Avaliação do Clima Organizacional do Setor de Gestão de Pessoas da Universidade Federal do Sul e Sudeste do Pará (UNIFESSPA)

Poliana Gonçalves Ferreira

Resumo

Este trabalho consiste em avaliar o clima organizacional a fim de identificar os fatores que interferem no ambiente de trabalho dos servidores da pró reitoria de gestão de pessoas de uma instituição pública de ensino. As atividades foram realizadas na Universidade Federal do Sul e Sudeste do Pará (UNIFESSPA) localizada na cidade de Marabá-PA. A ferramenta para levantamento dos dados foi questionário, baseado no modelo proposto por Bispo (2008), aplicado em 17 servidores por meio de um composto de questões a fim de expor a atual situação do clima organizacional da pró-reitoria investigada. Sendo uma pesquisa exploratória de caráter qualitativo do tipo estudo de caso, cujos objetivos específicos foram: verificar os pontos fortes e fracos do ambiente de trabalho dos servidores técnico-administrativos; identificar de que forma o clima organizacional é percebido e interpretado pelos servidores, e diagnosticar os fatores que afetam o desempenho dos indivíduos de forma geral. Buscou, assim, mapear as percepções sobre aspectos objetivos e subjetivos presentes no ambiente de trabalho. A análise dos resultados globais demonstrou que o clima organizacional foi percebido de forma bastante satisfatória pelo conjunto de respondentes, ressaltando-se a estrutura organizacional foi o parâmetro que apresentou a melhor avaliação dentre os fatores. Por outro lado, o segurança pública, política e economia, que verifica a percepção dos funcionários sobre a conjunturas atuais do local onde os servidores estão inseridos, apresentou a avaliação menos satisfatória.
Palavras – Chave : Clima organizacional. Avaliação de clima. Gestão de pessoas;

1 Introdução

Cada vez mais as organizações estão preocupadas com o desenvolvimento do clima organizacional, pois com os estudos e pesquisas na área empresarial, sabe-se que se o funcionário estiver bem motivado, satisfeito com o seu trabalho, isso aumentará os lucros da instituição. É preciso oferecer algo mais do que uma remuneração atraente para deixar os colaboradores comprometidos. É importante investir em atividades que visem à melhoria da qualidade de vida dos colaboradores e atitudes que busquem aprimorar o ambiente de trabalho.
Esse processo de clima organizacional também ocorre em instituições públicas de ensino superior, agravado por outros fatores como a legislação, a burocracia, a cultura e os diversos interesses políticos. Deste modo, essas instituições, ao contrário do que a maioria acredita, não basta apenas obter recursos financeiros, tecnologias e estruturas, mas se faz necessário pensar nos seus colaboradores, partes fundamentais nesse processo.
Durante as atividades práticas passamos por uma espécie de reconhecimento de todo o setor que será analisado. A ferramentas para levantamento dos dados foi questionário, baseado no modelo de pesquisa de clima organizacional proposto por Bispo (2006), aplicado no gestor e servidores, a fim de expor atual situação do clima organizacional da pró-reitoria investigada.Esse modelo de avaliação de clima foi escolhido entre os demais por ser fruto de estudos na literatura pertinente e de sua aplicação em instituições públicas com contexto semelhante ao que propomos realizar nessa pesquisa.
O estudo tem como objetivo geral pesquisar o clima organizacional na pró- reitoria de gestão de pessoas e sugerir hipóteses de intervenção para proporcionar qualidade de vida e um melhor local de trabalho para a instituição.
Porquanto conhecer o grau de satisfação, as necessidades, aspirações e expectativas do grupo de trabalho constitui-se em importante ferramenta para melhorar o ambiente de trabalho promovendo, assim a motivação e a consequente melhoria na qualidade dos serviços prestados.
Sendo uma pesquisa exploratória de caráter qualitativo do tipo estudo de caso, cujos objetivos específicos são: verificar os pontos fortes e fracos do ambiente de trabalho dos servidores técnico-administrativos; identificar de que forma o clima organizacional é percebido e interpretado pelos servidores pesquisados, e diagnosticar os fatores que afetam o desempenho dos indivíduos de forma geral.
Nessa conjuntura, a avaliação do clima permite à organização a concepção de um ambiente que satisfaça às necessidades de seus colaboradores, ao mesmo tempo em que canaliza esse comportamento motivador na direção dos objetivos organizacionais (KOLB,1986). O clima organizacional exerce influência direta na satisfação dos colaboradores, pois ele é o resultado da própria cultura, tradições e métodos de ação de cada organização (LUZ, 1996).

2 Clima Organizacional

Nota-se que ao longo das últimas décadas o local de trabalho tornou-se mais complexo e tal mudança não foi relacionada somente às empresas privadas, uma vez que as organizações públicas também se transformaram. Com isso, cresceu o interesse pelo estudo sobre o clima organizacional, pois além de refletir a cultura institucional, também aborda um conjunto de características do ambiente de trabalho, percebido direta ou indiretamente pelas pessoas que vivem e trabalham nesse ambiente, e que acabam influenciando a motivação (LITWIN e STRINGER, 1968).

Para Chiavenato (1999, p.440):

O clima organizacional reflete o modo como as pessoas interagem uma com as outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cercam. O clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante em outro extremo.

Coda (1993), assegura que o clima organizacional é o identificador do grau de satisfação dos servidores de uma instituição, em relação a diferentes características da cultura ou realidade manifesta, tais como: modelo de gestão, política de gestão de pessoas, missão, comunicação, valorização profissional e identificação do servidor com o local de trabalho.
O clima organizacional é único em cada organização, exerce impacto emocional e concreto na medida em que influencia no âmbito psicológico e profissional do trabalhador, logo, o clima é uma variável que influencia no comportamento, na motivação, nas relações entre as pessoas, no desempenho, na produtividade do trabalho e na satisfação dos fatores envolvidos no ambiente organizacional.
Segundo Luz (2003, p.46), existem dois indicadores de clima organizacional: bom e prejudicado ou ruim. “O clima é bom quando predominam as atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma tônica favorável e é prejudicado ou ruim quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários”.
A empresa com um pé no futuro e competitiva deve buscar por um clima que impulsione as pessoas motivando-as e valorizando os talentos existentes em sua equipe. O homem quando valorizado sente-se motivado, interage e participa da dinâmica organizacional fato que, reflete positivamente no clima e por conseguinte nos resultados da empresa.
Colossi (1991) corrobora que ao estudar o clima organizacional é resgatar as percepções dos empregados sobre a organização e seu ambiente de trabalho. Assim sendo, revela tanto o que eles pensam, quanto suas reações a respeito de itens específicos ou características da organização que refletem seus valores e atitudes organizacionais.
Na realidade, a análise de clima não está preocupada com as percepções individualizadas de cada um, mas sim em apurar a percepção da coletividade, isto é, conhecer o conjunto das percepções dos empregados em geral daquela empresa.

2.1 Avaliação de Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional é um instrumento eficaz e seguro, isento de obrigação com a situação atual, procura problemas reais na gestão de uma instituição. O exame, o perfil diagnóstico e as sugestões, gerados pela pesquisa, são valiosas ferramentas para o sucesso de projetos voltados para o aumento da qualidade, da produtividade e adoção de políticas internas dentro da instituição.
Todos os envolvidos como clientes que no caso de uma universidade seriam os estudantes, a instituição e os servidores são favorecidos com um clima organizacional positivo. A recíproca também é adequada, ou seja, todos perdem com um clima organizacional negativo.
Sendo desta forma a pesquisa de clima, uma ferramenta de pesquisa, ou seja, de estudo, de diagnóstico e de promoção de mudanças. Significando um processo importante para avaliar diversos fatores que interferem na satisfação/insatisfação do trabalhador em relação à organização, mapeando as percepções sobre o ambiente interno da organização, como ponto de partida para mudanças e o desenvolvimento organizacional e consequentemente o aumento da produtividade.
Gasparetto (2008, p.55) relaciona algumas técnicas para medir o clima organizacional de uma instituição:

a -) Pesquisa de opinião através de questionários;
b -) Reuniões estruturadas de debates com os colaboradores;
c -) Entrevista pessoal individualizada (estruturada e não estruturada);
d -) Entrevista por ocasião do desligamento;
e -) Observação pessoal;
f -) Análise de documentos e relatórios.

Para a realização de estudos sobre clima organizacional, Rizzatti (2002) considera que, o pesquisador pode adotar questionários reconhecidos e validados na literatura ou elaborar o seu próprio modelo. Hoje em dia, a forma mais usada de se fazer uma avaliação do clima organizacional é através da pesquisa de clima, que é um procedimento formal de identificação e determinação do clima organizacional de uma instituição.

O Local onde o Estudo foi desenvolvido e a população pesquisada pertence a uma Universidade Federal com sede e foro no município de Marabá (PA) e natureza jurídica de autarquia, vinculada ao Ministério da Educação (MEC), sendo criada no dia 6 de junho de 2013, com a vigência da Lei Federal n.º 12.824, de 5 de junho de 2013, a partir da estrutura da Universidade Federal do Pará (UFPA). A pesquisa foi realizada com 17 funcionários da pró-reitoria de gestão de pessoas em questão, contudo abrangendo 100% do público alvo.
O instrumento para coleta de dados utilizados foi um questionário com duas fichas contendo perguntas fechadas e estruturadas, oportunizando ao servidor expor sua percepção em relação aos temas do estudo, objetivando coletar informações gerais sobre a empresa para direcionar as conclusões e atingir os objetivos indicados no início deste trabalho.
O modelo de questionário utilizado nessa pesquisa foi do autor Bispo (2006), modelo este que inclui em sua avaliação o desenvolvimento do panorama político-econômico, o ambiente sociocultural e ecológico nacional e internacional. Para obter essa análise mais completa, foram utilizados indicadores de fatores internos e externos.
Internamente, os fatores que mais influenciam são os que tem origem dentro da própria universidade, sendo que esta pode agir pontualmente sobre esses fatores para tentar melhorá-los e gerar melhores resultados para a mesma.
Já os fatores externos são os que têm ascendência de fora da instituição, mas que desempenham influência direta no comportamento, atos e decisões dos servidores dentro da instituição, por isso não podem ser abandonados. Se a instituição não conseguir atingir pontualmente sobre eles, pode tentar agir sobre suas implicações nos servidores.
A vantagem de utilizar questionário para a realização da pesquisa foi primordial para os resultados, pois eram anônimos, proporcionando ao entrevistado ficar à vontade em responder as questões sem se comprometer. A opção pelo instrumento utilizado resultou da análise dos fatores motivadores que influenciam no nível de satisfação dos funcionários e proporcionou conhecimento do nível de satisfação dos funcionários que consequentemente aumenta a produtividade.
O principal objetivo de uma pesquisa de clima organizacional é mensurar o nível de satisfação das pessoas com relação ao ambiente organizacional e a forma de interação entre os sujeitos, além de identificar o nível de entendimento, envolvimento e opiniões sobre aspectos da cultura, normas, políticas, métodos, bem como as expectativas de progresso, possibilidade de carreira, procedimentos e hábitos existentes e praticados na organização, relacionamento pessoal e também profissional (LUZ, 2003).
Segundo o mesmo o autor, a investigação de clima fornece informações necessárias para a apontar oportunidades, possibilitando que a gestão elabore planos de ações e realize transformações no ambiente de trabalho, proporcionando a melhoria da performance de seus colaboradores, o que logo trará bons resultados à instituição.

2.2 Avaliação de Clima Organizacional no Setor de Gestão de Pessoas

O local escolhido para iniciar na instituição a avaliação de Clima Organizacional foi o de gestão de pessoas, visto que este departamento revelou-se fundamental para o estudo de clima de toda instituição, pois não gozando de autonomia plena e dependente do Governo Federal, elas devem ser transparentes e sugerir confiança entre os outros servidores da instituição.
As políticas de recursos humanos dependem em grande parte das políticas da instituição universitária, sendo condicionadas, pelas políticas governamentais. Políticas essas que podem interferir no clima organizacional de toda a instituição.
Mesmo com todas as restrições existentes, as políticas de recursos humanos nas universidades são muito importantes quando conseguem despertar em seus colaboradores a necessidade da aprendizagem continua, ocasionando maior satisfação e crescimento profissional dos servidores. Ao serem atendidos os indivíduos da organização se sentem fortalecidos em seus anseios e, consequentemente, isso pode gerar um bom clima organizacional na instituição.
A categoria sistema de assistência e benefícios (plano de recursos humanos; benefícios legais; benefícios assistenciais) revelou-se significativo, pois o sistema em sua totalidade pode levar a uma satisfação maior ou menor em relação ao ambiente de trabalho, ou seja, os empregados se sentem mais ou menos estimulado na medida em que atendam às expectativas básicas.

3 Resultados

Este trabalho buscou identificar os fatores que influenciam o clima organizacional de uma universidade pública, através de indicadores como comunicação, ambiente de trabalho, cooperação entre servidores, identificação com a instituição, reconhecimento, conflitos, remuneração e estabilidade.
Observa-se que o clima organizacional não pode ser visto como estático e único, mas sim um retrato de como os servidores estão percebendo no momento, ele é transitório, elucidando o momento específico e pode sofrer alterações em funções de várias variáveis, podendo elas serem internas ou externas à instituição.
De acordo com os dados obtidos, que servirá para a instituição avaliar como os servidores percebem o clima organizacional, com o objetivo de influenciar a motivação dos mesmos, identificou-se em relação aos itens estudados que o clima organizacional de modo grupal se encontra positivo.
A cooperação no ambiente de trabalho foi a variável estudada que apresentou maior índice de contentamento, retratando a interação entre a equipe e confiança entre os servidores, proporcionando relações consistentes e significativas. O ambiente de trabalho também teve um grau alto de satisfação entre os servidores, porém, não contemplando as expectativas dos mesmos.
Ainda que as variáveis comunicação e conflito apresentem uma percentagem expressivamente positiva. As variáveis como política, segurança pública e economia exibiram o menor grau de satisfação entre os servidores, sendo esse um fator muito importante na relação de trabalho, sua insatisfação pode contribuir como fonte de insegurança e pressão no clima organizacional. Analisou-se também a vivência de um percentual considerável de servidores que se posicionam negativamente ao assunto, sendo interessante a instituição percebê-los e tomar as devidas atitudes, realizando atividades como rodas de conversa e canais de troca de pensamentos para não resultar em lesões ao clima organizacional futuros.
Percebeu-se que o reconhecimento e identificação com a instituição agem absolutamente no clima de maneira parcialmente positiva, podendo ser estimulado e trabalhado com os servidores para promover a motivação dos servidores. Compete ao gestor evidenciar ao servidor que contempla seus esforços e a sua dedicação ao trabalho e as atividades a ele delegada.
Verifica-se que grande parte dos servidores indicou a capacitação e treinamento como sendo um indicador a se melhorar, pois se sentiriam mais motivados para executar suas atividades. Este último fator pode ser estimulado através de treinamentos e reconhecimento, provocando um incentivo para o servidor cumprir suas funções com eficácia e eficiência.
Elementos subjetivos também contribuem para um clima agradável e não somente os aspectos organizacionais, esses elementos presentes no dia-a-dia dos funcionários são relevantes nas disposições de trabalho. A pesquisa sobre clima organizacional é um instrumento de suma importância para as empresas, pois é através dela que se pode analisar os efeitos dos fatores internos e externos que influenciam de forma positiva ou negativa entre a organização e seus colaboradores.
Apesar desta limitação, acredita-se que o instrumento desenvolvido nesta pesquisa, apropriadamente adaptado e validado, possa contribuir eficazmente na investigação do clima organizacional. Além disso, representa uma tentativa na compreensão, ao menos em parte, dos incontáveis componentes que influenciam, positiva e negativamente, o comportamento humano nas instituições públicas.

4 Conclusão

Presentemente é reconhecido largamente que as pessoas fazem a diferença nas organizações. Clientes bem atendidos, serviços prestados com qualidade e obtenção de produtividade dependem de uma força de trabalho produtiva e motivada.
O objetivo da pesquisa foi identificar o nível de clima organizacional e satisfação dos servidores da pró-reitoria de gestão de pessoas da UNIFESSPA. As aspirações foram alcançadas com os questionários e, o resultado foi positivo, ou seja, as informações adquiridas são de grande valor para nortear estratégias aplicadas na universidade onde foi realizada a pesquisa.
Vários fatores organizacionais foram abordados e com o trabalho de pesquisa de clima, foram identificados alguns aspectos a serem melhorados. Os servidores fizeram a sua parte, mostraram os pontos que necessitam de transformação. Contudo a pró reitoria diante dos resultados deve estabelecer metas junto aos gestores, para que as soluções sejam percebidas por parte dos servidores em um curto espaço de tempo.
Constatou-se a pró reitoria em questão, procura de diversas formas dentro de suas possibilidades, atender as necessidades de seu servidor. Porém é necessário fazer algo mais, diante dos resultados obtidos na pesquisa. Portanto as recomendações foram apresentadas, são propostas para a valorização do trabalhador tanto nos aspectos técnicos como nos aspectos de relacionamento.
O objetivo dessas propostas é obter o máximo de dedicação, comprometimento e satisfação com o trabalho e a universidade para obter os objetivos determinados. A continuidade do processo de pesquisa de clima organizacional se faz necessário para oportunizar aos servidores o poder de expor seu parecer sobre o setor onde trabalha.
O trabalho em parceria é primordial para o êxito e o alcance das metas estabelecidas. A elevação do clima organizacional é consequência destas ações, portanto como conclusão o presente trabalho servirá de instrumento de gestão as chefias envolvidas ao verificarem de forma objetiva e clara de que quanto melhor o clima organizacional de uma instituição, maior a sua produtividade.

Referências

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