ocorrência do processo de enriquecimento trabalho-família elas mostraram-se pouco significativas.
Demonstrou-se também, que 50,7% dos militares do sexo masculino apresentaram nível moderado de enriquecimento na direção trabalho-família, enquanto que 50% dos militares do sexo oposto apresentaram nível alto desse fator. Na direção da família para o trabalho os dois grupos apresentaram níveis altos.
Assim, a partir desses indicadores constatou-se que tanto as mulheres quanto os homens militares participantes do estudo demonstraram níveis altos de EFT. Acrescenta-se a isso que o enriquecimento na direção da família para o trabalho também se revelou um pouco mais relevante para a amostra total do que o enriquecimento na direção do trabalho para a família, pois apresentou média geral de X̄ = 4,05 para ambos os grupos.
De certa forma, a proximidade nos resultados de homens e mulheres representa uma aproximação de papéis desempenhados na sociedade, muitas vezes sustentada na mudança de conceito de família e no suporte por parte das organizações em termos de apoio à família e de igualdade de oportunidades na carreira. Em razão disso, retoma-se a importância da continuidade de práticas de gestão pela Instituição Militar pesquisada que se proponham a direcionar corretamente e estimular a obtenção de recursos promotores do enriquecimento (habilidades e perspectivas; recursos psicológicos e físicos; recursos de capital social; flexibilidade e; recursos materiais). Dessa forma, de acordo com Greenhaus e Powell (2006) homens e mulheres têm mais oportunidades de aumentar seu desempenho no trabalho e sua qualidade de vida.
Nesse sentido, a FAB tem trabalhado com programas de capacitação de gestores, pós-formação de graduados e incentivos ao desenvolvimento humano e social, inclusive ganhando premiações por suas boas práticas (FORÇA AÉREA BRASILEIRA, 2019) além da adoção de políticas e práticas organizacionais de apoio a conciliação trabalho-família, das quais pode-se citar as alterações nas licenças maternidade e paternidade, de quatro meses para seis meses e de cinco dias para vinte dias, respectivamente (FORÇA AÉREA BRASILEIRA; 2018).
Segundo Gianinni, Folly e Lima (2017) ainda existem importantes limites no que se refere à igualdade de gênero dentro das instituições militares. No entanto, algumas iniciativas, na última década, como a assinatura da Carta de Intenções entre o Ministério da Defesa e a ONU-Mulheres, geraram avanços nesse sentido. Soma-se a isso, a assinatura do Plano Nacional Pró-Equidade de Gênero, que possibilitou a criação da Comissão Pró-Equidade de Gênero da Defesa, com o objetivo de “estudar e propor ações na efetivação dos direitos das mulheres e da igualdade de gênero dentro das Forças Armadas”.
Assinala-se a necessidade de realizar investigações futuras que leve em conta outras variáveis como a personalidade, bem como se recomenda a replicação da pesquisa em outras Alas e unidades da FAB distribuídas por diversas regiões do Brasil, pois diferenças locais poderão ter impacto nos resultados que seriam mais bem visualizados pela Força Aérea Brasileira. Ainda, a utilização da abordagem qualitativa poderia contribuir para melhor compreensão do fenômeno em questão.
Finalmente, espera-se que os resultados sirvam de referência para que outras pesquisas sejam desenvolvidas em instituições militares, órgãos públicos e empresas privadas favorecendo assim a expansão do tema apresentado e aprimorando o conhecimento sobre as diferenças de gênero no mundo do trabalho.

Referências

AGUIAR, C. V. N. Interfaces entre o trabalho e a família e os vínculos organizacionais: explorando a tríade família-trabalho-organização. 2016. Tese (Doutorado em Psicologia) - Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2016.
BAGGER, J.; LI, A.; GUTEK, B. A. How much do you value your family and does it matter? The joint effects of family identity salience, family-interference-with-work, and gender. Human Relations, v. 61, n. 2, p. 187-211, 2008.
BAKER, M. J. Selecting a research methodology. Westburn: The Marketing Review, 2005.
BARNETT, R. C.; HYDE, J. S. Women, men, work, and family: An expansionist theory. American Psychologist, v. 56, p. 781-796, 2001. DOI:10.1037/0003-066X.56.10.781.
CARLSON, D. S.; KACMAR, K. M.; WAYNE, J. H.; GRZYWACZ, J. G. Measuring the positive side of the work–family interface: Development and validation of a work–family enrichment scale. Journal of Vocational Behavior, v. 68, n. 1, p. 131-164, 2006.
CARVALHO, V. S. G. A relação trabalho-família: O desafio para ontem. Tese (Doutorado em Psicologia) - Universidade de Lisboa, Lisboa, 2016.
D’ARAÚJO, M. C. Mulheres e questões de gênero nas Forças Armadas brasileiras. Santiago: Centro de Estudios de Defensa, p. 1-20, 2003.
DEMEROUTI, E.; CORTS, I. M.; BOZ, M. Issues in the Development of Research on Interrole Enrichment. In: POELMANS, S. A. Y.; GREENHAUS, J. H.; MAESTRO, M. L. H. (eds.)Expanding the boundaries of work-family research: A vision for the future. p. 333-347. Basingstoke, UK: Palgrave, 2013.
EDWARDS, J. R.; ROTHBARD, N. P. Mechanisms linking work and family: Clarifying the relationship between work and family constructs. Academy of Management Review, v. 25, p. 178–199, 2000.
FORÇA AÉREA BRASILEIRA. Planejamento. DCA 11-45. Concepção Estratégica Força Aérea 100, 2018. Disponível em: .
FISHER, G. G.; BULGER, C. A.; SMITH, C. S. Beyond work and family: a measure of work/nonwork interference and enhancement. Journal of Occupational Health Psychology, v.14, n. 4, p. 441-456, 2009.
GABARDO-MARTINS, L. M. D.; FERREIRA M. C.; VALENTINI F. Evidências de validade da escala de enriquecimento trabalho-família em amostras brasileiras. Revista Psicologia: Teoria e Prática, v. 18, n. 1, p. 100112, jan./abr, 2016.
GIANNINI, R. A.; FOLLY, M.; LIMA, M. F. Situações extraordinárias: a entrada de mulheres na linha de frente das Forças Armadas brasileiras. Artigo Estratégico nº 27. Rio de Janeiro: Instituto Igarapé, ago. 2017. Disponível em:
GREENHAUS, J. H.; POWELL, G.N. When work and family are allies: a theory of work-family enrichment. Academy of Management Review, v. 31, n. 1, p. 72-92, 2006.
HILL, J. Work-family facilitation and conflict, working fathers and mothers, work-family stressors and support. Journal of Family Inssues, v. 26, n. 6, p. 793-819, 2005.
HOLLANDA, P. P. T. M. Antecedentes e consequentes do conflito e do enriquecimento trabalho-família: um estudo longitudinal multinível, 2018. Tese (Doutorado em Administração) - Universidade de Brasília, Brasília, 2018.
KIRCHMEYER, C. Perceptions of nonwork-to-work spillover: challenging the common view of conflit-ridden domain relationships. Basic and Applied Psychology, v. 12, n. 2, p. 231-249, 1992.
LAPIERRE, L. M; LI, Y.; KWAN, H. K.; GREENHAUS, J. H.; DiRENZO, M.S.; SHAO, P. A meta-analysis of the antecedents of work-family enrichment. Journal of Organizational Behavior, v.39, p. 385-401, 2018.
LOPES, L. F. D. Métodos Quantitativos Aplicados ao Comportamento Organizacional. Santa Maria: Voix, 2018.
MARKS, S. M. Multiple roles and role strain: some notes on human energy, time and commitment. American Sociological Review, v. 42, p. 921-936, 1977. DOI: 10.2307/2094577.
MATHIAS, S. K. As mulheres chegam aos quartéis: gênero e forças armadas no Cone Sul. In: XXIII SIMPÓSIO NACIONAL DE HISTÓRIA, 23, 2005. Anais... Londrina: ANPUH, 2005.
MAUNO, S.; RUOKOLAINEN, M.; KINNUNEN, U. Does aging make employees more resilient to job stress? Age as a moderator in the job stressor–well-being relationship in three Finnish occupational samples. Aging & Mental Health, [s.l.], v. 17, n. 4, p.411-422, maio 2013.
MINISTÉRIO DA DEFESA. Mulheres estão cada vez mais presentes nas Forças Armadas brasileiras. Ministério da Defesa, 2013. Disponível em: .
MISHRA, P.; BHATNAGAR, J. Individual, organizational and social level antecedents of work-family enrichment: does genderacts as a moderator? Journal of Asian Business Studies, dezembro de 2018.
PITT-CATSOUPHES, M.; KOSSEK, E. E.; SWEET, S. (Eds.). The work and family handbook: Multi-disciplinary perspectives and approaches. Mahwah, NJ: Lowrence Erlbaum Associates, 2006.
PODER AÉREO. As Alas na reconstrução da FAB. 2016. Disponível em:
ROTHBARD, N. P. Enriching or depleting? The dynamicsof engagement in work and family roles. Administrative Science Quarterly, v. 46, p. 655–684, 2001.
SHEIN, J.; CHEN, C. P. Work-family enrichment: a research of positive transfer. Sense Publishers, Rotterdam, 2010.
SIEBER, S. D. Toward a theory of role accumulation. American Sociological Review, v. 39, p. 567-578, 1974. DOI: 10.2307/2094422.
SIMON, R. W. Twenty years of the sociology of mental health: the continued significance of gender and marital status for emotional well-being. Sociology of Mental Health, [s.l.], p.21-51, 2014.
VOYDANOFF, P. Incorporating community into work and family research: A review of basic relationships. Human Relations, v. 54, p. 1609–1637, 2001.
WAYNE, J. H.; GRZYWACZ, J. G.; CARLSON, D. S.; KACMAR, K. M. Work-family facilitation: a theoretical explanation and model of primary antecedents and consequences. Human Resource Management Review, v. 17, p. 63-76, 2007.