Trânsito: Estresse e Qualidade de Vida no Trabalho de Fiscais

¹Renata Furtado Vianna-Sampaio, ²Maria Nivalda de Carvalho-Freitas

Introdução
Segundo o Código de Trânsito Brasileiro, instituído pela lei 9503 de 23 de setembro de 1997, compete aos órgãos e entidades executivos de trânsito dos Municípios, no âmbito de sua circunscrição, dentre outras atribuições, “(...) executar a fiscalização de trânsito, autuar e aplicar as medidas administrativas cabíveis, por infração de circulação, estacionamento e parada previstas neste Código, no exercício regular do Poder de Polícia de Trânsito” (Art. 24, VI, CTB). Esta atribuição é uma das que integram o que se chama “municipalização do trânsito”, isto é, cada município passa a assumir responsabilidades sobre o trânsito que, antes, eram do Estado. Para atender a esta atribuição especificamente, as prefeituras têm realizado concursos públicos para provimento do cargo de Agente de Trânsito, que, conforme definição dada pelo CTB , é “a pessoa civil ou policial militar, credenciada pela autoridade de trânsito do município, que atua na fiscalização, operação, policiamento ostensivo de trânsito e patrulhamento”. Na cidade de Juiz de Fora, a municipalização do trânsito aconteceu no ano 2000. A lei que a estabeleceu é a de número 9.842/2000, que reza em seu art. 2º que a SETTRA (Secretaria Municipal de Transportes e Trânsito), entidade executiva de transporte e trânsito de Juiz de Fora, passa a exercer, além das competências já estabelecidas, aquelas previstas no art. 24 do Código de Trânsito Brasileiro. Em resumo, tais competências são: cumprir e fazer cumprir a legislação de trânsito; planejar e operar o trânsito de veículos, pedestres e animais; implantar, manter e operar o sistema de sinalização de controle viário; coletar dados estatísticos sobre acidentes de trânsito e suas causas; executar a fiscalização de trânsito, através dos agentes de trânsito; implantar e manter sistema de estacionamento rotativo pago nas vias; integrar-se ao Sistema Nacional de Trânsito; promover e participar de projetos e programas educativos e de segurança de trânsito; entre outras similares. Em todo o estado de Minas Gerais, dentre seus 853 municípios, existem apenas 41 deles com o trânsito municipalizado. No entanto, isto corresponde a 40% da frota de veículos de todo o estado, já que os municípios que já aderiram à municipalização são os maiores e mais desenvolvidos, incluindo a capital do estado, Belo Horizonte.
Em Juiz de Fora, o grupo foi formado inicialmente, para cumprir a legislação, por trinta e seis agentes concursados. Posteriormente, mais doze agentes foram convocados, seguindo a lista de classificação do mesmo concurso. Passados quase dez anos, esse grupo conta com sessenta e oito componentes, dos quais quarenta e dois possuem entre cinco e nove anos de profissão, e vinte e seis, pouco mais de um ano, já que houve um novo concurso em janeiro do ano 2009. Do total, sessenta e quatro agentes encontram-se em atividade, divididos por tarefas de fiscalização e supervisão, enquanto quatro deles estão afastados por motivo de saúde ou licença sem vencimentos. Faz-se oportuno lembrar que, segundo orientação do DENATRAN – Departamento Nacional de Trânsito - o número ideal de agentes de trânsito numa cidade deve ser proporcional à frota de veículos, sendo em torno de um agente para cada mil veículos. Então, em Juiz de Fora seriam necessários 163 agentes de trânsito, em média, já que a cidade, até dezembro de 2009, possuía 163.351 veículos, conforme dados do DENATRAN (Departamento Nacional de Trânsito, 2009). Este número tem aumentado cerca de 8% ao ano. Diante do cenário organizacional desta categoria e levando em consideração os aspectos sócio-econômicos de uma cidade em crescimento, com trânsito característico de grandes centros, o principal objetivo desta investigação foi verificar a existência de relação entre fatores estressores e Qualidade de Vida no Trabalho. Para tanto, foi preciso avaliar a presença de estresse no grupo e a QVT, utilizando instrumentos de pesquisas variados que serão apresentados adiante.
Pesquisando-se as principais revistas eletrônicas na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho e de Administração de Empresas, não foi encontrada nenhuma publicação referente a estudos enfocando esta categoria, que buscasse correlacionar os estressores ocupacionais do cargo com a qualidade de vida neste trabalho. Assim, este estudo mostra-se relevante do ponto de vista acadêmico e social, já que além da pouca produção de conhecimento na área, seus resultados poderão servir como referência por outras cidades que também contam com o trabalho dos Agentes de Trânsito.
Segundo Ferreira e Assmar (2008), no Brasil, pesquisas realizadas pela ISMA-BR (International Stress Management Association – BR) demonstram que pelo menos 70% dos trabalhadores sofrem de estresse no trabalho, enquanto 30% são acometidos de burnout, que é considerado a cronificação do estresse ocupacional.
Cooper and Dewe (2004), em um de seus estudos sobre estresse ocupacional, afirmam que foi o pesquisador Hans Selye (1936)[1] quem utilizou pela primeira vez o termo stress, no português “estresse”, em sua publicação Síndrome produzida por vários agentes nocivos, para descrever uma síndrome que havia identificado e que apresentava ligações importantes com o estado de saúde dos seres vivos.
Cooper and Dewe (2004) afirmam que Selye (1956)[2] propunha três estágios do estresse: “alarme”, “resistência” e “exaustão”. Selye sugeriu o nome “reação de alarme” para a resposta inicial, que seria o “convite à ação” do sistema de defesa do corpo humano. Se a exposição à fase de alerta persiste, então o processo avança para o “estágio de resistência”, que é acompanhado de várias formas de compensação que foram nomeadas por Selye como “desordens de adaptação”. Persistindo a fase de resistência, acontece uma diminuição da “energia adaptativa” e finalmente o estágio de exaustão e a morte. Esta conceituação inspirou também os estudos de Lipp e Guevara (1994), quando da validação empírica do Inventário de Sintomas de Stress (ISS), elaborado por Lipp, em 1989. O ISS é totalmente baseado nos conceitos pioneiros de Selye quanto aos efeitos do estresse, no que tange a sua manifestação tanto na área somática, como na cognitiva, e que tem sua gradação e seqüência aumentada, na medida em que as fases do estresse se agravam. No entanto, Lipp (2008) ainda acrescenta outra fase do estresse, entre a resistência e a exaustão, que chamou de “fase de quase exaustão”, que é quando a tensão excede o limite do gerenciável, a resistência física e emocional começa a se quebrar, e a pessoa passa a tomar decisões, rir de piadas ou mesmo pensar com lucidez através de muito esforço, o que ocasiona momentos de funcionamento normal, intercalados com momentos de total desconforto. Para Lipp (2001), estresse é definido como:
“(...) uma reação do organismo, com componentes físicos e/ ou psicológicos, causada pelas alterações psicofisiológicas que ocorrem quando a pessoa se confronta com uma situação que, de um modo ou de outro, a irrite, amedronte, excite ou confunda, ou mesmo que a faça imensamente feliz” (Lipp, 2001, p. 20).
Muitas são as pesquisas na área do estresse e da Qualidade de Vida no Trabalho (Lazarus & Folkman, 1984; Cooper, Cooper & Eaker, 1988; Baker & Karasek, 2000; Marques, A. L. ; Moraes, L. R. ; Pereira, L. Z. ; Silva, A. A. R., 2000; Marques, A. L. ; Moraes, L. R. ; Portes, P. C. P., 2003; Cooper & Dewe, 2004; Sampaio e Galasso, 2005; Zille, 2005; Silva, A. V. & Günther, H., 2005; Sisto, F. F.; Bartholomeu, D. & Fernandes, D. C., 2005; Limongi-França & Rodrigues, 2007). No que tange ao estudo do estresse ocupacional, o modelo de Cooper et al (1988) vêm caminhando para uma integração entre estas diferentes colaborações, tendo em vista o ambiente laboral e também a relação entre o “estressor percebido pelo sujeito” e “os indicadores de estresse”. Para estes pesquisadores, o estresse é visto como uma força que leva um fator psicológico ou físico para além de seu limite de estabilidade, produzindo uma tensão no indivíduo, e em termos organizacionais, o estresse é decorrente da percepção do indivíduo de características negativas no ambiente de trabalho, as quais podem lhe trazer conseqüências negativas tanto físicas quanto mentais. Consideram que fatores ambientais e individuais são desencadeadores de estados de estresse que demandam estratégias de enfrentamento por parte dos indivíduos para a sua interrupção (Cooper et al, 1988).
Os estudos de Cooper et al (1988) propõem o “Modelo Dinâmico do Estresse Ocupacional”, que considera os fatores estressores parte integrante de todas as ocupações profissionais, sendo que tais fatores podem ser classificados em seis grandes categorias: fatores intrínsecos ao trabalho; fatores relacionados ao papel gerencial; fatores de inter-relacionamento; fatores relacionados ao desenvolvimento da carreira ou realização; fatores relacionados à estrutura e clima organizacional; e interface casa/ trabalho.
Assim, é preponderante a idéia de que para algo ser um estressor ocupacional, ele precisa, antes de tudo, ser percebido como tal pelo funcionário. Rossi (2005), a esse respeito, fez uma pesquisa que investiga os vários aspectos dos estressores ocupacionais, inclusive as diferenças relacionadas à percepção de gênero em termos de sua influência na saúde física e psicológica dos trabalhadores, e identificou a presença de fatores estressores como, incerteza,

[1] Selye, H. (1936). A syndrome produced by diverse nocuous agents. Nature, 138 (32)
[2] Selye, H. (1956). The stress of life. New York: McGraw-Hill Book Company

sobrecarga de trabalho, falta de controle, demandas do trabalho, estresse interpessoal, incapacidade de administrar o tempo, estresse tecnológico, conflito da função, tarefas rotineiras, recursos inadequados, lidar com problemas emocionais, capacitação e treinamento, assédio moral, falta de feedback, mudança no emprego, mudança no ambiente e falta de participação.
“Na situação particular do stress relacionado ao trabalho, ele é definido como as situações em que a pessoa percebe o seu ambiente de trabalho como ameaçador às suas necessidades de realização pessoal e/ou a sua saúde física ou mental, prejudicando a interação desta com o trabalho e com o ambiente de trabalho, à medida que esse ambiente contém demandas excessivas a ela, ou que ela não contém recursos adequados para enfrentar tais situações”. (Limongi-França & Rodrigues, 2007, p. 36).
Para o entendimento das questões relativas ao conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, esta pesquisa adotou os referencias teóricos de Walton (1973) e Hackman e Oldham (1975).
O primeiro se preocupa, principalmente, com variáveis de contexto, ou seja, com a forma como a instituição lida com seus funcionários e com as políticas de gestão adotadas. Walton (1973) sugere que o conceito evoluiu através dos movimentos sindicais que tiveram um progresso significativo nos anos 30 e 40. Para o autor, a expressão qualidade de vida no trabalho extrapola a noção de melhoria das relações humanas proposta pelos psicólogos na década de 50, ou até mesmo as tendências reformistas dos anos 60, envolvendo inúmeros esquemas de enriquecimento de tarefas, oportunidades de igual emprego e contexto do trabalho. Ainda descreve oito critérios que trariam ao indivíduo uma melhor QVT: compensação justa e adequada; segurança e saúde no trabalho; desenvolvimento das capacidades humanas; crescimento e segurança profissional; integração social; constitucionalismo; espaço total de vida; e relevância social.
Hackman e Oldham (1975) centram-se no conteúdo do trabalho como determinante da satisfação no trabalho e com o trabalho. Defendem a idéia de que as características da tarefa promovem o surgimento de três “estados psicológicos críticos” capazes de determinar a motivação e a satisfação do indivíduo em relação ao trabalho, assim denominados:
1 - Significado da tarefa: é definido como a significância percebida ou o grau com que o indivíduo vê o seu trabalho como importante, valioso e dotado de significado, dentro de uma escala de valores própria de cada um;
2 - Responsabilidade pelos resultados: refere-se à responsabilidade percebida pelo trabalhador em relação ao seu trabalho, ou seja, o grau em que o indivíduo se sente responsável pelos resultados do trabalho executado por si próprio;
3 - Conhecimento dos resultados: o grau em que o indivíduo reconhece seu desempenho efetivo na tarefa.
Para Hackman e Oldhan (1975), quanto mais esses estados psicológicos estiverem presentes em cada trabalhador, mais eles estarão internamente motivados para o trabalho, o que proporciona reflexos positivos para a organização em que atuam, como melhoria na qualidade dos serviços prestados, assiduidade e baixa rotatividade de pessoal. O que permite a criação destes “estados psicológicos críticos” é o que os autores denominam de “dimensões da tarefa” que, segundo eles, são características essenciais, capazes de determinar a motivação e a satisfação do indivíduo em relação ao trabalho: variedade de habilidades; identidade da tarefa; significado da tarefa; autonomia; feedback extrínseco; feedback intrínseco; e inter-relacionamento.
Outras variáveis que os autores reconhecem como de fundamental importância para o alcance da satisfação no trabalho e conseqüente qualidade de vida, são as variáveis de contexto, ou seja, certos fatores contextuais que podem interferir negativamente na vontade do trabalhador em permanecer na empresa e no seu compromisso com a mesma.
As variáveis de contexto apontadas por Hackman e Oldhan (1975) são: possibilidade de crescimento (pessoal e profissional), supervisão (apoio recebido dos superiores, respeito), segurança no trabalho (estabilidade e conforto quanto ao futuro profissional), compensação financeira (gratificações, benefícios) e ambiente social (relações interpessoais, grupais e intergrupais). Além dessas, os autores propõem também a análise da necessidade individual de crescimento, já que os indivíduos chegam à organização com expectativas diferentes de crescimento profissional.

3. Método utilizado
Para a classificação da pesquisa, tomou-se como base a taxionomia apresentada por Vergara (2003), que a qualifica em relação a dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos meios.
Quanto aos fins, a pesquisa foi exploratória, descritiva e explicativa. Exploratória, porque não se verificou a existência de estudos anteriores que abordem as condições de trabalho de agentes de trânsito, nem em Juiz de Fora, nem em outra cidade, sob o ponto de vista da QVT e fatores estressores. Descritiva, porque visou descrever percepções (Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E.; Bastos, A. V. B, 2004), relações e identificações feitas pelo grupo de agentes de trânsito de Juiz de Fora acerca de suas condições de trabalho. Explicativa, pois buscou, no contexto da pesquisa, explicar as relações entre os construtos a serem analisados. Quanto aos meios, a pesquisa se caracterizou como um estudo de caso por estar circunscrita a um grupo de trabalho, de um órgão público, de uma cidade, tendo caráter de profundidade e detalhamento (Vergara, 2003).
O universo da pesquisa se constituiu de 68 agentes, dos quais 4 agentes estavam de licença médica ou sem remuneração. Dos 64 restantes, 3 não manifestaram interesse em participar da pesquisa e 5 encontravam-se de férias. Então a amostra foi constituída de 56 agentes de trânsito que concordaram em participar da pesquisa, assinando, para isso, o Termo de Consentimento Livre após Esclarecimento.
A pesquisa se desenvolveu em duas etapas:
PRIMEIRA ETAPA: Foi realizado um estudo exploratório com vistas a caracterizar as condições de trabalho e a forma como este estava organizado. O método de pesquisa adotado nesta etapa foi, em sua maior parte, qualitativo em sua forma de obtenção e análise dos dados. Foram realizadas observações, entrevistas, aplicação do Inventário de Sintomas de Estresse (Lipp, 2008) e grupos focais.
As observações foram direcionadas para as condições de trabalho, visando caracterizar as atividades desenvolvidas pelos agentes, e ocorreram na rua e na Central de Operações.
Foram realizadas entrevistas com as chefias imediatas dos agentes de trânsito, visando caracterizar como ocorre o processo de treinamento e acompanhamento dessas pessoas no trabalho. Foram entrevistados três supervisores, sendo dois operacionais e um administrativo. Os operacionais são aqueles que acompanham as atividades dos agentes nas ruas, fazendo-se cumprir a escala de serviço e/ou realocando os agentes quando necessário. O supervisor administrativo trabalha internamente, cuidando da elaboração da escala de serviço, das férias e folgas dos agentes. Cada entrevista durou cerca de vinte minutos e o teor das respostas foi bem próximo entre os três supervisores.
Além disso, foram realizados grupos focais com os 33 agentes de trânsito mais antigos, visando verificar quais as dificuldades e facilidades encontradas no trabalho; quais são os principais fatores existentes que geram ansiedade e preocupação para eles; como lidam com estes fatores; o que a organização tem feito para minimizá-los; além de outras questões relacionadas aos fatores estressores, segundo Cooper et al (1988). Para escolha destes agentes de trânsito que participaram dos grupos focais foi utilizado como critério de divisão os resultados do ISS (Inventário de Sintomas de Stress). O ISS foi aplicado em 33 agentes de trânsito antigos que aceitaram participar da pesquisa, sendo que os grupos foram divididos conforme a presença ou não de estresse.
No dia da realização dos grupos focais, por necessidades relativas à escala de serviço dos agentes, houve necessidade de algumas alterações na composição dos grupos, e por isso, os mesmos ficaram heterogêneos, no que tange a presença ou ausência de estresse. Os resultados do ISS não foram comunicados aos agentes.
SEGUNDA ETAPA: Foram aplicados os seguintes questionários em 56 agentes de trânsito: inventário de qualidade de vida de Hackman e Oldham, adaptado por Sant’Anna (2002), com pequenas modificações visando contemplar a realidade dos agentes de trânsito; o questionário contemplando os fatores de satisfação no trabalho de Walton (1973); e um questionário de fatores estressores, elaborado a partir das demandas dos grupos focais, juntamente com o referencial de Rossi (2005), já contemplado neste estudo.
A apresentação e análise dos dados envolveram a utilização de técnicas estatísticas, a saber:
a)Estatística descritiva: apresentação do percentual de freqüência dos resultados dos inventários.
b)Análise da correlação de Spearman visando verificar a ocorrência de correlações (direção e intensidade das associações) entre os fatores estressores e os fatores de qualidade de vida no trabalho, considerando a possibilidade da distribuição não ter características de normalidade. E ainda entre as variáveis “tempo de trabalho”, “fatores estressores” e “fatores de QVT”.
c)Teste de Qui-Quadrado de Independência para verificar se a presença de estresse dependia dos fatores estressores com os quais os agentes conviviam, ou se a presença de estresse dependia da satisfação com os fatores de qualidade de vida no trabalho. O mesmo teste também foi utilizado para verificar se a percepção de fatores estressores dependia do turno de trabalho dos agentes.
d)A pesquisa foi submetida ao Comitê de Ética da Universidade, sob o protocolo de 011/2009, tendo recebido parecer favorável à sua realização.

3. Resultados e discussão
Durante a observação de campo, pode-se perceber que o serviço dos agentes de trânsito, na maior parte do tempo, é rotineiro e previsível, excetuando-se algumas situações emergenciais como obras ou acidentes de trânsito. O trabalho nas ruas é feito entre as sete horas da manhã e onze horas da noite, em três turnos. Quando aconteceu a observação de campo, ainda não existia o turno da noite, e, portanto, as informações se referem aos turnos da manhã e da tarde. Foi possível notar que o turno da manhã é mais tranqüilo, pois o trânsito é mais leve, existindo menos pessoas e veículos nas ruas, assim como menos situações de conflito. O turno da tarde já sofre um pouco mais com as intempéries climáticas, tanto excesso de calor, como chuvas, e maior número de veículos e pessoas nas ruas. Alguns agentes manifestaram que o trabalho executado é fácil e que o problema não está nele, exclusivamente, mas sim, nos aspectos relacionados ao contexto de trabalho, informações ratificadas pelos resultados dos questionários. O trabalho da Central de Operações, por sua vez, é bastante sobrecarregado, uma vez que recebe telefonemas externos, nos quais os agentes são solicitados para fiscalização e/ou operação de trânsito, e também as chamadas via-rádio dos próprios agentes, quando da necessidade de consultar a situação de um veículo, a partir do número da placa do mesmo. Ressalta-se que, freqüentemente, as chamadas telefônicas e do rádio acontecem ao mesmo tempo.
Quanto às entrevistas com os supervisores, as respostas foram bem parecidas. Todos concordam que se trata de um trabalho essencial, importante para a sociedade. Com relação ao processo de treinamento e capacitação, o que ocorreu foi uma capacitação profissional apenas da primeira turma, aquela que iniciou o trabalho no ano 2000, através do primeiro concurso para agentes de trânsito de Juiz de Fora. Na ocasião, foram treinados por técnicos, engenheiros e agentes de trânsito de Belo Horizonte, através de uma consultoria contratada pela prefeitura de Juiz de Fora. Conforme novos agentes eram admitidos, o treinamento passou a ser feito pelos agentes mais antigos, inclusive sendo dessa forma que aconteceu com a turma que entrou no inicio do ano 2009, oriunda do segundo e último concurso realizado até então. Todos os supervisores concordam que o acompanhamento das atividades dos agentes é feito pelo supervisor daquele turno de trabalho, que procura atender os agentes, alocá-los quando há necessidade de remanejamento de escala, acompanhando ao máximo o que cada agente está fazendo na rua. Com relação às dificuldades apontadas, a maioria se referiu à falta de uniformidade de procedimentos, alegando que a não existência de um regulamento, permite que cada agente trabalhe de um jeito, o que dificulta o acompanhamento. Outra dificuldade apontada é com relação à logística, que segundo os supervisores está “(...) bastante sucateada na parte de viaturas, por exemplo.” Em relação às facilidades, foi apontado o horário de trabalho que é flexível e a boa vontade da maioria dos agentes que está sempre solícita às demandas necessárias (obras, apoio à defesa civil, eventos). Em termos de ações para melhoria do trabalho, foram apontados a realização de grupos de estudo para atualização e uniformização de procedimentos, mais reuniões instrutivas, com definição de metas e objetivos, assim como uma maior aproximação da administração pública com os agentes, uma vez que a queixa de distanciamento entre a prefeitura e os agentes é antiga e constante.
O instrumento utilizado em seguida foi o Inventário de Sintomas de Stress, que foi aplicado apenas nos 33 agentes de trânsito antigos. Seus resultados são mostrados a seguir.

Tabela 1 – Presença de Estresse

Fonte: Dados da Pesquisa
* Se o participante marcasse mais um sintoma em qualquer dos quadros do ISS, entraria na categoria “tem estresse”.

Conforme Tabela 1, verifica-se que 39,4% apresentam estresse, enquanto 45,5% não apresentam. Contudo, 15,2% dos participantes pode-se considerar que estão numa zona de “perigo”, já que, caso assinalassem mais um sintoma dos enumerados em qualquer dos três quadros do ISS, entrariam na categoria dos que apresentaram estresse. Se assim tivesse ocorrido, ter-se-ia, então, 60,7% dos participantes com estresse. Mas mesmo não contabilizando os 15,2%, praticamente 40% dos agentes de trânsito têm estresse, o que torna o quadro bastante preocupante do ponto de vista da Gestão de Pessoas e da Saúde Ocupacional.
O nível de estresse está relacionado com a fase na qual o indivíduo se encontra, e é o que se analisa agora, na Tabela 2:

Tabela 2 – Fase do estresse

Fonte: DADOS DA PESQUISA

Com relação à fase do estresse, pode-se perceber que dos 13 participantes com estresse, apenas 1, ou seja, 7,7% está na fase de exaustão, enquanto os outros, 92,3 % estão na fase de resistência. Na fase de alerta, nenhum participante se enquadrou. Esta é conhecida como a fase positiva do estresse, quando a produção da adrenalina é capaz de tornar o indivíduo mais atento, mais motivado (Lipp, 2008). O que se tem, na verdade, é a grande maioria dos agentes de trânsito mergulhados na fase de resistência, ou seja, a fase de alerta pode ter se mantido por longos períodos ou novos estressores se acumularam, provocando no organismo, uma ação que impede o desgaste total da energia. A fase de resistência é aquela na qual se resiste aos estressores e se tenta, de forma inconsciente, restabelecer o equilíbrio interior, e também é acompanhada de várias formas de compensação, como proposto por Selye (1956). Pode-se comprovar este dado, a partir das falas capturadas dos grupos focais, que podem se referir às estratégias de enfrentamento que eles adotam para o dia-a-dia do serviço frente às “desordens de adaptação percebidas”: “(...) eu tento buscar outra atividade, estudo, atividade física, para distrair a cabeça(...)”; “(...) tem que desligar, ‘tirar o pé’(...)”; “(...) levando na brincadeira certas coisas(...)”; “(...) não criar expectativas, nem boas, nem ruins(...)”; “(...) ter uma vida espiritual ativa, religiosidade(...)”. No entanto, como se pode perceber, as falas refletem mais uma idealização do que deveria ser feito: “tem que desligar” – não significa desligar. Significa que a pessoa tem consciência do que deveria ser feito, mas não necessariamente é o que ela faz, ou seja, existe a hipótese de um discurso idealizado.
A existência de um caso de fase de exaustão que é considerada por Lipp (2008), a fase patológica do estresse, foi comprovado também no grupo focal, quando este agente de trânsito disse as seguintes frases: “(...) o serviço em primeiro lugar (...)”, referindo-se ao motivo pelo qual se sente tão cansado, e “(...) nada me atrai (...)”, referindo-se às possibilidades de considerar outras atividades como satisfatórias, prazerosas e capazes de restabelecer o equilíbrio. Faz-se oportuno mencionar que o grupo focal do qual esse agente fez parte, foi um grupo homogêneo, composto apenas de agentes que apresentaram estresse, e durante a realização da conversa, foi fácil perceber que o grupo apresenta uma sede de falar e contar casos isolados, situações específicas que consideram fonte de estresse. É visível o nível de estresse no grupo, e alguns membros verbalizaram isso enfaticamente. Também apontaram que os maiores problemas são os institucionais, e não as características da tarefa em si. A fase de exaustão é um momento no qual um desequilíbrio muito grande ocorre interiormente, a pessoa pode se deprimir, não conseguindo trabalhar.
Quanto à predominância de sintomas, se físicos ou psicológicos, tem-se o seguinte, conforme Tabela 3:

Tabela 3 – Predominância de sintomas

Fonte: DADOS DA PESQUISA

Verifica-se, portanto, que 46,2% dos participantes com estresse apresentam predominância de sintomas psicológicos, enquanto 30,8% apresentam como maioria dos sintomas, os físicos; e ainda, 23,1% apresentam de forma equânime sintomas físicos e psicológicos. Os principais sintomas psicológicos apontados pelos agentes de trânsito foram: sensibilidade emotiva excessiva, pensar constantemente em um só assunto, irritabilidade excessiva, perda do senso de humor, angústia, ansiedade, medo diariamente, cansaço constante e excessivo, vontade de fugir de tudo, apatia, depressão ou raiva prolongada, sensação de incompetência em todas as áreas, diminuição da libido.
Os principais fatores estressores apontados foram, em sua maioria, relativas à falta de reconhecimento, a problemas com os equipamentos de trabalho que, na maioria dos casos, encontram-se inoperantes, à falta de planejamento e uniformidade de procedimentos de serviço, à falta do apoio da administração pública, à ausência de plano de carreira, à burocracia da prefeitura, à falta de comunicação entre os setores e ainda, algumas manifestações de insatisfação com relação ao salário, ao volume de trabalho, a problemas com a chefia no que se refere à divergência de ordens pelos superiores. Como já informado, estes dados foram utilizados na construção de um questionário de fatores estressores juntamente com o referencial teórico de Rossi (2005), que contempla fatores como incerteza, falta de controle, incapacidade de administrar o tempo, estresse tecnológico, conflito da função, recursos inadequados, falta de feedback, etc.
Os fatores estressores identificados como mais freqüentemente presentes, na opinião dos agentes de trânsito são: em primeiro lugar os recursos inadequados; em segundo lugar, a morosidade na administração pública; e em terceiro lugar, a falta de apoio da administração. Isto não quer dizer que estes sejam os fatores que estão associados ao estresse em uma parte do grupo, pois um fator pouco freqüente ou raro pode, em função de seu impacto, gerar um estresse maior que um freqüente, mas de impacto menor.
Em relação aos fatores geradores de Qualidade de Vida no Trabalho, a queixa maior é relativa à inexistência de um sistema de avaliação de desempenho ou feedback, paralelamente aos problemas com equipamentos de trabalho, crescimento na carreira, benefícios, enfim, fatores internos (administrativos) de modo geral. No entanto, alguns pontos foram relativamente positivos no que diz respeito ao clima de trabalho entre colegas, à liberdade de pensamento, à oportunidade de ajudar outras pessoas em decorrência do trabalho, aos direitos trabalhistas e ao equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Foi constatado que a presença de estresse dos agentes depende dos seguintes fatores estressores: sobrecarga de trabalho (qui-quadrado =17,141, p= 0,029, nível significância <0,05) e ocorrência de acidentes de trânsito no cotidiano de trabalho deles (qui-quadrado = 22,281, p= 0,001, nível significância <0,05. Também foi verificado que a presença de estresse depende dos seguintes fatores relativos à QVT: trabalho simples e repetitivo (qui-quadrado = 32,461, p= 0,019, nível significância <0,05); forma como os esforços são valorizados pela prefeitura (qui-quadrado = 21,300, p= 0,019, nível significância <0,05); liberdade para tomar decisões em relação às atividades desempenhadas (qui-quadrado = 16,327, p= 0,038, nível significância <0,05); e tratamento justo recebido pelos superiores (qui-quadrado = 19,513, p= 0,012, nível significância <0,05).
Com relação ao tempo de trabalho como agente de trânsito, verificou-se que os agentes novatos possuem uma visão mais otimista do serviço, enquanto os que possuem maior tempo de trabalho percebem com mais freqüência fatores como falta de controle e falta de comunicação, assim como insatisfação de alguns fatores relacionados à QVT, como problemas no sistema de avaliação de desempenho, problemas no relacionamento social com colegas, clima desagradável no local de trabalho. Curiosamente, as correlações acusaram que esses agentes mais antigos vêem de forma mais positiva o modo como os conflitos são resolvidos na prefeitura e estão, relativamente, satisfeitos com os equipamentos de trabalho. Comparando essas informações com as colhidas nas observações e nos grupos focais, pode-se depreender que não se trata de um estado de satisfação propriamente dito, mas de certa acomodação e conformação diante de situações desagradáveis, rotineiras e para as quais os agentes mais antigos não vislumbram melhorias.
Uma vez tendo verificado que a presença de estresse em 39,4% dos agentes depende dos fatores sobrecarga de trabalho e ocorrência de acidentes de trânsito foi também verificado e constatado que:
1. Quanto maior a percepção da freqüência do estressor “sobrecarga de trabalho”, menor a satisfação com o clima interno como estimulador de novas idéias (Sperman = -,534, nível de significância = 0,01) ; com o tipo de atividade que se desenvolve (Spearman = -,597, nível de significância = 0,01); com o volume de trabalho a realizar (Spearman = -,693, nível de significância = 0,01); com a jornada de trabalho (Spearman = -,757, nível de significância = 0,01); com os recursos materiais e equipamentos (Spearman = -,599, nível de significância = 0,01); com as informações sobre saúde e segurança (Spearman = -,639, nível de significância = 0,01); com a segurança quanto ao futuro na organização (Spearman = -,518, nível de significância = 0,01); com a importância das atividades que executa (Spearman = -,408, nível de significância = 0,01); e com as atividades que desempenha (Spearman = -,455, nível de significância = 0,01).
2. Quanto maior a percepção da freqüência do estressor “ocorrência de acidente de trânsito”, menor a satisfação com as oportunidades que o trabalho oferece para utilização da iniciativa ou julgamento pessoal (Spearman = -,430, nível de significância = 0,01); e maior o sentimento de mais comprometimento com a carreira do que com a empresa (Spearman = -,494, nível de significância = 0,01).
A partir desses resultados fica evidente a importância da percepção de sobrecarga de trabalho no aparecimento dos sintomas de estresse dos agentes de trânsito e na insatisfação com fatores relacionados à qualidade de vida no trabalho, devendo ser uma questão importante para se considerar nas políticas organizacionais da prefeitura. Em relação ao impacto da ocorrência de acidente de trânsito, além de ações educativas visando minimizá-los, a sua ocorrência independe de ações institucionais relacionadas aos agentes de trânsito.
Embora não diretamente relacionado ao aparecimento dos sintomas de estresse, foram identificadas associações entre a satisfação com fatores de QVT e a percepção de freqüência dos demais fatores estressores no cotidiano de trabalho:
1 - Quanto maior a satisfação com os fatores de políticas e práticas de gestão, menor a percepção da incerteza (Spearman = -,451, nível de significância = 0,01), da falta de comunicação entre os setores (Spearman = -,406, nível de significância = 0,01) e dos recursos inadequados (Spearman = -,388, nível de significância = 0,01).
2 - Quanto maior a satisfação com os sentimentos em relação ao trabalho, menor a percepção da sobrecarga de trabalho (Spearman = -,435, nível de significância = 0,01) , da queda do nível salarial (Spearman = -,387, nível de significância = 0,01), da dificuldade em administrar o trabalho (Spearman = -,285, nível de significância = 0,01) e da falta de apoio da administração (Spearman = -,297, nível de significância = 0,01).
3 - Quanto maior a satisfação com a remuneração, menor a percepção de queda do nível salarial (Spearman = -,366, nível de significância = 0,01), da imagem negativa do agente perante a administração (Spearman = -,396, nível de significância = 0,01) e dos recursos inadequados (Spearman = -,305, nível de significância = 0,01).
4 - Quanto maior a satisfação com as condições de trabalho, menor a percepção de sobrecarga de trabalho (Spearman = -,390, nível de significância = 0,01), da dificuldade de administrar o trabalho (Spearman = -,302, nível de significância = 0,01), da falta de comunicação entre os setores (Spearman = -,349, nível de significância = 0,01), da falta de apoio da administração (Spearman = -,321, nível de significância = 0,01), da queda do nível salarial (Spearman = -,357, nível de significância = 0,01), do estresse tecnológico (Spearman = -,295, nível de significância = 0,01), da existência de recursos inadequados (Spearman = -,303, nível de significância = 0,01) e das dificuldades no ambiente de trabalho(Spearman = -,412, nível de significância = 0,01) .
1 Quanto maior a satisfação com a Integração Social, menor a percepção de sobrecarga de trabalho (Spearman = -,374, nível de significância = 0,01), da burocracia (Spearman = -,321, nível de significância = 0,01), da falta de comunicação entre os setores (Spearman = -,350, nível de significância = 0,01).
2 Quanto maior a satisfação com a questão do espaço total do trabalho na vida, menor a dificuldade de administrar o tempo (Spearman = -,408, nível de significância = 0,01).
3 Quanto maior a satisfação com a relevância do trabalho, menor a percepção de sobrecarga de trabalho (Spearman = -,424, nível de significância = 0,01), da dificuldade de administrar o tempo (Spearman = -,544, nível de significância = 0,01), do estresse interpessoal (Spearman = -,402, nível de significância = 0,01), da dificuldade de administrar o trabalho (Spearman = -,348, nível de significância = 0,01), das dificuldades em relação à chefia (Spearman = -,358, nível de significância = 0,01), da ausência de perspectiva de progressão na carreira (Spearman = -,333, nível de significância = 0,01), dos recursos inadequados (Spearman = -,362, nível de significância = 0,01) e das dificuldades no ambiente de trabalho(Spearman = -,352, nível de significância = 0,01) .
Os critérios de satisfação de QVT relativos à crescimento profissional, desenvolvimento das capacidades e direitos trabalhistas não indicaram correlação com fatores estressores, sugerindo que a percepção dos estressores não influencia a satisfação destes critérios.

4. Considerações finais
Com relação às principais características do trabalho dos agentes de trânsito, pode-se afirmar que o mesmo é importante para o desenvolvimento de uma sociedade, e que na cidade pesquisada, apesar dos quase dez anos de existência, muitas questões estruturais e organizacionais ainda não se encontram bem definidas, outras em processo de construção, o que pode acarretar desconfortos na categoria.
Ao término da apresentação das análises, pode-se depreender que as relações de dependência e correlações que mais se repetiram estão voltadas para as dificuldades com recursos materiais e equipamentos, um dos estressores mais freqüentemente percebidos e que aparecem interferindo na Qualidade de Vida no Trabalho dos agentes de trânsito, assim como os problemas relativos ao apoio por parte da instituição, também um estressor percebido com bastante freqüência e que tem interferido diretamente na satisfação com a remuneração, com a participação na gestão e com o reconhecimento pelo trabalho.
Enfim, as descrições a respeito da rotina e das percepções do trabalho por parte de cada agente de trânsito, assim como as análises mostradas através das correlações entre os principais fatores investigados, mostram que a categoria estudada exerce um trabalho essencial; trabalho este que defende o direito de ir e vir das pessoas, a saúde e a vida de cada um que utiliza o trânsito e o transporte todos os dias, sendo possível, dessa forma, entender um pouco mais essa profissão emergente e tão importante, o que poderá contribuir para a criação de políticas organizacionais e públicas que contemplem melhor essa categoria.
No entanto, faz-se necessário pontuar alguns limites desta pesquisa: o fato da pesquisadora fazer parte da instituição, o que pode ter trazido alguns vieses para a investigação; e o fato da pesquisa ter sido realizado em uma única cidade, o que limita as possibilidades de generalização de seus resultados.
Ainda assim, os limites identificados abrem perspectivas para novas pesquisas que investiguem se, entre os agentes de trânsito, apareceriam outros tipos de queixas e insatisfações caso o pesquisador fosse alguém externo à instituição. Além disso, poderão ser desenvolvidas outras pesquisas em realidades diferentes para verificar se a relação entre fatores estressores e QVT permanece a mesma ou se se modifica de região para região, ou de cidade para cidade.

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