Clima Organizacional em Organização de Saúde Pública de Média Complexidade: Estudo Exploratório

Daniela Miranda Marques , Eurisa Maria de Santana , Jéssica Domingos dos Santos

1 Introdução

Um dos mecanismos de conhecimento do grupo de trabalho tem sido o estudo fatores humanos que podem se tornar empecilhos às atividades a serem realizadas pelos funcionários e que posteriormente poderão comprometer o resultado e o todo nas empresas. O ambiente organizacional, o clima e a cultura da empresa são fatores que implicam diretamente no desenvolvimento e no resultado do produto do final.
O clima organizacional tem sua expressão no comportamento das pessoas que constituem o corpo de trabalho das organizações (LUZ, 2007, CHIAVENATO, 2004, 2010). Constitui uma das categorias de estudo que possibilita a gestão de pessoas a partir do conhecimento sobre a percepção que cada funcionário tem do ambiente de trabalho, relacionamento com colegas e superiores, atividades desenvolvidas, estrutura e política da empresa.
Conhecer o clima organizacional das organizações que têm no ser humano sua mola mestra para o alcance dos resultados torna-se fator estratégico de gestão. Por esta razão os estudos tem-se concentrado em empresas que trabalham com o atendimento ao cliente. Nas organizações públicas, especialmente, as tarefas têm no sujeito, ser humano, a força maior de realização.
As organizações públicas de saúde se situam entre os espaços com vasto potencial de trabalho em gestão de pessoas que têm no atendimento às demandas do cidadão, por seus servidores, o foco maior de atenção. Neste contexto, no Brasil, destaca-se a mudança do paradigma de atenção, desde a implantação do Sistema Único de Saúde (SUS) na constituição de 1988. O serviço, em níveis de atuação distintas em complexidade e atenção, se integra em rede (BRASIL, 2007), articulando diferentes profissionais nas unidades de saúde e entre elas. As transformações no modelo de ações e serviços, trouxeram também complexidade e diversificação das atividades, Requer dos gestores e das equipes maior integração, envolvimento de forma ética com os valores e missão de servir, em um ambiente humano que possibilite a troca de saberes e articulação de fazeres entre suas respectivas áreas de competência profissional.
O serviço de saúde no Brasil mostra-se carente em estudos nesse contexto. O conhecimento da satisfação da equipe de trabalho, através das variáveis do clima organizacional, se faz necessário, a fim de que sejam distintas necessidades, percepções e preocupações que podem se tornar empecilhos às atividades a serem realizadas. Tal condição pode, posteriormente, comprometer o resultado e o todo.
Popularmente, é referida a precariedade e carência, na saúde pública, de profissionais, ambientes adequados e um serviço de atendimento que possa corresponder à demanda da comunidade. Nessa direção este estudo se justifica como importante e original, procurando conhecer o clima organizacional de uma unidade de saúde pública. Teve como campo empírico uma instituição ambulatorial de alta e média complexidade em uma cidade no interior da Bahia referenciada pelo Sistema Único de Saúde (SUS), presta serviços a, aproximadamente, 21 municípios pactuados. Tem como objetivo conhecer a percepção do servidor da saúde pública de sobre seu ambiente de trabalho, buscando sugestões de melhoria no contexto de atenção da unidade de saúde em questão. Trata-se, portanto de trabalho no contexto da saúde coletiva com ênfase na alta e média complexidade, destacando os desafios e possibilidades de gestão.

2 Clima Organizacional e Pesquisa de Clima Organizacional

As pessoas são responsáveis pelas transformações que desejam através do desenvolvimento de suas habilidades e, por meio do que for produzido, obtêm sucesso na atividade empregada. Por esta razão o funcionário passou a ser valorizado, alcançando a gestão de ações e seus resultados (FILHO, 2007). A organização passa a ser o ambiente onde acontece a integração funcionários e clientes e fornecedores, portanto, responsável pela qualidade dos seus resultados (BEGNAMI, 2013). Assim, o sucesso das organizações reside da adaptação do ambiente interno (interação dos funcionários, envolvimento com o trabalho, atendimento aos objetivos e demandas da organização) às demandas do ambiente externo (Chiavenato 2004, Filho, 2007).
O conceito de clima organizacional deu inicio a uma nova perspectiva da Administração, ao buscar explicações  para o desempenho do trabalho humano, por meio de relações entre o clima organizacional e outros aspectos relevantes do cotidiano, como liderança, satisfação, ética, motivação, rotatividade, entre outros (OLIVEIRA,1996; SANTOS, 1999), .
Os estudos remetem informações estudadas por Bergamini e Coda (1997), que identificaram:
O clima organizacional reflete uma tendência ou inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas que dela fazem parte estariam efetivamente sendo atendidas, sendo esse aspecto um dos indicadores da eficácia organizacional (p.99)
Os componentes de uma organização percebem o clima de formas distintas, muitas vezes alcançando variedades de conceitos. O clima afeta de maneira positiva ou negativa, e consequentemente reflete –se na satisfação e motivação para o trabalho. Um clima favorável é expresso de maneira positiva pelos seus membros, já um clima desfavorável traem implicações de baixa satisfação e sentimentos negativos que podem vir a prejudicar a produtividade do trabalhador e até mesmo sua saúde física e mental (LUZ, 2007).
Luz (2007) traz à tona a transversalidade do conceito de clima organizacional ao apontar como campo de diferentes conceitos. Entretanto quase sempre nos estudos de diferentes autores estão presentes: a satisfação dos funcionários de forma direta e indireta; a percepção dos funcionários sobre os aspectos da empresa que influenciam de forma positiva ou negativa seu desempenho bem como a percepção da empresa como um todo e a cultura organizacional. Há ainda a articulação entre os conceitos de cultura e clima organizacionais como elementos categorias parecidas. Justifica pela razão de a cultura influenciar o clima da empresa, como faces complementares da mesma (o mesmo autor, p.13).
Uma maneira eficaz de entender a percepção dos colaboradores é através de uma Pesquisa. De acordo com Chiavenato (1999), “As pesquisas de clima organizacional procuram coligir informações sobre o campo psicológico que envolve o ambiente de trabalho das pessoas e a sua sensação pessoal neste contexto” (pág. 440) Segundo Oliveira (1995) “As pesquisas de clima são feitas geralmente por meio de questionários e/ou entrevistas, tentando – se obter as opiniões dos empregados acerca de vários itens sobre os quais a empresa tem interesse em saber o que seu pessoal pensa.” (pág, 70), o que é ratificado por Luz (2007), segundo quem

De todas as estratégias para avaliação do clima a pesquisa é que permite a empresa identificar seus pontos fracos satisfação de colaboradores com relação a vários aspectos. A ação, conhecida também como pesquisa do clima humano, pesquisa de atitudes, busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa empregado objetivo de corrigi-las.

Para Bergamini e Coda (1997) consistem em um instrumento pelo qual é possível atender mais de perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários à sua disposição, ao caracterizas as tendências de sua satisfação ou indicar a insatisfação, sob consulta aos diferentes colaboradores da empresa. Trata-se de espelhar a realidade organizacional consciente, uma vez que retrata o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento na organização enfocada. Torna claras as percepções dos funcionários sobre temas e itens que, caso apresentem distorções indesejáveis, afetam negativamente o nível de satisfação dos funcionários na situação de trabalho.
Na visão de Bergamini e Coda (1997):

A pesquisa de clima é um levantamento de opiniões que caracteriza uma representação da realidade organizacional consistente, uma vez que retrata o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento na organização. (pág. 99)

Salienta, ainda Luz (2007) que a pesquisa revela o grau de satisfação dos empregados em um determinado momento, permitindo apontar a tendência do comportamento dos empregados tanto em problemas reais no campo das relações do trabalho como problemas potenciais. O conhecimento a respeito da percepção e das expectativas dos funcionários, muitas vezes acaba por contribuir com a empresa como um todo. (BERMIN, 2013).Por vezes o que é visto pelo funcionário não é percebido pelo gestor, e quando isso não é posto a pauta pode vir a acarretar em perdas, decréscimo da produtividade e até a falta de motivação e desempenho do funcionário. Permite, em suma, a prevenção através do aprimoramento de políticas de pessoal
Segundo SORIO a pesquisa do clima organizacional

É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

A análise do clima organizacional tem como proposta tornar dados qualitativos e subjetivos em dados quantitativos, com base nesses dados mensurar as necessidades e prever as ações a serem tomadas no que se refere ao clima e relações internas.

3 O Contexto Humano no Atendimento á Saúde Coletiva na Média Complexidade e a Pesquisa de Clima Organiacional

O Sistema Único de Saúde (SUS) foi criado em 1988 pela Constituição Federal Brasileira, que estabelece em seu Artigo 196:

A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação (BRASIL, 1988)

Ao assegurar acesso integral, universal e igualitário à população brasileira

É fundamental a noção de rede de saúde que inclui a perspectiva do diálogo entre a atenção básica (postos de saúde), a média complexidade (por exemplo, os CAP´s: Centros de Atenção Psicossocial) e a alta complexidade (hospitais). É necessário incorporar, nas ações do psicólogo, aspectos como interdisciplinaridade, capacidade de relacionar conhecimentos da psicologia social com a psicologia clínica, bem como focar a promoção em saúde mental como eixo das intervenções relacionadas ao campo. (ZURBA, 2011, p. 8)

As equipes das Unidades de Média Complexidade são compostas por diferentes profissionais: assistentes sociais, terapeutas, cuidadores, dentistas, enfermeiros, fisioterapeutas, fonoaudiólogos, médicos, musico terapeutas, nutricionistas, psicólogos, técnicos de enfermagem, além dos recepcionistas, assistentes administrativos e auxiliares de serviços gerais. Sendo assim, em relação aos níveis de atenção à saúde conforme o nível de complexidade a equipe multi e interdisciplinar deve perceber a complexidade, especialmente requer que a equipe desenvolva habilidades, tais como: capacidade de trabalhar em equipe, ética, linguagem acessível à população e empatia.
Dentro do espaço da saúde é notório a delimitação prática de algumas ações, o que pode prejudicar a motivação do profissional, diante do que se vê necessário. Essas limitações merecem estudos constantes, para evitar a fragmentação dos saberes, propõe- se então a criação de estratégias a fim de desmistificar a hierarquia no campo da saúde, possibilitando a integração das áreas.
O comportamento humano e os aspectos que influenciam na dinâmica organizacional, podem ser analisados e comparados em meio a todos os tipos de organizações, sendo elas públicas, privadas ou não governamentais. Cabe, portanto, o trabalho com a instituição de saúde como totalidade, visando a compreensão dos atores institucionais como constitutivos e constituídos pela trama de relações concretas que aí se estabelecem (Spink, 2003). Nesse âmbito, os espaços de saúde constituem um ambiente democrático, um espaço onde os profissionais no exercício de seus respectivos papéis e profissões atuam de forma integrada, permitindo a integração dos distintos processos de trabalho. Estes podem ser potencializados a partir do estudo e gestão do clima organizacional nas unidades de saúde onde atuam.

4 Metodologia

Trata-se de pesquisa exploratória que objetiva conhecer a percepção dos servidores de uma unidade de saúde pública municipal sobre fatores integrantes do clima organizacional, realizada em 2016. A pesquisa teve como objetivo a análise da percepção dos funcionários dentro do ambiente de trabalho para sugestão de melhorias na gestão na unidade.
A identificação dos fatores da pesquisa derivou de observação participante (MARCONI; LAKATOS, 2011),reunindo informações da bibliografia especializada com aspectos do cotidiano da organização.
Foi estruturado um questionário aplicado à totalidade dos servidores (28) obtendo resposta de 66,7% do grupo.
O roteiro foi elaborado contendo uma lista de questões a serem respondidas, organizadas em grupos de tópicos e feito de forma semi estruturada., a partir da escolha entre 34 variáveis apresentadas por Luz(2007).
Para a análise dos dados obtidos, foi utilizado o método estatístico descritivo, possibilitando que os resultados possam ser apresentados de forma percentual.

5 Resultados e Discussão

Os servidores pesquisados foram caracterizados em função das seguintes variáveis de identificação: sexo, nível de escolaridade, cargo ocupado e tempo de experiência na instituição. Descreve-se os pesquisados como sendo 86 % do sexo feminino, sendo os homens 14% do total. Maior parte dos funcionários possui entre 26 e 42 anos correspondendo a 85%, sendo assim,15% possui acima de 42 anos de idade. Dos pesquisados 46% possui pós-graduação em sua área de atuação. Os funcionários com Ensino Superior Incompleto e Ensino Superior completo, somam 32%. Já os funcionários com Ensino Médio representam 22%. A variação no grau de escolaridade se faz coerente, estando de acordo com as funções exercidas.
São profissionais que estão na instituição preponderantemente entre 06 e 11 anos (60%) ou acima desta faixa (24%). Até 5 anos representa uma faixa com poucos funcionários nesta unidade (16%)
Com relação ao ambiente, foi perguntado aos colaboradores de que forma eles qualificam o ambiente de trabalho, levando em consideração aspectos como luminosidade, ruídos, ergonomia, temperatura e higiene. 50% dos funcionários classificaram o ambiente de trabalho como sendo ruim, 29% consideram regular, 14% consideram bom e 7% consideram como sendo excelente. Com base nesses resultados, pode-se observar o grau de insatisfação dos mesmos quanto ao ambiente de trabalho. O sentimento de insatisfação pode levar a falta de motivação e a baixa produtividade.


Gráfico 1 - Avaliação dos funcionários em relação ao local de trabalho.
Fonte: Dados do estudo.

Segundo Spector (2003) a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos. Para a obtenção de bons resultados se faz necessário que o funcionário esteja disposto a crescer junto à equipe e a empresa, correspondendo às expectativas almejadas. Constatou-se a satisfação pelo trabalho que realiza entre 57% dos pesquisados (bom e excelente).
Já quanto ao grau de contribuição dos atributos da tarefa desempenhada, como o nível de responsabilidade, por exemplo, para a motivação, 36% disseram ser regular e 21% ruim, o que requer atenção da gestão, uma vez que esta variável apresenta forte impacto sobre a dinâmica dos resultados da organização. Também sendo de igual necessidade de atenção o grau com que é percebido os valores, missão e a ética dentro da organização, 36% consideram regular e 29% consideram ruim. Com base nos dados, pode-se perceber que falta esclarecimento acerca de propósitos institucionais para os colaboradores.
A relação com o superior imediato encontrou 56% de satisfação quanto a confiança na representação junto à hierarquia superior, e 52 % quanto a condição de ser agente motivador dos funcionários, sentindo-se incentivados pelo mesmo (65%). Segundo Bergamini (2006, p. 131) afirma que “é esperado de um verdadeiro líder conseguir que o grupo seja produtivo frente aos objetivos a serem atingidos”. Pois o ambiente organizacional satisfatório não depende só da empresa, mas dependem dos colaboradores de exercem as suas funções também. É fundamental que o líder transmita o espírito de equipe e deixar claro os objetivos e metas da empresa, pois se ambas colaborarem alcançarão as metas e trarão mais benefícios a empresa.


Gráfico 5 – Avaliação do superior quanto a motivação dos funcionários
Fonte: Dados do estudo.

Quanto à comunicação no ambiente de trabalho, foi questionado aos colaboradores referente as orientações recebidas sobre o trabalho exercido, se são claras e objetivas, 51%% responderam que sempre ou quase sempre; 50% são informados sobre as decisões que afetam ao trabalho. Entretanto os pontos divergentes quase nunca ou nunca são debatidos na organização (65%).
Uma das ferramentas cruciais dentro de uma organização é a comunicação. A falta dela pode gerar deficiência na atividade executada e na relação com o superior. A participação dos funcionários nas decisões a serem tomadas tem grande influencia na satisfação dos mesmos para com as atividades realizadas, a equipe e para com a organização.


Gráfico 10 – Participação dos funcionários em debates antes de decisões
Fonte: Dados do estudo.

Questionados se a atuação da empresa é guiada por valores éticos, 64% dos pesquisados responderam que não tem opinião ou consideram que não, embora considerem a empresa socialmente responsável (50%)

6 Considerações Finais

A análise do clima dentro da organização se faz necessária a fim de que se tenha ciência das necessidades, percepções e preocupações que podem se tornar empecilhos dentro das atividades a serem realizadas que posteriormente poderá estar comprometendo o resultado e o todo. Visto que são constantes as mudanças e inovações devido à globalização, as empresas devem sempre estar atentas quanto à qualificação, desempenho e motivação de sua equipe.
O SUS é considerado um dos maiores sistemas de saúde do mundo e tem como missão assegurar atendimento a toda população brasileira. Embora tenha suas carências, é um serviço fundamental e de extrema importância para boa parte da população.
Na atenção de média complexidade as ações e serviços de saúde visam atender aos principais problemas e agravos de saúde da população, realizados em ambiente ambulatorial ou hospitalar, exigem a utilização de equipamentos e profissionais especializados e a utilização de recursos tecnológicos para o apoio diagnóstico e tratamento. A satisfação de uma tarefa executada é um dos indicadores que um bom clima organizacional e para a manutenção da mesma, é necessário um olhar diferenciado por parte dos gestores, favorecendo a obtenção de assim melhores resultados.
Com base no explicitado aqui, concluo que é de suma importância à análise da perspectiva do clima dentro das organizações e dado os resultados da pesquisa realizada na organização em estudo considera-se que o clima organizacional encontra-se em um nível intermediário entre positivo e negativo.
Requer atenção dos gestores uma vez que põe em risco de adoção de determinadas atitudes que envolvem desde o presenteísmo na organização à diminuição da dedicação das horas de trabalho, a não adesão a interdisciplinaridade prestação dos serviços, considerando que envolve interfaces no atendimento dos usuários. A valorização de estratégias de gestão humanizadas, que promovam a comunicação e alinhamento da política e missão da organização possibilitarão uma intervenção primária na construção de uma ambiente de trabalho que origine um clima mais positivo.
Este estudo se pretendeu ser um início da atenção às pessoas que trabalham na organização em estudo, conhecer sua percepção sobre seu ambiente de trabalho. Condição inédita na região.
Dispõe-se a aperfeiçoar os instrumente em repetição anual, com a finalidade de aprimorar-se enquanto ferramenta de apoio à transformação e implantação de um modelo de gestão voltado ao apoio de pessoas que atendem pessoas em situação de reabilitação e desenvolvimento humano.

Referências

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