Executivos do Ramo de hotelaria: níveis de stress e fontes estressoras

Shirleine Ap. Larubia Gimenes*

Apresentação
O complexo cenário que compõe o ramo de hotelaria aliada à intrincada função de ser líder dentro deste segmento fez com que a autora desta pesquisa se interessasse em investigar que níveis de stress estes profissionais apresentam e quais são os sintomas e as fontes estressoras mais frequentes. Visto que, de acordo com o Instituto Brasileiro de Turismo [EMBRATUR] estáprevisto um maior crescimento da atividade de turismo no Brasil, em que seráexigido que a rede hoteleira se prepare para importante aumento das demandas de hospitalidade e de qualidade dos serviços. Tais condições deverão fazer parte de critérios exigidos por órgãos de certificação do setor e do governo federal. Além da situação descrita acima, háque estar atento àrealidade que aponta para a crescente exigência do mercado consumidor.
Frente a esta demanda, tais organizações se veem forçadas em terem mais investimentos na estrutura física/ tecnológica e a se profissionalizarem, capacitando suas equipes de trabalho, uma vez que, atendimento e a hospitalidade são fatores principais no processo de fidelização da clientela. Diante desse cenário, as lideranças do segmento precisam estar preparadas para enfrentar tamanha complexidade que envolvem o funcionamento destas organizações, sendo que tal condição poderáser eliciadora de stress nesses profissionais.
Andrade, Carvalho Neto e Tanure (2007) também chamam a atenção para a condição do executivo brasileiro, alertando que as excessivas demandas do ambiente empresarial podem exigir mais do que a estrutura psíquica destes profissionais é capaz de suportar, potencializando algumas fontes de tensão e sintomas de stress.
Atualmente, não existem muitas pesquisas que abordem o tema stress dentro do ramo de hotelaria, sendo que hámenos ainda referente àpopulação focada por este estudo, que são os executivos brasileiros de empresas dentro do segmento de hotelaria, podendo esse trabalho servir de contribuição para a ciência.
Partindo desta constatação, a pesquisadora visa investigar os objetivos propostos pelo estudo e chamar atenção para o desenvolvimento de outras pesquisas em relação ao tema, com foco na população analisada, para que novas práticas e intervenções profiláticas possam ser ministradas para a realidade desse segmento.

Introdução

Cenário e complexidade da função de ser líder

"O aumento da competição deve dominar o cenário das empresas do setor de Turismo nos próximos anos. A concretização dos investimentos públicos para a Copa do Mundo de Futebol FIFA™2014 e para os XXXI Jogos Olímpicos Rio 2016 vão consolidar a confiança dos investidores privados, que serão estimulados a ampliarem seus investimentos. A ocorrência de novos atores no mercado promoveráuma concorrência por preço e qualidade. Novos arranjos comerciais devem ser observados, devido ao interesse de grandes grupos estrangeiros no mercado brasileiro. Isto poderápromover mudanças na estrutura de mercado tradicional observada no Brasil" (Ministério do Turismo, 2011).

Além da questão do aumento da competitividade que éesperada para o setor, Dias e Pimenta (2005) também alertam para o nível de cobrança do consumidor no seguinte relato: "O aumento do nível de exigência do consumidor faz parte de um irreversível processo evolucionário do mercado, com clientes que, além de maior acesso àinformação, tem facilidades de transportes e viajam mais, dispondo de mais elementos para comparação".
Portanto, a realidade de ter que se preparar para atender uma quantia maior de pessoas aliada ao aumento da competitividade e padrão de exigência da clientela mostram que háum caminho a ser percorrido, pois pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística [IBGE] revela que 85,5% dos estabelecimentos de hospedagem nas capitais brasileiras estão classificados em patamares de médio e baixo grau de conforto, sendo que 24,7% são considerados de médio conforto; 37,6% são econômicos e 23,2%, simples" (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, 2012).
Além disso, háoutros desafios a serem enfrentados por este segmento, que éadministrar variáveis inerentes ao processo de gestão, como por exemplo, a sazonalidade. Este fenômeno édescrito por Silva (2007) como um fator de desequilíbrio do mercado turístico, caracterizado por um desajuste entre oferta e demanda, em que alguns períodos do ano, a procura éconsideravelmente menor que a oferta (baixa temporada), enquanto nos períodos de alta temporada, a procura torna-se maior que a oferta, ocasionando sobrecarga turística. Estes fatores exigem das empresas, adaptações em suas ofertas, de modo a minimizar os efeitos oriundos desta variação da demanda. Este processo gera impacto direto na rentabilidade, nas operações e na gestão dos empreendimentos deste setor. Segundo Mota (2001), a sazonalidade é ocasionada por férias escolares ou dos trabalhadores, poder aquisitivo da população, variações cambiais, guerras, epidemias, distúrbios políticos, falta de segurança, moda, concorrência, etc.
Além da preparação para atender o cenário complexo gerado pela realização dos eventos esportivos que se aproximam, do aumento do padrão exigência do consumidor e da destreza que precisa ter para administrar os riscos gerados pela instabilidade do fenômeno de sazonalidade, Miranda chama atenção para outros aspectos relacionados àcomplexidade do segmento, em que as pessoas que ocupam o papel de liderança precisam estar atentas para observar no cotidiano destas organizações. São eles:

“No sistema de trabalho, no que diz respeito ao perfil das pessoas que trabalham no sistema produtivo, alguns requisitos são importantes na contratação: o domínio das tecnologias, que éuma realidade em que as pessoas não têm como fugir e tem como condição para o sucesso do empreendimento; a pluri-competência, onde se exige competências diversas que possam qualificar o colaborador; relacionamento interpessoal, sendo o poder de comunicação com o outro uma ferramenta de aproximação do cliente; trabalho em equipe; responsabilidade e espírito de iniciativa, e sentido de acolhimento. Acolhimento que seja integrador e dar credibilidade. Ai estáa hospitalidade como um diferencial no trato com o turista”(Miranda, 2008).

Portanto, os resultados relativos àqualidade na prestação de serviços estão muito relacionados ao perfil e competência dos colaboradores e compromisso assumido por toda a equipe para se atingir as metas esperadas. Entretanto, de acordo com Castelli (2003), este grupo seráconduzido por uma pessoa que seráresponsável pelo processo, posição esta geralmente ocupada pelo gerente, cujo objetivo consiste em compromissar os membros de sua equipe para atingir as metas que propõe o processo produtivo. Quando háinstâncias superiores, o gerente por sua vez, também éresponsabilizado por apresentar os resultados proporcionados pela sua equipe, sejam eles positivos ou negativos, para estas altas hierarquias.
Sendo assim, dentro do processo de gestão, os gerentes precisam lidar com pessoas em todos os níveis de operação, em ações que contem desde elementos burocráticos atéos políticos e que fazem parte da organização. Neste processo estão contidas variáveis como: a resistência àmudança de comportamento dos subordinados, departamentos de trabalho que competem mais entre si do que se preocupam com suas tarefas e problemas de comunicação e de desentendimento entre eles (Schein, 2009).
Davel e Melo (2005) mostram a complexidade da função do gerente, em que estão presentes variáveis como: controlar o trabalho dos empregados, falar em nome das estruturas internas de poder, conciliar conflitos pessoais e individuais de cada colaborador e lidar com as próprias emoções e expectativas, como subordinado da alta administração da empresa. Sendo assim, a forma pela qual os gerentes lidam com o trabalho dos subordinados podem resultar em exigências e constrangimentos para sua própria atividade, podendo causar impactos negativos para a própria saúde, podendo ser potenciais geradores de riscos ocupacionais para os trabalhadores e, de certa forma, para si mesmos.
Cooper et al. (2008) chamam a atenção para a importância da competência emocional do líder, no seguinte trecho:

“A emoção no local de trabalho pode servir como uma toxina ou como uma base para a confiança, motivação e visão compartilhada. O gerenciamento eficaz da emoção no local de trabalho pode ser um fator decisivo do resultado atingido e os líderes encontram-se em uma posição impar para influenciar este caminho. Liderar com uma autêntica liderança transformacional éalgo que exige a capacidade flexível de administrar as emoções ou a competência emocional. Nós propomos que o autêntico líder transformacional, que éforte em competência emocional, tem um papel-chave na prevenção primária do distress e pode criar um ambiente de trabalho emocionalmente saudável, psicológica e fisicamente seguro. Portanto, os líderes saudáveis fomentam a saúde e o bem-estar organizacional para si mesmos e para os outros através da influência da competência emocional”.

Diante da complexa atuação destes profissionais, Andrade, Carvalho Neto e Tanure (2007) chamam a atenção para a condição do executivo brasileiro, em que foi apontada uma alta correlação entre a função e manifestação de stress. Estes pesquisadores sinalizaram que o nível de cobrança estabelecido pelo ambiente de trabalho podem exigir mais do que a capacidade psíquica destes profissionais écapaz de suportar, potencializando algumas fontes de tensão e sintomas de stress.
Atualmente, não existem muitas pesquisas que abordem o tema stress dentro do ramo de hotelaria, sendo que hámenos ainda referente àpopulação focada por este estudo, que são os executivos do ramo hoteleiro. Partindo desta realidade e da complexidade que norteia esta fatia de mercado, o problema desta pesquisa consiste em responder as seguintes questões: Os executivos do ramo de hotelaria apresentam stress? Se a resposta for sim. Em que níveis de stress estes profissionais se encontram submetidos? Quais são os sintomas apresentados? Quais são as principais fontes geradoras de stress?

Estresse

Histórico do estresse
O termo stress, derivado do latim, foi usado pela primeira vez na língua inglesa no século XVII para descrever um complexo fenômeno composto de tensão, angústia e desconforto, na literatura da época, este tema estava mais relacionado às condições de opressão e adversidade. No século XIX, surgiram especulações sobre uma possível relação entre eventos emocionalmente relevantes e doenças físicas. Em 1910, Sir Osler sugeriu que o excesso de preocupação e trabalho estava relacionado às doenças coronarianas. Contudo, foi somente em 1926, que o estudo do endocrinologista Hans Selye recebeu atenção da área Médica, quando utilizou o mesmo termo para descrever um estado de tensão patogênico do organismo. Em 1936, o mesmo médico definiu a reação do estresse como síndrome geral de adaptação (Lipp e Malagris, 2001).

Definição de stress e descrição de seu processo

“O stress é uma reação psicofisiológica muito complexa que tem em sua gênese, a necessidade de o organismo lidar com a algo que ameaça sua homeostase interna ou equilíbrio interno. Isto pode ocorrer quando a pessoa se confronta com uma situação que, de um modo ou outro, a irrite, amedronte, excite ou confunda, ou mesmo a faça imensamente feliz”(Lipp, 2004).

Tal reação desencadeia a ação de determinadas funções que preparam o organismo para um estado de prontidão, cuja função éalertá-lo para enfrentar situações de perigo, importante subsídio para a preservação da vida (Lipp e Malagris, 2001).
Durante a ocorrência deste processo, háum desgaste de energia física ou mental, cuja ação é caracterizada pelo esforço de processos fisiológicos para se atingir um estado de reequilíbrio do organismo, conhecido como homeostase. Se háestratégias de enfrentamento adequadas para reestabelecer o equilíbrio interno, o stress éeliminado e volta-se ao estado normal, seja pelo fato de a fonte desencadeadora ter deixado de existir ou mesmo que não eliminada, o indivíduo tenha aprendido lidar satisfatoriamente com a situação. O problema ocorre, quando a prontidão fisiológica não énecessária ou quando éexcessiva, dificultando a estabilização do processo (Lipp e Malagris, 2001).
Segundo Almeida (2003), a resposta do stress éregida pelo Sistema Nervoso Central (SNC), cuja constituição éformada por várias regiões cerebrais que são capazes de decodificar os estímulos estressores, tendo como referência o processo de homeostasia sistêmica e registro de experiências anteriores. A partir desta ação, o eixo hipotálamo-pituitária-adrenal éativado, levando ao desencadeamento de respostas fisiológicas adaptativas às alterações físicas ou ambientais. Um controle inadequado da resposta ao stress tem sido associado àpatogenia de doenças sistêmicas, neurodegenerativas e desordens afetivas.

Couto (1987) exemplifica este processo:

“Quando o stress provoca um quadro de máadaptação psíquica do indivíduo às exigências psicológicas de sua vida, também gera alguns sintomas e doenças. Os principais são: Decorrentes do estado de tensão excessiva: dores musculares, cefaleias, enfarte precoce, fadiga fácil, taquicardia; Decorrentes da preocupação e insegurança: úlcera, abafamento no peito, palpitações, dores abdominais generalizadas; Decorrentes do estado de frustrações e angústias: dores generalizadas no corpo, dores musculares, artrite, cansaço fácil, urticária e asma; Decorrentes da obstinação em conseguir resultados e dos estados de desajustamento: úlcera gástrica ou duodenal, emagrecimento, infecções graves".

Como Lipp relata (2003), em 1956, o médico e endocrinologista Selye descreveu as três fases do stress: Alerta, Resistência e Exaustão. Entretanto, no decorrer da padronização do Inventário de Sintomas de Stress para adultos de Lipp (2001), a pesquisadora constatou a presença de uma quarta fase, identificada tanto clínica como estatisticamente, a qual foi dado o nome de quase exaustão, por se encontrar entre a fase de resistência e exaustão.
Ao descrever as fases, Lipp (2004) relata que na primeira etapa ou fase de alerta, o organismo se prepara para uma reação de luta ou fuga, em que a pessoa necessita produzir mais força e energia, frente a algum estímulo considerado como ameaça. Esta resposta éessencial para a preservação da própria vida e preparo para enfrentar uma situação desafiadora. Se o stress continua por tempo indeterminado, inicia-se a segunda etapa ou fase de resistência, em que háuma tentativa de adaptação do organismo, com tendência em procurar a condição de homeostase interna. Durante este processo, os sintomas iniciais gradativamente desaparecem e surge o cansaço e o desgaste, predispondo o organismo para a próxima fase, conhecida como quase exaustão. Nesta etapa, a pessoa não consegue mais se adaptar ou reagir em relação ao estressor e as defesas do organismo começam a ceder, ficando predisposta ao processo de adoecimento e ao risco de ingresso na etapa mais grave, a fase da exaustão. Aqui o indivíduo não possui mais estratégias para lidar com o stress e o organismo exaure toda sua reserva de energia adaptativa, em que háo risco de ocorrência de doenças sérias (Lipp, 2003).
Dentro deste processo, o estressor tem papel preponderante. Lipp e Malagris (2001) definem estressor como sendo qualquer situação geradora de forte stress emocional, que acarreta a quebra de homeostase interna e conseqüente necessidade de adaptação. Estas ocorrências podem ser classificadas, de acordo com a origem como: estressores internos ou externos.
Para as autoras, os estressores externos são constituídos por eventos que ocorrem na vida de uma pessoa, como por exemplo, acidentes, mortes, brigas, a situação política econômica do País, promoção, dificuldade financeira, nascimento dos filhos. Os estressores internos são identificados como tudo que faz parte do mundo interno, das cognições do indivíduo, seu modo de ver o mundo, seu nível de assertividade, suas crenças e seus valores, suas características pessoais, seu padrão de comportamento, suas vulnerabilidades, sua ansiedade e esquema de reação àvida (Lipp e Malagris, 2001).
No que se refere às vulnerabilidades, Lipp (2004) as classificou como físicas e psicológicas. De acordo com a autora, são elas que vão determinar a reação do estresse de cada indivíduo. Tais predisposições podem ser causadas por uma disponibilidade genética para se estressar e por aprendizagens inadequadas em lidar com os eventos. Foram identificadas 12 vulnerabilidades mais comuns, cujas verbalizações típicas causam estresse: Frustração, pressa, raiva, solidão, tédio, sobrecarga de trabalho, ansiedade, depressão, raiva, pensamentos distorcidos, perfeccionismo, necessidade de aprovação e negativismo.
Entre estas vulnerabilidades, os pensamentos distorcidos merecem atenção, pois como Alcino (2004) relata:

"A reação positiva ou negativa émotivada pelo tipo de interpretação que fazemos da situação, e o mais incrível éque as interpretações e julgamentos ocorrem em inúmeras situações do dia-a-dia sem tomarmos consciência dos possíveis efeitos que esses julgamentos trazem às nossas emoções".

Na década de 1960, o psicólogo Albert Ellis identificou e descreveu este fenômeno através de um sistema teórico, o qual denominou Teoria Racional Emotiva. Dentro desta definição, ele enfatizou a importância da cognição (pensamento) como determinante mais importante que influenciaria na natureza das emoções. Desta forma, estados disfuncionais, como ansiedade, tristeza, stress podem ser resultado de processos de pensamentos disfuncionais, ao que Ellis denominou como crenças irracionais. (Alcino, 2004).
Alcino (2004) define crenças irracionais como aquelas que proporcionam uma maneira distorcida e disfuncional de julgar as situações, em que há uma tendência da pessoa interpretar negativamente a si mesmo, o mundo e as pessoas. Jáas crenças denominadas como funcionais possibilitam ao indivíduo analisar objetivamente os problemas e encontrar soluções plausíveis, proporcionando condições básicas de o ser humano enfrentar o stress, resolver suas dificuldades e tolerar frustrações.
Portanto, de acordo com a literatura, os estressores sejam de origem interna ou externa interferem significativamente no comportamento, estado de equilíbrio e saúde das pessoas. No ambiente de trabalho, Lipp e Malagris (2001) apontam que, aos estímulos estressores propiciarem uma sobrecarga do mecanismo de adaptação, os níveis de produtividade do indivíduo são afetados, pois háuma correlação muito grande entre o stress ao qual a pessoa estásubmetida e seu nível de produtividade. As autoras explicaram como este processo ocorre no seguinte trecho:

"De início a correlação épositiva, mas quando o estresse se torna pronunciado demais, ela passa a ser negativa. Deste modo, no início de períodos de tensão, a produtividade aumenta àmedida que o estresse se acentua, a pessoa melhora em sua criatividade e é capaz de gerar novas ideias. Depois de algum tempo, se o estresse não éreduzido, o organismo começa a se enfraquecer e a produtividade inicia sua queda. Tanto que em doses extremas de estresse ocasionam a queda total de produtividade e perda completa da criatividade" (Lipp e Malagris, 2001).

Pesquisas apontam que hátipos de personalidade mais vulneráveis ao stress. Como exemplo destes estudos, Friedman e Rosenman (1976) citados por Andrade, Carvalho Neto e Tanure (2007) realizaram um estudo sobre saúde e estilo de vida de 3500 homens que começaram ser examinados e ter seu perfil minuciosamente descrito durante um período de 10 anos. No término deste estudo, os dois cardiologistas americanos verificaram que 250 deles haviam desenvolvido doenças cardíacas e apresentavam características como serem competitivos, perfeccionistas, em que normalmente se ocupavam de mais tarefas do que eram capazes de aguentar, possuindo um ritmo de vida muito agitado. Este perfil que foi denominado pelos pesquisadores como Tipo A, tinham três vezes mais probabilidade de entrar em colapso do que os do Tipo B, descrito como pessoas mais realistas em termos de divisão de tempo e consciência de suas capacidades. Pessoas com este perfil tendem a lutar com menos vigor por seus objetivos, são menos competitivos e mais pacientes.
Lipp (2007) explica que, apesar deste perfil de comportamento ser apontado como o profissional bem sucedido, em que também épercebida uma motivação intrínseca na busca de sucesso, os estudos que vem sendo realizados a respeito deste tema, tem mostrado que o padrão de comportamento tipo A émais sujeito a enfarte, úlceras e várias outras enfermidades. Háuma tendência de indivíduos que apresentam este padrão de comportamento, reclamarem da sobrecarga de trabalho, da necessidade de serem muito rápidos no que fazem e estarem sempre ocupados restando pouco tempo para a vida afetiva e familiar.

A importância do trabalho e a presença do Stress Ocupacional
Em relação ao stress ocupacional, Lipp (2001) afirma que, "o stress ocupacional pode ser decorrente de uma variedade de fontes, algumas delas pertencentes do ambiente e condições do trabalho e outras decorrentes do próprio indivíduo, como características pessoais e interpretações próprias frente às condições presentes".
Tal definição ératificada por Codo, Soratto e Vasques-Menezes (2004), ao mencionarem que os estressores no trabalho, podem ser originados por fatores externos (condições de trabalho), e exigências físicas e mentais relativas àatividade laboral (organização da atividade). Hávárias características e condições específicas de trabalho que são indicadas como potenciais para provocar stress, entre elas estão os fatores relacionados aos fatores ambientais, como ruído, temperatura, vibração, iluminação, poluição presentes no ambiente de trabalho. Quanto àorganização e conteúdo do trabalho, atividades monótonas, repetitivas, em que hásobrecarga de ações, conflito e ambiguidade de papéis predispõe ao stress.
Sadir (2010) também ressalta a existência de fontes estressoras ocupacionais, citando algumas pesquisas (Bittar et al., 2004; Cruz, 2008; Grandjean, 1998; Jex, 1998; Perkins, 1995), que de forma geral identificam a existência do stress ocupacional a partir da constituição de um complexo estado físico-psíquico que emerge de exigências e inadequações dos fatores ambientais, organizacionais e humanos (percepções e comportamentos do indivíduo) dentro do ambiente de trabalho. Sendo assim, a manifestação deste estado tem como consequência, respostas fisiológicas, psicológicas e comportamentais dos indivíduos aos estressores.
Everly (1989) citado por Sadir (2010) descreve alguns tipos de estressores ocupacionais:

“[...] os psicossociais são decorrentes da interação complexa entre comportamento social e interpretação destes comportamentos com base em experiências passadas e processos de aprendizagem que abrangem adaptação, frustração, sobrecarga e privação. Outro tipo de estressores são os bioecológicos decorrentes da interação do indivíduo com estímulos do ambiente, como ritmos biológicos, hábitos nutricionais e ruídos excessivos. Outros seriam estressores relacionados àpersonalidade como autoconceito, padrões de comportamento e ansiedade excessiva".

No que se refere ao sentido e interpretação que o trabalhador remete a sua produção, Dejours (1994) afirma que, na relação homem-trabalho, o trabalhador traz atividade laboral, com uma história de vida pessoal, em que estão contidas, as aspirações, desejos, motivações, necessidades psicológicas, conferindo a cada indivíduo, características únicas que constituem parte de sua estrutura de personalidade e manifestam uma forma peculiar de agir e reagir frente às exigências do trabalho. Para que este processo ocorra de maneira satisfatória, as tarefas laborais exercidas devem canalizar apropriadamente sua energia psíquica, em que este funcionamento articulado com o conteúdo da tarefa promove bem estar. Esta condição érevigorada e expressa na própria execução da tarefa. Quando isto não ocorre, em que o trabalho se opõe a livre atividade, ele torna-se perigoso para o aparelho psíquico.
Malasch e Leiter (1999) citaram seis fatores geradores de desgaste físico e mental no trabalho:·      Excesso de trabalho: Ocorre quando háa falta de equilíbrio entre a demanda produtiva exigida pela empresa e o tempo e energia disponível do indivíduo;

• Falta de controle: As pessoas querem oportunidades para fazer escolhas e tomar decisões com intuito de usar sua capacidade de pensar, resolver problemas e para dar sua contribuição na construção de alcance de metas e resultados;
• Falta de recompensa: Épercebida pelo trabalhador como uma questão de desvalorização e não reconhecimento de sua atuação;
• Falta de União: Ocorre quando um membro ou mais perde o contato positivo com os demais no local de trabalho;
• Falta de equidade: Ocorre quando as pessoas não são respeitadas e seu valor não é confirmado, principalmente quando os processos de distribuição de carga de trabalho e remuneração não são avaliados e distribuídos de maneira justa;
• Conflito de valores: Acontece quando háum desequilíbrio entre as exigências do trabalho e os princípios pessoais, como por exemplo, a execução de tarefas que contenham ações não éticas indo contra os valores do funcionário.

As autoras descreveram este fenômeno da seguinte forma:“O desgaste físico e emocional é o índice de deslocamento entre o que as pessoas são e o que elas têm que fazer. Ele representa uma erosão dos valores, da dignidade, do espírito da vontade –uma erosão da alma humana. Éum mal que se espalha gradual e continuamente, através do tempo, jogando as pessoas numa espiral descendente da qual édifícil de sair.”(Maslach e Leiter, 1999).

Outros pesquisadores estudaram o stress ocupacional e suas respectivas fontes estressoras. Cooper, Sloan e Williams (1988) definiram stress ocupacional como "uma característica negativamente percebida pelo indivíduo, resultante de estratégias inadequadas de combate às fontes de stress, e que trazem consequências negativas para ele tanto no plano mental como físico".

Cooper, Sloan e Williams (1988) citado por Ayres, Silva e Souto-Maior (2004) classificaram algumas fontes, como potencialmente estressantes, são elas:

• fatores intrínsecos ao trabalho (condições de salubridade, jornada de trabalho, ritmo, riscos potenciais à saúde, sobrecarga de trabalho, introdução de novas tecnologias, natureza e conteúdo do trabalho);
• papel organizacional (ambiguidade e conflitos de papéis);
• inter-relacionamento (para com os superiores, colegas e subordinados);
• carreira (congruência de status e segurança no emprego e perspectivas de promoções);
• clima da organização (ameaças potenciais à integridade do indivíduo, sua autonomia e identidade pessoal);
• interface casa/trabalho (aspectos relacionais de eventos pessoais fora do trabalho e dinâmica psicossocial do stress).

A presença de algumas destas fontes estressoras foram identificadas em outras pesquisas, entre elas estão as que são relativas àcomunicação e interação social. Sadir e Lipp (2009) ao analisarem doze fontes de stress, citadas por diversas categorias profissionais, perceberam que grande parte das que foram mencionadas, envolvia algum aspecto das relações interpessoais, como por exemplo: dificuldades interpessoais, dificuldade em lidar com o chefe, pessoas desorganizadas e sem preparo, conflitos de interesse e valores, falta de cooperação, entre outras.
Barbosa (2004) percebeu ao fazer um levantamento das situações eliciadoras de stress, que a maior parte delas eram desencadeadas em condições que envolviam interação com outras pessoas, podendo tornar-se fonte ameaçadora para o indivíduo que se encontrava neste processo. Tal ocorrência era gerada pela forma de se posicionar e pela falta de expressão de sentimentos, pensamentos e opiniões que muitas vezes produziam um mal estar geral, constantes discussões e conflitos. A conclusão deste trabalho foi que a comunicação eficiente éfundamental para uma boa relação interpessoal.
Outras pesquisas citadas por Sadir (2010) também mencionam os impactos que o stress ocupacional pode ocasionar na interação família e trabalho e vice-versa, quando cita o trecho a seguir:

"Em muitas pesquisas investigam-se quais impactos o stress ocupacional pode ter na família e como se dáesse processo (Perry-Jenkins, Repetti e Crouter, 2000). A direção contrária, porém, também pode ser estabelecida, ou seja, de que modo acontecimentos na família podem ter impacto na vida profissional do indivíduo (Frone, Yardley e Markel, 1997; MacEwen e Barling, 1994), o que tem sido menos explorado."

Entre os estudos realizados por Sadir (2010) relativos àimportância do desenvolvimento da habilidade social no ambiente de trabalho, a pesquisadora pode concluir por meio de seu trabalho, que tal competência pode ser alcançada de forma mais adaptativa, favorecendo a manutenção do equilíbrio entre família, os relacionamentos afetivos e interpessoais no trabalho, sendo portanto de fundamental importância, a aquisição desta habilidade para que as relações interpessoais que se estabelecem no âmbito profissional não sejam prejudicadas por déficits comportamentais que possam comprometer a produtividade do indivíduo.
De acordo com Del Prette e Del Prette (2001), as habilidades sociais no ambiente profissional "são aquelas que suprem a diversidade relativa às demandas interpessoais do ambiente de trabalho, visando atingir o cumprimento de metas, a preservação do bem-estar da equipe e o respeito aos direitos de cada um”. Segundo estes autores, entre os atributos interpessoais mais valorizados nas organizações, estão o trabalho em equipe, intuição, criatividade, autonomia na tomada de decisões. Tais aspectos remetem às habilidades de como liderar e coordenar grupos, dissolver conflitos interpessoais e intergrupais, manejo de stress, tomada de decisões, organização de atividades, incentivo da criatividade da equipe e competência para falar em grupo. Entretanto, para que este processo seja viável, a disponibilidade para ouvir, dar feedback, pedir mudança de comportamento, perguntar e responder são fundamentais.
Contudo, estudiosos fazem observações sobre a suscetibilidade ao stress, revelando que nem todas as pessoas são igualmente suscetíveis ao stress, ou seja, um mesmo estressor em potencial pode afetar profundamente uma pessoa e deixar outra indiferente (Lipp, 2004). Dejours afirmou (1994), “o paradoxo do trabalho consiste em o mesmo ser fonte de equilíbrio para uns e de fadiga para outros”. Lazarus (1966) citado por Andrade, Carvalho Neto e Tanure (2007) sugeriu que a reação do estresse numa pessoa depende de como ela interpreta ou avalia (conscientemente ou inconscientemente) o significado de um evento como ameaçador ou desafiador.
Entretanto, o stress ocupacional éuma realidade que ocorre nas organizações. Gatchel e Baum (2009), fazem referência de que o stress ocupacional pode levar a uma elevação do índice de doenças entre os trabalhadores e acarretar aumento do custo potencialmente significativo para os empregadores, através de taxas mais altas de absenteísmo, rotatividade do emprego, insatisfação com o emprego e desempenho pior no emprego.
Alguns estudos foram citados por Lipp e Malagris (2001) referente ao stress ocupacional, como por exemplo, da classe de professor (Reinhold, 1984), a de policial militar (Romano, 1990), a de bancários (Silva, 1992) e a de executivos (Couto, 1987; Soares, 1990; Pacheco, 1993), entre outras”.
No que se refere àclasse executiva, Andrade, Carvalho Neto e Tanure (2007) relataram sobre a exposição de variáveis sociais que este grupo sofre, como instabilidade e processos de mudanças, que tem sido frequente, trazendo àtona, as dificuldades enfrentadas por estes profissionais.

O estresse da classe executiva
Andrade, Carvalho Neto e Tanure (2007) identificaram em suas pesquisas que háum forte sentimento de apreensão sentido pela classe executiva, gerado pela falta de garantias sociais que outros países, como os europeus oferecem. Esta preocupação origina-se na possibilidade de perda de salário, benefícios diferenciados, posição e poder que ocupam na sociedade.
Couto (1987) cita onze fatores de vulnerabilidade e imunidades ao estresse entre executivos, são eles:

• Tensão x tranquilidade: Para o autor, tensão não é condição inata, mas sim adquirida e em grande parte precipitado pelo trabalho, sendo passível de ser reduzida;
• Insegurança X Autoconfiança: 43% dos executivos altamente estressados são considerados inseguros, e 66% dos não estressados são confiantes em si, sendo item um fator importante a ser considerado;
• Emotividade X Pouca emotividade: Segundo a definição do autor, o indivíduo emotivo reage muito mal às frustrações e tende a se estressar facilmente com os conflitos de trabalho;
• Valores ligados ao TER X Investimento nas Diversas áreas da personalidade: Estas pessoas, especialmente em época de recessão econômica ou de dificuldade financeiras pessoais, ficam mais vulneráveis ao estresse;
• Assumir Responsabilidade acima do Nível de Competência X Responsabilidades Atuais dentro dos Limites de Competência: Segundo o autor, este item pode ser agravado pela insegurança, porém mesmo para os que não tenham esta conduta, assumir responsabilidades acima do nível de competência, torna-se agente desencadeador de estresse;
• Resistência sistemática a mudanças X Encarar as mudanças com naturalidade ou como desafios: Kobasa (1979 citado por Couto, 1987), comparou efeitos de mudanças sobre os gerentes, chegando àconclusão que os resistentes às mudanças são apegados ànecessidade de segurança, sofrendo mais estresse, do que aqueles que as veem como novidades, desafios e oportunidade de crescimento;
• Preservação de autoridade e Controle sobre a própria vida X transferência de autoridade para o sistema: Os executivos que sentem que a capacidade de decidir sobre suas próprias vidas estáseriamente comprometida pelas pressões do sistema do que aqueles que, mesmo conhecendo e respeitando as pressões do sistema, preservam a autoridade final sobre suas vidas;
• Envolvimento nos Conflitos X Auto-alienação dos conflitos: O indivíduo que se envolve no conflito procurando resolvê-los passa por um estado de stress agudo, que pode existir quando os conflitos são enfrentados, porém o que se aliena, ou que transfere a responsabilidade da solução, passa a viver o estresse crônico, pois nem o tempo e pessoas solucionam o problema deles;
• Não Existência de Filosofias Básicas de Vida X Existência de Filosofias básicas de Vida: Quando as pessoas creem em algo mais profundo que norteiam a vida, a atitude da pessoa apresenta relativa imunidade ao stress;
• Estilo de Vida “A”X Estilo de Vida “Não A”- Friedman e Rosenmann (1976) citado por Couto (1987) concluíram em estudos desenvolvidos sobre características de comportamento, que o Tipo A éa forma que a maioria dos executivos adota para viver. Pessoas que possuem esta tendência de comportamento, possuem disposição bem aumentada para o enfarte do miocárdio e tornam-se mais vulneráveis ao estresse, pelo fato de perceber que tem que conviver com pessoas que trabalham de forma diferente do seu, quando percebem que nem sempre cargos de alta direção lhe foram confiados, o quanto percebem, na tentativa de fazer cada vez mais coisas relativas ao trabalho, deixam de lado muitas coisas importantes de suas vidas;
• Idades Críticas: As idades de maior vulnerabilidade ao estresse são entre 28 e 32 anos, pelo fato de coincidir com a primeira crise do casamento; e entre 37 e 45 anos, em que as pessoas costumam fazer um grande questionamento de tudo que fizeram e não fizeram em suas vidas.Segundo Couto (1987), os sintomas mais frequentes originados pelo estresse em executivos e gerentes foram: nervosismo, ansiedade, irritabilidade, fadiga, sentimentos de raiva, angústia, períodos de depressão, dor de estomago, palpitações, dor nos músculos [pescoço e ombros] e palpitações.

Além disso, os prejuízos do estresse mais encontrados e desencadeados dentro da empresa, segundo Couto (1987) são: diminuição da eficiência; dificuldade de se concentrar, tomar decisões antes facilmente tomadas e de se lembrar de fatos relacionados ao trabalho; fugir de responsabilidades, antes aceitas de bom grado; desejar com certa frequência trocar de emprego ou área de trabalho.
Entretanto, Andrade, Carvalho Neto e Tanure (2007) destacam que apesar dos executivos relatarem participar deste tenso cenário, em que existe a presença da insatisfação gerada pelo nível de cobrança das organizações, impotência em reverter um quadro de exagerada carga de trabalho e o desafio em lidar com as instabilidades e mudanças referentes àestrutura da organização ou do mercado, existiram aqueles que contaram se sentir estimulados a vencer os desafios oriundos desta realidade. Para estes profissionais vencer obstáculos propicia sentimento forte de orgulho por conseguir alcançar os resultados e serem reconhecidos pelo seu chefe, seus pares, subordinados, como também por sua família e amigos.
Como afirma Oliver-Heckler e Soratto (1999):

“O trabalho, enquanto atividade criativa e de transformação, modifica não apenas o mundo, mas também o homem que o executa. O Homem se reconhece no seu trabalho e se orgulha daquilo que se constrói, se orgulha do fruto do seu trabalho e também se transforma nesse processo”.

Tendo como referência a teoria exposta no capítulo de introdução e o cenário complexo em que o ramo hoteleiro estáinserido, segue apresentação dos objetivos dessa pesquisa.

Objetivos

Geral
Avaliar o nível de stress de executivos brasileiros de empresas do ramo de hotelaria.

Específicos

• Identificar os níveis de stress em executivos brasileiros de empresas do ramo de hotelaria;
• Reconhecer as fases do stress em executivos brasileiros de empresas do ramo de hotelaria;
• Detectar a predominância de sintomas de stress em executivos brasileiros de empresas do ramo de hotelaria;
• Averiguar os fatores que geram stress em executivos brasileiros de empresas do ramo de hotelaria.

Metodologia

População
Para a realização deste estudo, foram avaliados 23 gerentes ou gestores do ramo de hotelaria localizados na cidade de São Paulo.

Critério de Inclusão e Exclusão
Foi utilizado como critério de inclusão, ser executivo (gerente ou proprietário) do ramo hoteleiro e exclusão, não responder a todos os instrumentos propostos para a pesquisa.

Instrumentos Utilizados
Para presente pesquisa foi utilizado os seguintes instrumentos:

• Termo de Consentimento Livre e Esclarecido para os participantes

O termo consta de explicações sobre a natureza da pesquisa, os objetivos e os procedimentos que serão utilizados. Este material foi elaborado de acordo com as normas 196/96 do Conselho Nacional de Saúde –CNS e as normas de dezembro de 2000 do Conselho Federal de Psicologia –CFP.

• Questionário com dados sócio-demográficos e ocupacionais

As variáveis analisadas são: idade, sexo, estado civil, escolaridade, ocupação, tempo de serviço e jornada de trabalho.

• Inventário das fontes estressoras

O Instrumento é composto por 39 itens, em que há a descrição de situações ou comportamentos, que podem ser identificadas como fontes geradoras de stress pelos participantes. O sujeito é orientado para que leia os itens e assinale as alternativas que considera como fontes estressoras.
Os itens e categorias foram construídos, tendo como referência as pesquisas citadas na revisão bibliográfica deste estudo. Os itens são agrupadas nas seguintes categorias: fatores intrínsecos ao trabalho (condições de salubridade, jornada de trabalho, ritmo, riscos potenciais àsaúde, sobrecarga de trabalho, introdução de novas tecnologias, natureza e conteúdo do trabalho); papel organizacional (ambiguidade e conflitos de papéis); inter-relacionamento (para com os superiores, colegas e subordinados); carreira (congruência de status e segurança no emprego e perspectivas de promoções); clima da organização (ameaças potenciais à integridade do indivíduo, sua autonomia e identidade pessoal); interface casa/trabalho (aspectos relacionais de eventos pessoais fora do trabalho e dinâmica psicossocial do stress). (Cooper et al.,1988); estressores internos (Lipp e Malagris, 2001) e externos. (Mota, 2001; Silva, 2007 e Miranda, 2008).

• Inventário de Sintomas de Stress para Adultos –ISSL –(Lipp, 2000)

Instrumento que identifica quadros característicos do estresse, possibilitando o diagnóstico de sintomas do estresse em adultos e a fase em que a pessoa se encontra, isto é, Alerta, Resistência, Quase exaustão e Exaustão. Os sintomas podem ser classificados em físicos e\ou psicológicos.
O instrumento possui 53 itens sendo 34 itens físicos e 19 psicológicos, divididos em três quadrantes. O primeiro quadrante indica sintomas experimentados nas últimas 24 horas, sendo doze sintomas físicos e três psicológicos. O segundo indica sintomas experimentados na última semana, sendo dez sintomas físicos e cinco psicológicos. O terceiro quadro indica sintomas experimentados no último mês, sendo doze sintomas físicos e onze psicológicos.
A avaliação dos dados éfeita através do uso de tabelas que transformam os dados brutos em porcentagens para facilitar a análise dos dados obtidos.

Procedimentos
Após apreciação e aprovação do Comitêde Ética, obteve-se uma relação dos voluntários que se enquadravam no perfil do estudo, cuja listagem foi adquirida por meio de levantamento na internet e por indicação de pessoas que trabalhavam no segmento.
A partir desta lista, foi realizado o contato com os participantes por telefone, em que foi explicado o estudo e seus respectivos objetivos. Em seguida, foi solicitado um agendamento com dia e local pré-estabelecido pelo voluntário e que estivesse de acordo com a disponibilidade do participante, com a única exigência de que este o espaço onde ocorresse o processo, atendesse as condições necessárias para a sua realização, como: ambiente reservado, em que não fosse interrompido durante a aplicação.
Nesta entrevista foram abordadas as informações detalhadas relativas àpesquisa, em que o sujeito era devidamente esclarecido sobre as variáveis do estudo, o objetivo do mesmo, as condições que permeavam a sua construção e quais eram os direitos dos voluntários. Entre eles estavam: a participação voluntária, desistir a qualquer momento de participar da pesquisa, sigilo dos dados, privacidade da identidade do sujeito e entrevista devolutiva dos resultados, que poderia ser realizada em local que fosse mais confortável para o sujeito.
Após aceitação do voluntário, foi solicitado que assinasse o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Em seguida foram aplicados os seguintes instrumentos: Questionário sócio-demográfico, Inventário de Fontes Estressoras e o Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp –ISSL.
A pesquisadora se colocou àdisposição para esclarecimento de qualquer dúvida. Foi realizada a devolutiva para todos os participantes.

Análise dos Dados
A pesquisa realizada foi de natureza descritiva, com abordagem quantitativa e qualitativa. Em relação ao Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp –ISSL, as respostas citadas pelos participantes foram avaliadas de acordo com as tabelas e normas do manual do mesmo.
Para análise do Inventário de Fontes Estressoras, as respostas obtidas foram analisadas de acordo com os objetivos da pesquisa, a partir das categorias previamente estabelecidas na formulação do questionário, em que foi realizado o levantamento de frequências das fontes estressoras assinaladas pelos executivos.

Resultados

Perfil da amostra
Na amostra analisada para este estudo, em um total de 23 participantes, foi composta por 52% (n = 12) do sexo masculino e 48% (n = 11) do sexo feminino. Em relação ao estado civil, 48% (n = 11) eram solteiros, 44% casados (n = 10), 4% separado judicialmente (n = 1) e 4% (n = 1) em união estável.
Quanto àidade dos participantes, 48% (n=11) encontram-se na faixa etária de 30 a 39 anos, seguidos de 26% (n=6) de 20 a 29 anos e 13% (n=3) para a faixa etária de 40 a 50 anos e para acima de 50 anos também 13% (n=3).
Verificou-se que 39% (n=9) dos gerentes entrevistados relatam ter uma carga horária semanal entre o período de 40 horas a 50 horas; 48% (n=11) de 51 a 60 horas semanais; 9% (n=2) acima de 60 horas e um gerente (4%) não respondeu.
Os dados apontam que 56,5% (n=13) possui mais de 5 anos de tempo de serviço na organização, seguidos de 21,7% (n=5) com até2 anos de serviços, 13% (n=3) estão no intervalo de 2 a 5 anos, duas pessoas não responderam (8,7%).
Quanto àescolaridade da amostra analisada foi possível verificar que os que possuíam ensino superior completo eram 60,9% (n=14), pós graduação (especialização) eram 21,7% (n=5), com pós graduação (mestrado) eram 8,7% (n=2) e com ensino médio completo eram 8,7% (n=2).

Em relação ao Stress
A pesquisa mostra que na amostra analisada, 52% (N=12) dos gerentes apresentavam stress e 48% (N=11) não.

Quanto às fases, o estudo aponta que dos participantes que apresentaram stress, 83,3% (n= 10) se encontravam na fase de resistência, seguidos de 8,3% (n=1) na Fase de Alerta, 8,3% (n=1) na Fase de quase exaustão.
Em relação àpredominância da sintomatologia foi verificado que 83% (n= 10) apresentou prevalência de sintomas psicológicos e 17% (n=2) de sintomas físicos.
Dentro da predominância de sintomas psicológicos foi possível verificar que 67 % (n=8) se encontravam na fase de resistência, 8% (n=01) na fase de alarme e 8% (n=01) na fase de quase exaustão. Jána predominância de sintomas físicos, 02 pessoas se encontravam na fase de resistência com 17% de frequência, como mostra tabela 1.

Dos sujeitos que apresentaram stress, os sintomas mais citados foram:

·      Sintomas Físicos: Tensão muscular com 75% (n=9), Sensação de Desgaste Constante com 67% (n=8); Cansaço Constante com 67% (n=8); Cansaço Excessivo com 67% (n=8).
·      Sintomas Psicológicos: Angústia/Ansiedade Diária com 58% (n=7), Irritabilidade excessiva com 58% (n=7), Vontade Súbita de iniciar novos projetos com 58% (n=7).

Em relação às fontes estressoras
No que se refere às fontes estressoras, As categorias mais citadas na amostra foram: Interface casa e trabalho com uma média de 50% indicada pela amostragem, seguidos de Fatores intrínsecos ao Trabalho com 41,7% e Inter-relacionamento com 40%. A média categórica das fontes relativas ao papel organizacional foi a menos apontada com uma média de 24,6%, conforme pode ser observado na tabela 2.

Nota: A porcentagem relacionada àcategoria é obtida através da média das porcentagens de frequência das fontes estressoras que compõe cada agrupamento/categoria.

Na Categoria Interface Casa e Trabalho, a fonte mais assinalada na amostra foi Falta de Tempo para cuidar do bem-estar (saúde, lazer, etc) com 70% (n= 16), seguidos de Problemas familiares, com 61% (n= 14), Problemas Financeiros, com 48% (n=11) e a fonte a menos assinalada Falta de tempo para estar com os entes queridos, com 22% (n=5).
Na categoria Intrínsecas ao Trabalho, as fontes mais citadas na amostra foram Interrupções Incomodas com 61%, com (n=14) e danos na infraestrutura das instalações com 61% (n=14) e a menos foi Introdução de novas tecnologias, com 13% (n=03).
Na categoria Inter-relacionamento, as fontes mais apontadas na amostra foram a falta de iniciativa ou comprometimento dos colaboradores com 74% (n=17), seguidos de quando meus funcionários omitem informação com 61% (n=14) e a menos citada foi Atender clientes com 13% (n=03).
Na categoria Papel na Organização, a fonte estressora mais citada foi Carga de Responsabilidade na amostra, com 39% (n=9) e a menos foi Superiores negligenciam e/ou não validam suas decisões frente aos subordinados, com 17% (n=4) e falta de Clareza em relação de qual é o seu papel dentro da organização, com 17% (n=4).
Na categoria Carreira, a fonte mais apontada foi Baixa Remuneração com 52% (n=12), seguidos de Falta de Perspectiva de Crescimento, com 35% e a menos citada Insegurança em relação àestabilidade do emprego, com 17% (n=4).
Na categoria Clima Organizacional, a fonte estressora Falta de Reconhecimento em relação àatuação Profissional aponta como a mais indicada na amostra com 52% (n=12), seguidos de Falta de Autonomia e Falta de identificação com os valores da organização, com 22% (n=5).
Na categoria Estressores Internos, a fonte mais assinalada na amostra foi Quando creio que eu não tenha correspondido às expectativas que esperam de mim, com 69,6% (n=16) e a menos indicada foi Tenho dificuldade de delegar tarefas, com 9% (n = 02).
Na categoria Estressores Externos, a fonte mais citada na amostra foi Instabilidade da Economia, com 69,6% (n=16), seguidos de Instabilidade de Infra-estrutura do local onde estáa empresa, com 48% (n=11), Concorrência com 22% (n=5) e a menos indicada Instabilidade do Clima, com 13% (n=3).

Discussão
A pesquisa apontou escores significativos em relação àmanifestação de stress na população analisada por este estudo, em que mais da metade apresentou stress (52%), sendo que (83%) destes se encontravam na fase de resistência. Como explica Lipp (2004), a fase de Resistência éidentificada como a etapa em que háuma tentativa de adaptação do organismo, com tendência em procurar a situação de homeostase interna, condição abalada pela influência contínua de agentes estressores. Durante este processo, os sintomas iniciais gradativamente desaparecem e surge o cansaço e o desgaste, predispondo o organismo para a próxima fase, conhecida como quase exaustão. A predominância da fase de resistência na população que apresentou stress, leva a pesquisadora considerar a hipótese de que esta condição seja determinada pelo fato de a maioria do grupo ser predominantemente jovem, jáque grande parte da população deste estudo tem menos de 40 anos, em que respectivamente 48% (n=11) se encontram na faixa de 30 a 39 anos e 26% (n=6) de 20 a 29 anos. Portanto, háfatores que levam considerar a possibilidade de que estes indivíduos ainda consigam resistir aos constantes impactos gerados pelo stress.
Na amostra deste estudo, os sintomas físicos mais presentes foram: Tensão muscular com 75% (n=9), Sensação de Desgaste Físico Constante com 67% (n=8); Cansaço Constante com 67% (n=8); Cansaço Excessivo com 67% (n=8) e os sintomas psicológicos foram: Angústia/Ansiedade Diária com 58% (n=7), Irritabilidade excessiva com 58% (n=7). Tal sintomatologia parece ilustrar a fase de resistência.
O fato de a predominância do sintoma ser com ênfase Psicológica (83%) pode ser resultado da complexidade que permeia a função destes profissionais, que écaracterizada pela exigência da multipluralidade de competências (cobrança para um bom atendimento; planejamento de processos, gestão de pessoas) e das características do próprio segmento da rede hoteleira (sazonalidade, prestação de serviços, etc.), variáveis descritas na revisão teórica deste estudo. (Castelli, 2003; Silva, 2007; Miranda, 2008).
A complexidade inerente àfunção de liderança também pode ser observada por meio do levantamento de dados coletados, a partir das escolhas das fontes estressoras destes profissionais, cujos resultados serão discutidos a seguir.
Além desta análise, os números relativos àcarga horária aliado àescolha da categoria mais citada Interface casa e trabalho pela amostra, podem estar indicando que estes executivos não tenham tido tempo para cuidar de sua vida pessoal, sendo que a fonte mais citada pela amostra foi Falta de tempo para cuidar da saúde e lazer , com 70% (n= 16). Os dados relativos às fontes Problemas Familiares, com 61% (n= 14) e Problemas Financeiros, com 48% (n=11) também levam o pesquisador considerar a hipótese de que estes profissionais não tenham tido tempo ou reservado espaço para o planejamento da vida pessoal.
Os resultados referentes àquantidade de horas trabalhadas e às fontes estressoras relativas àvida pessoal destas lideranças parecem ser significativos, em que se aconselha aos gestores destes empreendimentos a voltarem o olhar para o bem estar dos profissionais e da família que compõe sua força de trabalho para amenizar estas variáveis, que podem comprometer a produtividade destes sujeitos em médio e longo prazo. Tal realidade é citada por Malasch e Leiter (1999), em que um dos fatores geradores de desgaste físico e mental no trabalho é o excesso de trabalho. Processo que ocorre quando háa falta de equilíbrio entre a demanda produtiva exigida pela empresa e o tempo e energia disponível do indivíduo.
A correlação entre stress ocupacional e vida pessoal, em que háo foco em específico na família, também são mencionados em outros estudos citados no levantamento bibliográfico desta pesquisa, em que Sadir (2010) faz referências aos trabalhos científicos que investigaram os impactos que o stress ocupacional pode gerar na família (Perry-Jenkins, Repetti e Crouter, 2000) e como os acontecimentos na família podem ter impacto na vida profissional do indivíduo (Frone, Yardley e Markel, 1997; MacEwen e Barling, 1994), variáveis estas que tem sido menos investigadas pelos pesquisadores.
A categoria Fontes Intrínsecas ao Trabalho, em que as fontes mais citadas na amostra foram Interrupções Incomodas com 61% (n=14) e danos na infraestrutura das instalações com 61% (n=14), aliada a categoria Inter-relacionamento, em que as fontes mais apontadas na amostra foram a falta de iniciativa ou comprometimento dos colaboradores com 74% (n=17), seguidos de quando meus funcionários omitem informação com 61% (n=14), parecem apontar e reforçar a existência da complexidade da função de liderança no ramo hoteleiro, em que éexigido destes profissionais uma pluralidade de competências para exercer a função, como: qualificar e controlar o trabalho dos empregados, falar em nome das estruturas internas de poder, desenvolver trabalho em equipe com responsabilidade e espírito de iniciativa, conciliar conflitos pessoais e individuais de cada colaborador e lidar com as próprias emoções e expectativas como subordinado da alta administração da empresa. Condição esta assinalada por alguns especialistas como Castelli (2003); Miranda (2008); Davel e Mello (2005).
Contudo, háque se trazer um olhar para a relevância destes dados relativos àcomplexidade da função de liderança, em que se pode levantar questões de como tem sido feito o planejamento de processos dentro destas organizações e quais são as habilidades sociais destes profissionais para lidar com os seus subordinados e superiores no que tange àforma de transmissão e clareza da comunicação em referência ao que precisa ser realizado e em relação ao processo de escuta deste profissional para identificar as solicitações e sugestões de seus líderes e liderados. Tais observações são alicerçadas em hipóteses de que a forma de como estas situações ocorrem podem interferir na qualidade de atendimento da organização e ser um fator de stress significativo para os executivos.
Portanto, como identificado na revisão bibliográfica desta pesquisa e de acordo a alguns pesquisadores, como Del Prette e Del Prette (2001) e Sadir (2010), as habilidades sociais são variáveis importantes para o manejo do stress na organização, pois são elas que podem suprimir as diversidades relativas às demandas interpessoais e remeterem às competências de liderar, coordenar grupos, dissolver conflitos interpessoais e intergrupais, desenvolver satisfatoriamente tomada de decisões, organização de atividades, incentivo da criatividade da equipe e competência para falar em grupo. Contudo, para que este processo seja viável, a disponibilidade para ouvir, e dar feedback, são indispensáveis. Sendo assim, háque se considerar que tais competências são fundamentais em ações de liderança e imprescindíveis para que os executivos as desenvolvam.
A questão do planejamento e da comunicação também parecem ser fontes geradoras de stress e estarem presentes nas outras categorias, que se apresentaram em menor proporção em relação àindicação das fontes estressoras, mas que também merecem atenção, como: Carreira, Clima Organizacional e Papel Organizacional.
Desta forma, a fonte mais apontada Baixa Remuneração, com 52% (n=12) na categoria Carreira, aliada a Falta de Reconhecimento em relação àatuação Profissional, com 52% (n=12) na categoria Clima Organizacional, levam a considerar a hipótese de que o processo de planejamento de carreira coligado ao de comunicação (feedback), precisam ser aprimorados por algumas organizações dentro deste segmento, condição que se for deficiente pode interferir na manifestação de stress destes profissionais e consequentemente na motivação e produtividade em relação ao trabalho. Malasch e Leiter (1999) apontam como um dos fatores de desgaste físico e mental no trabalho, a falta de equidade que ocorre quando as pessoas não são respeitadas e seu valor não éconfirmado, principalmente quando os processos de distribuição de carga de trabalho e remuneração não são avaliados e distribuídos de maneira justa.
No que tange a fonte Baixa Remuneração, com 52% (n=12), ela também pode estar interferindo, em conjunto com as fontes Problemas Familiares e Financeiros da Categoria Interface Casa e Trabalho, no processo de planejamento pessoal e manifestação de stress dos líderes que apontaram este item.
No que se refere àfonte estressora Carga de Responsabilidade, item mais indicado pela categoria Papel na Organização, com 39% (n=9) e em relação àfonte Quando creio que eu não tenha correspondido às expectativas que esperam de mim, com 69,6% (n=16), item mais indicado na categoria Estressores Internos, levou a pesquisadora considerar que estes dados podem estar refletindo a realidade da função de liderança, em que existem as exigências internas e externas que são inerentes ao cargo destes executivos e citadas na revisão deste estudo.
Na analise da categoria de fontes estressoras externas, Instabilidade da Economia aparece como sendo a maior preocupação destas lideranças com 69,6% (n=16). Esta insegurança de certa forma, também éilustrada na pesquisa desenvolvida por Andrade, Carvalho Neto e Tanure (2007), em que foi identificado um forte sentimento de apreensão sentido pela classe executiva, gerado pela falta de garantias sociais que outros países, como os europeus oferecem. Esta preocupação origina-se na possibilidade de perda de salário, benefícios diferenciados, posição e poder que ocupam na sociedade.

Conclusão
Os níveis de stress na classe executiva são significativos e apontam para a realidade que estes profissionais enfrentam no dia a dia, em que estão implícitas variáveis, como: administrar a complexidade que caracteriza a empresa hoteleira; a instabilidade que o segmento sofre quando háinterferência de fatores externos (economia, fenômenos naturais, etc.) e gestão de pessoas.
A elevada carga horária de trabalho revela que hápouco tempo para maioria desta população em investir no planejamento da vida pessoal, cuidar da saúde e bem-estar, sendo que tais fatores foram os mais citados entre as fontes estressoras. A sobrecarga de tarefas e falta de tempo foram claramente percebidas durante a realização do processo, em que foi constatada a dificuldade em encontrar voluntários predispostos em reservar um período para contribuir com o estudo, sendo que muitos negaram fazer parte do processo, alegando falta de tempo. Jápara os sujeitos que aceitaram em participar da pesquisa, a presença destas variáveis gerou um outro desafio para a pesquisadora, que foi organizar seu planejamento de aplicação de acordo com os momentos disponíveis para que a atividade fosse realizada com tranquilidade e que não atrapalhasse a rotina de trabalho destes executivos.
Todo este cenário mostra a necessidade dos pesquisadores, profissionais de saúde e os gestores destes empreendimentos, desenvolverem uma atenção, para oferecer suporte e instrumentos para estes líderes aprimorarem:

• A própria gestão do bem-estar e saúde, em que devem estar contidas variáveis como, casa e família. Tal colocação parte da premissa que o stress, seja ele originado na organização, seja ocasionado em casa, poderácomprometer a saúde e a atuação do indivíduo em todas as áreas de sua vida, possibilitando a formação de um ciclo pernicioso, de adoecimento e queda de produtividade.
• Planejamento de processos, que incluam um plano de carreira e recursos para o desenvolvimento da própria função de liderança. Neste escopo estão envolvidos ferramentas materiais, aprimoramento do conhecimento, desenvolvimento de habilidades sociais, comunicação e esquemas de trabalho. Na questão referente àcomunicação, háque se chamar atenção para o reconhecimento de potencialidades e esforços ligados àtarefa, fatores imprescindíveis para diminuir o stress, manter a motivação e produtividade em níveis satisfatórios. Visto que e de acordo com a literatura, estes profissionais são pilastras importantes para o funcionamento de toda a engrenagem, na construção de um bom atendimento para a clientela interna e externa e consequente saúde da organização.

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*Psicóloga com especialidade na abordagem cognitiva comportamental.