A Reestruturação Produtiva e a Reflexão dos Trabalhadores sobre Qualidade de Vida no Trabalho

¹Liza Glaucilene Castelo Branco Barros, ²Eraldo Ferreira Rodrigues, ³Glayce Rejane Silva-Felipe
Introdução
No século XXI, no atual estágio da mundialização da economia, a concorrência, o stress do trabalhador, a necessidade de permanente qualificação, o corre-corre do dia-a-dia, questões socioeconômicas pessoais, deixam o trabalhador fatigado, fazendo com que a saúde e a qualidade do trabalho sejam comprometidas.
Os níveis de concorrência e de produtividade nos dias atuais geram a competição. Essa nova ordem mundial que podemos chamar de acumulação flexível[1], vem transformando os ambientes de trabalho dinâmico, produtivo e ao mesmo tempo individualizado e precarizado, onde o trabalhador reflete várias conseqüências pessoais e coletivas como fadiga físico-emocional, stress e mau-humor no seu ambiente de trabalho.
A partir desta conjuntura é que neste trabalho se propõe a discussão da reestruturação produtiva e seus rebatimentos na qualidade de vida do trabalhador – QVT. A qualidade de vida no trabalho faz parte das transformações da sociedade moderna, onde na, maioria das vezes, se posiciona como concessão aos trabalhadores precarizados. Desta forma, refletimos sobre qualidade de vida no trabalho a partir das demandas dos trabalhadores.
O trabalho tem como objetivos: desenvolver ações de qualidade de vida no trabalho na Embrapa a partir das demandas relatadas pelos trabalhadores, valorizar o trabalhador e otimizar a qualidade do serviço na empresa e impulsionar e desenvolver a satisfação do trabalhador nas suas funções de modo a exacerbar a auto-estima.
Este trabalho tem como metodologia a pesquisa qualitativa, sendo de tipo descritivo. O instrumental escolhido foi o questionário, aplicado aos trabalhadores ativos do quadro de pessoal da Embrapa. O questionário foi composto com perguntas abertas e fechadas, os pesquisados representam a amostra correspondente de 27% da população de 485 trabalhadores com margem de erro de 7%, tendo um nível de confiança de 95%, os dados foram tratados no software minitab 14 e SPSS 11.0.
Assim, num primeiro momento, desenvolvemos uma breve análise sobre a evolução da teoria da qualidade de vida do trabalhador do século XX até os dias atuais, trazendo a discussão sobre a reestruturação produtiva e seus impactos no mundo do trabalho, em seguida analisa-se a percepção e as demandas dos trabalhadores da Empresa de Pesquisa Agropecuária sobre a qualidade de vida no trabalho.

Considerações sobre a qualidade de vida no trabalho e o processo de reestruturação produtiva
A qualidade de vida no trabalho não é um tema recente que veio no bojo do processo da mundialização da economia. Segundo Vasconcelos (2001), desde o inicio do século XX muitas pesquisas contribuíram para o estudo da qualidade de vida no trabalho, se destacando dentre outras, o estudo da fábrica de equipamentos e componentes telefônicos Westen Eletric Company em Chicago na década de 1920 que incluiu em sua análise critérios para a qualidade de vida no trabalho como: condição de trabalho segura e adequada, compensação de horas trabalhadas, integração social na organização entre outros. Esta pesquisa deflagrou, nos Estados Unidos, a Escola de Relações Humanas no Trabalho, já que foi o primeiro trabalho que relacionou o bem-estar dos trabalhadores e a produtividade da empresa. A partir da Escola de Relações Humanas o tema da qualidade de vida no trabalho foi se aperfeiçoando, sempre como foco o bem-estar dos trabalhadores e a produção da empresa. Sampaio (1999) ressalta que somente na década de 1960 nos Estados Unidos que o tema da melhoria da qualidade de vida do trabalhador foi visto como movimento de luta sindical, onde ganhou impulso nas empresas de linha de montagem automobilística, isto se deve pelas resistências individuais dos trabalhadores perante a exploração do trabalho. A partir disso foram provocadas várias greves e encontros sindicais onde foram discutidas segurança e saúde no trabalho, remuneração salarial, integração dos trabalhadores e entre outros.

[1] A acumulação flexível é uma estratégia do capital no final da década de 1970 que decorre de necessidade do capitalista superar a crise (proveniente do modo de acumulação Toyotista/ Fordista) e manter ou alcançar a maior taxa de lucros, que é o elemento motriz de todo o sistema. Segundo Harvey (2005) representa um "confronto direto com a rigidez do fordismo. Ela se apóia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional.
Já Harvey (2005) destaca que na década de 1970, o fordismo, baseado na produção em massa manteve-se predominante na produção capitalista até 1973. Porém, depois da recessão instalada a partir deste ano, tiveram mudanças expressivas no interior do processo de acumulação do capital, dando início no que se conhece como acumulação flexível marcando um confronto direto com a rigidez do fordismo. A acumulação flexível se apóia na flexibilidade dos processos e dos mercados de trabalho, dos padrões de consumo, permitindo o crescimento do sistema capitalista centrado na exploração do trabalho e na dinâmica tecnológica e organizacional.
Este processo de reestruturação produtiva ocasionara níveis altos de desemprego e os que se mantém na nova organização do trabalho é cada vez mais exigida à capacidade de intervenção, criatividade e flexibilidade, integrando o trabalhador na articulação equipe/sistema, devendo se apresentar como sujeito ativo da cooperação de diferentes funções da produção, desarticulando ou enfraquecendo, paulatinamente, o movimento de luta sindical. Neste processo, como forma de concessão à luta dos trabalhadores, a temática da qualidade de vida no trabalho é inserida nas gestões administrativas, tendo terminologias como gerenciamento participativo e democracia gerencial.
Segundo Santos (2005), face às novas tendências do mundo do trabalho, onde se provoca intensas modificações tanto na forma de organização do trabalho (mecanizado e automatizado) como na forma material e subjetiva do trabalhador, que busca integra-se cada vez mais a lógica e exigências do mercado e que se evidenciam impactos de natureza física, social, econômica e psicológica do trabalhador, como fadiga físico-emocional, stress e mau-humor, LER, absenteísmo entre outros. Desta maneira, as instituições administrativas e empresas de forma geral começaram a inserir a temática da qualidade de vida do trabalhador como alvo estratégico da gestão.
A partir de 1980 a temática teve maior amplitude, já que o conceito de qualidade de vida no trabalho teve uma importância global no mundo da revolução informacional[2] como forma de solucionar problemas entre qualidade e produtividade no trabalho. França (2009) revela que a partir desta década a Escola da Condição Humana no Trabalho teve sua expansão, tendo como um dos seus principais precursores Lipowski (1986) no qual resgata a visão biopsicossocial da pessoa humana, sendo fundamentadas na dimensão biológica que refere as características físicas herdadas ou adquiridas durante a vida; a dimensão psicológica que se refere aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio de cada pessoa, além do modo de perceber e posiciona-se diante das circunstâncias da vida, e a dimensão social que revela os valores socioeconômicos, a cultura, a organização social e as relações sociais de cada ser humano.
Historicamente as ações de qualidade de vida no trabalho são associadas às questões de saúde e segurança no trabalho. Porém com o processo de acumulação flexível, a qualidade de vida no trabalho passa a sinalizar e agir na emergência de habilidades, atitudes e conhecimentos, para associar competências gerências, produtividade, integração social e maior comprometimento com o trabalho.
Neste processo inevitável, a qualidade de vida no trabalho está sendo inserida, paulatinamente, no meio organizacional das empresas, local onde grande parcela do tempo das pessoas é dedicada. O mercado cada vez mais competitivo pelos avanços tecnológicos define o profissional como sendo a verdadeira potência. A motivação e o comprometimento são os combustíveis dessa potência.
França (1997) considera ainda que na atualidade, a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida tanto no interior da empresa como fora dela, como conseqüências disso, novas demandas da qualidade de vida no trabalho. O modelo de Gestão Organizacional das empresas, atualmente, deve objetivar pela compatibilidade entre o bem-estar dos empregados, desempenho funcional e missão institucional. Diante disso, é que se projeta a qualidade de vida no interior de uma empresa como ferramenta de gestão. Na reflexão de França qualidade de vida é,

[2] Segundo Lojkine, algumas inovações caracterizam tal revolução, distinguindo-a, em sua natureza e suas potencialidades, da revolução industrial. “Ora, os novos meios informáticos de trabalho abrem uma nova era na história da humanidade: a da objetivação, pela máquina, de funções abstratas, reflexivas, do cérebro – não mais funções cerebrais ligadas à atividade da mão”. A revolução informacional vem contribuindo objetivamente para alterações significativas nas relações de trabalho, que se expandem para o conjunto da vida social e cultural. Sob o impacto deste processo de transformações sociais, as cidades se metamorfoseiam, guardando, no entanto, em cada país, as particularidades de suas formações sociais (de natureza econômica, cultural, arquitetônica etc.). (1995:63-64).
A busca continua da melhoria dos processos de trabalho, os quais precisam se construídos não só para incorporar as novas tecnologias como para aproveitar o potencial humano, individual e em equipe. No contexto empresarial ela se insere na qualidade organizacional, no repensar contínuo da Empresa. (2009: 42).
Rodrigues (1999) ressalta que até a década de 1990 a qualidade de vida do trabalhador tinha como único objetivo a produtividade da empresa e como conseqüência o aspecto físico do empregado para dar disposição de produzir mais e melhor. No século XXI, a qualidade de vida deixou de ser associada apenas à prática de exercícios físicos para se produzir melhor. Hoje, o assunto migrou para todos os setores da empresa e vem conquistando seu espaço nos aspectos físico, psicológico e, econômico já que o investimento na qualidade de vida pode ser um fator decisivo na retenção de recursos humanos e talentos para o sucesso das empresas.
Na contracorrente deste pensamento mecanizado, economicista e voltado somente para a lógica do capital, faz-se necessário uma reflexão sobre qualidade de vida do trabalhador à luz do projeto ético-político do serviço social, isto é, uma perspectiva de cidadania quanto às expectativas de satisfação das necessidades e do estado de motivação pode ser levada e mantida nas empresas desde que existam atividades e competências específicas que gerem a percepção de planejamento participativo das demandas dos trabalhadores associada às evidências de preservação e de desenvolvimento das pessoas durante o trabalho.
A qualidade de vida pode representar o resgate da valorização e da humanização da pessoa no trabalho, integrando todos os fatores críticos determinantes de uma boa gestão de pessoas, quais sejam: os valores e a política de qualidade de vida, a produtividade, a legitimidade, a liderança, a cultura organizacional e a rede de competências dos servidores internos que são capazes de oferecer produtos e serviços que gerem a cidadania de forma totalizadora, o planejamento das demandas. Porém, em um cenário marcado pela revolução informacional, será que a qualidade de vida no trabalho é uma necessidade?
Na atual conjuntura há uma nova realidade social, onde se almeja o aumento da expectativa de vida, maior tempo trabalhando em atividades produtivas, novos hábitos saudáveis, maior consciência do direito à cidadania e saúde, compromisso com grandes temas discutidos na sociedade como desenvolvimento sustentável e responsabilidade social. A partir dessa conjuntura há necessidade de qualidade de vida sim, pois são as ações de qualidade no ambiente de trabalho que dão suporte para o desenvolvimento de temas conjunturais.
Cabe citar como temas conjunturais e interligados na gestão de pessoas o envelhecimento populacional, responsabilidade social, cidadania e desenvolvimento sustentável que exacerbam novos paradigmas e diretrizes para as ações de qualidade de vida como vínculos e estrutura da vida pessoal (expectativa de vida, família, cuidados com o corpo, atividade de lazer e esporte entre outros); fatores socioeconômicos (mundialização da economia, tecnologia de informação, privatizações, desemprego entre outros); metas empresariais (competitividade, produtividade, imagem corporativa) e pressões organizacionais (novas estruturas de poder, agilidade, remuneração variável e investimentos em projetos sociais).
Atualmente, há uma crescente pressão da sociedade por melhores condições de trabalho. Nesse sentido, a qualidade de vida está no âmbito da gestão de pessoas, onde as ações não perpassam somente pelas ações laborativas, mas também pelas ações de integração econômica e biopsicossociais, além da diminuição de fatores de riscos ocupacionais.
Nas ações de qualidade de vida em um ambiente de trabalho, o ser humano não pode ser visto de forma fragmentada e isolada, mas de forma que pudesse ser compreendido de forma totalizadora com suas qualidades físicas, emocionais e intelectuais, fomentando aspectos de liderança, competência, estratégia e criatividade. O grande desafio hoje é reconstruir ambientes de trabalho com ações de qualidade de vida que perpassem as múltiplas determinações do ser humano, ou seja, os aspectos sociais, econômicos, políticos e culturais de maneira compromissada com a demanda da classe trabalhadora.
A partir desta concepção de qualidade de vida é que surgiu a pesquisa intitulada “Qualivida na Embrapa” no Setor de Gestão de Pessoas da Embrapa Amazônia Oriental, com o intuito de refletir no presente e futuro dos seus trabalhadores que são os sujeitos mais importantes da empresa.

Qualidade de vida no trabalho: uma análise da percepção dos empregados da empresa brasileira de pesquisa agropecuária- EMBRAPA
Com o objetivo de desenvolver ações de qualidade de vida aos trabalhadores da Embrapa que garantisse a sua cidadania e potencializasse as múltiplas determinações do ser humano, foi feita uma pesquisa qualitativa a partir da percepção dos trabalhadores sobre o QVT. O instrumental escolhido foi o questionário, aplicado aos trabalhadores ativos do quadro de pessoal da empresa. O questionário foi composto com perguntas abertas e fechadas, envolvendo questões do perfil dos trabalhadores como: escolaridade, tempo de serviço, gênero e lotação; com o intuito de estabelecer possíveis correlações entre o perfil dos participantes e suas percepções sobre QVT. Os pesquisados representam a amostra correspondente de 27% da população de 485 trabalhadores com margem de erro de 7%, tendo um nível de confiança de 95%.
Quanto ao perfil dos sujeitos, não foram encontrados subsídios satisfatórios que identificassem que as variáveis desse item interferem na percepção dos empregados sobre QVT, por isso se optou a não apresentá-los neste artigo. Os gráficos a seguir identificam as percepções dos empregados sobre QVT, sobre os aspectos das ações e sugestões de QVT na empresa, respectivamente:

Gráfico01 – percepção dos trabalhadores por qvt

Fonte: Pesquisa Qualivida na Embrapa – Setor de Gestão de Pessoas (EMBRAPA) – 2010.

O gráfico acima permite a seguinte leitura: para 33% dos trabalhadores, qualidade de vida no trabalho envolve todos os aspectos das múltiplas determinações do ser humano, ou seja, ter qualidade no trabalho é ter projetos para os empregados no nível social, econômico, psicológico e cultural, já que o ser humano é a integração de todos esses aspectos. Este posicionamento representa o entendimento da maioria dos empregados sobre a QVT de forma mais totalizadora, é o que se pode verificar nestes relatos:
A qualidade de vida está estritamente relacionada com os aspectos físicos, pessoais e sociais do empregado em estreita associação com suas atividades de tal forma que ele possa desenvolver todo seu potencial profissional (M.V. empregado da Embrapa, 2010).
A qualidade de vida no trabalho não pode ser dissociada da nossa vida fora da empresa, pois o empregado tem apenas uma vida. Portanto a qualidade de vida é o todo do ser humano (A. L. empregado da Embrapa, 2010).
Já para 31% dos pesquisados ter qualidade de vida no trabalho é ter ambiente salubre com condições de trabalho adequadas, conforme o fator de risco de cada setor da empresa. Este posicionamento reflete também o conhecimento do empregado sobre segurança no trabalho que é uma das áreas de atuação ou um dos processos do setor de gestão de pessoas da Embrapa, além da visão do empregado sobre a QVT de forma material, ou seja, somente o aspecto físico. É o que se visualizar abaixo:
A empresa precisa dar condições para os empregados desenvolverem suas atividades de forma saudável, ou seja, com sustentabilidade. O empregado deve ter condições físicas para poder atender as demandas de trabalho da empresa (J. F. empregado da Embrapa, 2010).
Os demais empregados perceberam o entendimento do QVT como forma de ter prazer, respeito e reconhecimento no trabalho além de visualizar como uma teoria da gestão que tem como objetivo ações que beneficiem o empregado. O que se pode inferir através do seguinte depoimento:
O QVT é um conjunto de ações de uma empresa que busca melhoria nos aspectos estrutural, gerencial e tecnológico, a fim de propiciar o pleno desenvolvimento do trabalho (C. B. empregado da Embrapa, 2010). Para o trabalhador ter QVT é necessário ser respeitado e motivado, tendo um ambiente de participação e informação de forma a atender todas as potencialidades do trabalhador (D. N (empregado da Embrapa, 2010).

Gráfico 02 – aspectos das ações na qualidade de vida

Fonte: Pesquisa Qualivida na Embrapa – Setor de Gestão de Pessoas (EMBRAPA) – 2010.

O gráfico 02 se refere aos aspectos e direcionamentos de temáticas para construção de projeto para qualidade de vida dos trabalhadores da empresa. A partir deste aspecto observa-se que 77% disseram que os projetos precisam ser direcionados para os aspectos físicos, sociais, econômico, psicológicos, cultural e de formação continuada. Este gráfico ratifica a visão da maioria dos trabalhadores que pensam a QVT como ações que precisam envolver as múltiplas determinações do ser humano, pois um aspecto não pode ser dissociado do outro. Sendo que a minoria tem a percepção da QVT de forma isolada por ações fragmentadas somente nos aspectos físicos ou somente nos aspectos sociais.

Gráfico 03: sugestões de ações para o qvt

Fonte: Pesquisa Qualivida na Embrapa – Setor de Gestão de Pessoas (EMBRAPA) – 2010.

No gráfico 03, evidenciam-se as demandas dos trabalhadores que direcionam as intervenções sobre a qualidade de vida no ambiente da empresa, onde percebemos que 57% dos empregados sugeriram ações de atividades lúdicas e lazer como espaços de descanso e de atividades físicas, já que na atual conjuntura na empresa não há área de lazer. 39% disseram que as campanhas educativas seriam mais benéficas para a QVT do trabalhador, já que a maioria das campanhas promove a saúde tanto no aspecto físico quanto psicológico.
Ainda em relação ao gráfico 03, depreende-se que 35% dos pesquisados gostariam de aperfeiçoamento como cursos de gramática, inglês, de interdisciplinaridade, processos gerenciais e entre outros. Esses cursos fomentam a prática profissional e ao mesmo tempo valorizam o empregado. Já para 29% dos pesquisados demandam ações de integração social como cursos de interpessoalidade no trabalho, onde se integrem todos os níveis de cargos dentro da empresa. Este tipo de demanda sinaliza a percepção dos trabalhadores sobre o nível de fragmentação de cargos na empresa, sobre as dificuldades da comunicação interna, onde muitas das vezes dificulta a operacionalização das ações de trabalho, além das questões interpessoais.
Pode-se inferir, inclusive, neste gráfico que 22% demandaram a valorização dos empregados nos aspectos financeiros e novamente de formação continuada e 19% demandam a revitalização de prédios antigos da instituição. Pode se inferir esta demanda como uma visão física e economicista do empregado, onde objetiva a formação do empregado para o seu crescimento na empresa conforme a lógica do capital. A qualidade de vida do trabalhador é uma temática contraditória, pois processa a cidadania do empregado, sua atividade de lazer, boas condições de trabalho, salários justos e entre outros, mas ao mesmo tempo o trabalhador é obrigado pelo processo produtivo às contínuas e crescentes exigências de qualificação profissional, pois são sempre insuficientes e a formação continuada é caracterizada, pela lógica do capital, como qualidade de vida.

Considerações finais
Após percorrer, concisa e objetivamente, pela evolução da teoria da qualidade de vida do trabalhador, desde século XX até a atualidade, observa-se distintas definições sobre QVT, possibilitando, portanto, afirmar que por um bom tempo o foco ficou restrito ao bem estar dos trabalhadores (saúde e segurança no trabalho), passando pelo estatus de luta sindical, até envolver aspectos mais abrangentes (biopsicossocial). Sobre esta última questão, merecedora de maior atenção e de uma análise mais cautelosa, este estudo enfatizou a reestruturação produtiva e seus impactos no mundo do trabalho.
A partir das considerações sobre os resultados da pesquisa, chega-se a conclusão que as percepções sobre QVT estão associadas à reestruturação produtiva e as suas conseqüências no mundo do trabalho, quiçá, pelo o processo de acumulação flexível permitir à QVT a sinalização e atuação na emergência de habilidades, atitudes e conhecimentos, para associar competências gerências, produtividade, integração social e maior comprometimento com o trabalho.
Desta forma, acredita-se que, ao identificar as principais percepções dos trabalhadores da Embrapa sobre QVT e sua correlação com a reestruturação produtiva, este estudo poderá subsidiar elementos para análise e reflexões sobre o tema, sobretudo para os profissionais da área de gestão de pessoas da empresa, uma vez que é sempre importante o estudo de pesquisa de campo para planejar os direcionamentos das políticas para os trabalhadores, pois sempre se precisa legitimar e fortalecer as ações nas instituições, avaliando a qualificação nos diversos níveis de poder, interesse e impactos.

Bibliografia
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Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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SANTOS, M. A. A reestruturação produtiva e seus impactos na saúde do trabalhador. Revista Serviço Social e Sociedade. Nº 82. Editora Cortez: São Paulo, Julho de 2005.
RODRIGUES, M. V.C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Editora Vozes, 1999.
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3Formada em pedagogia (Licenciatura Plena) pela UEPA (Universidade do Estado do Pará). Especialista em educação à distância pela UCB de Brasília e em gestão de pessoas pela UnB. Atualmente é empregada da Embrapa Amazônia Oriental e supervisora do Setor de Gestão de Pessoas desta empresa.